A demissão é um evento que faz parte do ciclo natural das relações de trabalho. Contudo, isso não significa que seja um momento agradável ou simples de gerenciar. Por isso, o profissional de RH deve ter em mente quais são os tipos de demissão e saber como lidar com cada uma delas.
Como você deve saber, a demissão é o processo formal que encerra o vínculo empregatício entre empresa e funcionário.
Ela pode ocorrer de diversas formas e em diferentes contextos, começando por quem toma a decisão. Além disso, existem variados motivos pelos quais a empresa ou o colaborador podem decidir por este caminho.
Neste artigo, exploraremos os principais tipos de demissão que o setor de Recursos Humanos pode enfrentar, destacando suas características e principais implicações.
Boa leitura!
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O que diz a CLT: a demissão com base na lei
Naturalmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece algumas regras para a demissão de funcionários no Brasil.
O Capítulo V da CLT, por exemplo, que compreende os artigos 477 a 486, regula o processo de rescisão contratual e aponta as responsabilidades tanto da empresa quanto do funcionário durante o desligamento. Esses artigos descrevem os procedimentos a serem seguidos de acordo com o tipo de demissão realizada.
Vale dizer que o Capítulo V da CLT passou por alterações significativas após a Reforma Trabalhista de 2017, introduzindo uma nova modalidade de demissão, a chamada “demissão por comum acordo“. Falaremos dela adiante.
Por hora, é importante entender a importância de sempre consultar a CLT atualizada, a fim de garantir que a empresa esteja em conformidade com as leis trabalhistas.
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Tipos de demissão: conheça os principais
Como vimos, existem diferentes tipos de demissão, assim como muitos motivos que levam uma das partes, ou as duas, a tomarem essa decisão.
A seguir, você confere os principais tipos de desligamento que ocorrem hoje em dia nas empresas, assim como algumas dicas de como o RH deve lidar com cada situação.
Confira também o que diz a lei trabalhista atual sobre cada caso, e como fazer a melhor gestão possível do offboarding de seus funcionários.
Demissão sem justa causa
A demissão sem justa causa acontece quando a empresa decide encerrar o contrato de trabalho de um funcionário sem que haja uma razão específica para isso.
Em outras palavras, não há justificativa para a demissão. O que leva o colaborador, em muitos casos, a ser surpreendido com a decisão.
Por isso, neste momento é essencial que o profissional de RH saiba como realizar uma demissão humanizada. Conduzindo a demissão do funcionário da maneira mais empática e cuidadosa possível.
Atualmente, a legislação trabalhista estabelece diversos direitos para proteger o trabalhador demitido sem justa causa. Entre eles, estão:
- Aviso-prévio indenizado proporcional;
- Pagamento do 13º salário proporcional;
- Pagamento do saldo do salário;
- Férias proporcionais com o acréscimo de 1/3 do valor;
- Saque do saldo do FGTS;
- Multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Além disso, o colaborador ainda tem direito ao seguro-desemprego, desde que tenha atuado por, no mínimo, 6 meses na empresa.
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Demissão por justa causa
A demissão por justa causa ocorre quando a empresa decide encerrar o contrato de trabalho de um funcionário devido a uma falta grave cometida por ele.
Esse tipo de demissão está previsto na CLT, e inclui faltas graves como atos de improbidade, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, mau comportamento, entre outros.
Neste caso, o colaborador demitido por justa causa perde diversos direitos, em comparação com a demissão sem justa causa.
Na demissão com justa causa, o profissional tem direito apenas a:
- Saldo de salário dos dias trabalhados no mês;
- Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;
- Salário-família (caso seja beneficiário).
Segundo a CLT, porém, o empregador não pode mencionar a falta grave cometida pelo funcionário em sua Carteira de Trabalho. Além disso, a empresa deve pagar todas as verbas rescisórias dentro de 10 dias a partir da data de comunicação da rescisão.
⚖️ Artigo 482 da CLT: Tudo sobre a demissão por justa causa
Pedido de demissão
Outro tipo de demissão recorrente é o pedido de demissão. Ele acontece quando o próprio funcionário decide rescindir seu contrato de trabalho, mesmo que a empresa não deseje sua saída. Em geral, esse pedido é formalizado por meio de uma carta de demissão.
Quando falamos no pedido de demissão, o trabalhador mantém a maioria de seus direitos. A principal diferença está no pagamento do aviso prévio indenizado (a menos que o profissional decida trabalhar os 30 dias), e na impossibilidade do saque do FGTS.
Além disso, o trabalhador também perde o direito à multa de 40% sobre o FGTS e ao seguro-desemprego.
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Demissão por comum acordo
Lembra da demissão por comum acordo? Ela acontece quando tanto a empresa como o funcionário concordam em rescindir o contrato de trabalho.
Essa modalidade de desligamento foi regulamentada após a Reforma Trabalhista de 2017, e pode ser uma opção para quando o colaborador deseja sair da empresa, mas o empregador não quer demiti-lo.
Com isso, é feito um comum acordo, em que o profissional tem direito a:
- Saldo de salário;
- Aviso-prévio de 50% (se for indenizado);
- Férias vencidas com acréscimo de 1/3 constitucional;
- Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
- Multa de 20% sobre o FGTS;
- Saque de até 80% do FGTS.
A ideia aqui é beneficiar tanto o colaborador quanto a empresa, chegando a um acordo que seja conveniente para ambas as partes.
E a demissão consensual?
Por fim, a demissão consensual é equivalente à demissão por comum acordo. A única diferença está no nome atribuído a cada uma delas.
Vamos explicar: a demissão por comum acordo era considerada ilegal até 2017, uma vez que envolvia uma negociação direta entre empregador e empregado. Após a Reforma Trabalhista, ela passou a ser conhecida como demissão consensual.
Assim, o colaborador submetido a essa modalidade de demissão tem os mesmos direitos listados na demissão por comum acordo.
➡️ Saiba mais: o que é demissão consensual e o que mudou com a Reforma Trabalhista
Demissão durante o período de experiência: como fazer dentro da lei
E quanto à demissão durante o período de experiência, como o RH deve proceder? O período de experiência é um período muito importante, pois é o que vai determinar se é vantajoso ou não manter o colaborador em seu quadro de funcionários.
Contudo, e se durante esse período a empresa decidir desligar o colaborador, o que fazer? Segundo a CLT, esse movimento é sim possível, desde que a empresa siga algumas normas.
Primeiramente, a rescisão pode ocorrer antes do prazo estipulado no contrato de experiência. A empresa pode decidir inclusive rescindir o contrato sem justa causa.
Quando isso acontece, porém, o trabalhador desligado tem direito a receber uma série de benefícios. Entre eles, estão o saldo de salário, férias proporcionais acrescidas de um terço do valor, 40% de multa sobre o FGTS e ainda o valor proporcional dos dias trabalhados no último mês de trabalho.
Além disso, o funcionário também tem direito a uma indenização equivalente à metade do valor que receberia pelo restante do período de sua experiência.
Entretanto, se a demissão for por justa causa, os direitos são muito mais limitados. Aqui, vale a regra padrão: o colaborador recebe apenas o saldo de salário e o valor do FGTS, sem poder sacar o fundo de garantia e sem direito ao seguro-desemprego.
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Qual é o melhor tipo de demissão?
Não há como determinar quais tipos de demissão são mais adequados sem examinar o contexto. Essa decisão sempre deve se basear no que diz a lei, assim como nos motivos que levaram ao desligamento.
Com isso, o profissional de RH é a pessoa indicada para determinar qual modalidade de desligamento é mais apropriada. Bem como os procedimentos que precisarão ser seguidos para concluir o processo dentro da lei.
Como já mencionamos, independentemente do motivo do desligamento, é importante adotar certos cuidados. O principal deles é conduzir uma demissão o mais humanizada, pacífica e empática possível.
Além disso, se a decisão de demissão partir da empresa, seja com ou sem justa causa, é aconselhável que o RH planeje cuidadosamente o processo.
Afinal, a demissão de um funcionário envolve custos relacionados à rescisão contratual, assim como a uma possível contratação de um novo funcionário. Tudo isso deve ser levado em consideração neste momento.
Por fim, é fundamental que a empresa comunique a decisão de demissão ao funcionário de forma respeitosa e discreta, em um ambiente privado e com a maior clareza possível.
O profissional de RH também deve estar aberto a feedbacks, permitindo que o colaborador exponha o seu ponto de vista sobre a situação.
E lembre-se: independentemente do tipo de demissão, o RH deve garantir que todas as verbas rescisórias e direitos trabalhistas sejam pagos no prazo correto, dentro do que diz a lei.
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