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Justa causa e saúde pública: o papel do RH nesse processo

A situação inédita vivida pelo Brasil e pelo mundo em relação à pandemia do Covid-19 traz a necessidade de articular as Leis trabalhistas. Dessa forma, muitos pontos já abordados pela CLT, como a demissão por justa causa, ganham um novo olhar com o contexto atual. 

Empresas, gestores de RH e trabalhadores devem se adaptar e levar em conta medidas internacionais de prevenção ao vírus. Entre elas estão as campanhas de vacinação e o trabalho em home-office, se possível.  

Perguntas feitas pelos colaboradores, como “se eu não quiser ser vacinado, serei demitido?” ou mesmo pelas empresas, como “quais medidas elaborar junto aos funcionários durante a pandemia?” aparecem por aí repetidamente. 

O fato é que as respostas a estas perguntas dependem das decisões tomadas por vários atores do governo, entre eles a Secretaria do Trabalho, Ministério da Saúde, entre outros. 

RH preparado

Dado o cenário desafiador, é importante que os profissionais de RH fiquem atentos às mudanças da Lei. Assim, poderão buscar as melhores soluções para os seus colaboradores, respeitando as decisões oficiais do país.

Para te ajudar, este artigo abordará como a justa causa é vista pela Lei, quais são os tipos de demissão por justa causa e como esse ato ganhou uma nova proporção  no contexto da pandemia. Entraremos, também, nos detalhes da vacinação e dos direitos e deveres do trabalhador. Vamos lá:

A justa causa ao olhar da Lei 

A demissão do funcionário por justa causa está presente na CLT e acontece quando um colaborador é desligado da empresa após ter violado, de forma grave, os acordos trabalhistas. 

Mas o que pode ser considerado grave, segundo a Lei? A violação de um segredo da empresa e a indisciplina estão entre as situações que podem permitir a demissão por justa causa. 

Estas ações levam a uma quebra de confiança entre a empresa e o funcionário, dificultando que a relação de trabalho continue de forma saudável. A única solução, então, é demitir o colaborador por falta grave.

Situações passíveis de justa causa 

Vista como a pior penalidade que um empregador pode atribuir ao seu funcionário, a justa causa deve ser aplicada em último caso.

Ela é aplicada quando o trabalhador causa, conforme o Artigo nº 482 da CLT:  

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas 

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação 

Perda de direitos 

Além de ser demitido por justa causa, o funcionário que se encontrar em alguma das situações listadas perde vários direitos da CLT. Alguns destes direitos são as verbas rescisórias, como o 13° salário e as férias proporcionais.

Aliás, o colaborador não poderá sacar seu FGTS e nem sequer ter acesso ao seguro-desemprego.

As punições são, sem dúvida, bem severas. Se você quiser ir mais a fundo, damos exemplos para cada uma das situações de justa causa neste artigo.

tipos de demissao

Tipos de demissão 

Ao todo existem cinco tipos de demissão, quatro deles previstos na CLT.  São eles:

  • Demissão por justa causa: acontece quando o funcionário comete uma falta grave e infringe normas estipuladas na CLT. Ela priva o colaborador de vários direitos. Exemplo: funcionário falta por diversas vezes sem justificar ou agride verbalmente um colega.
  • Demissão sem justa causa: é uma decisão tomada pela empresa e pode acontecer como forma de corte de custos ou mesmo de insatisfação perante o trabalho realizado pelo colaborador. Exemplo: empresa precisa cortar gastos ou encontrar alguém mais qualificado para o cargo.
  • Pedido de demissão feito pelo funcionário: tem lugar quando o colaborador decide, de vontade própria, cortar vínculo com a empresa. Pode acontecer por diversos fatores, entre eles o fato de ter encontrado uma outra oportunidade de trabalho. Exemplo: colaborador decide cortar vínculo depois de ser admitido em outra empresa.
  • Acordo entre as partes: Não está previsto na CLT, mas é muito praticado. Funciona como uma negociação entre trabalhador e empresa. Neste caso, a empresa demite o colaborador sem justa causa, para que ele tenha direito ao seguro-desemprego e outros direitos. Estes direitos não seriam garantidos quando a demissão é feita por parte do trabalhador.
  • Demissão consensual: Previsto na Reforma Trabalhista, é uma demissão de comum acordo, onde ambos concordam com o desligamento. Os custos deste tipo de offboarding são menores se comparados à demissão sem justa causa.

Observação: semelhante ao acordo entre as partes, na demissão consensual o colaborador não tem direito ao seguro desemprego. Este tipo de demissão pode ser encarada como uma flexibilização do acordo entre as partes, que continua não previsto na Lei.

A importância de acompanhar os funcionários 

Demissões fazem parte da rotina da empresa e vão acontecer de qualquer forma durante o correr do tempo.

Mas, para diminuir os níveis de insatisfação dos seus funcionários e entender o que eles precisam, é importante aplicar avaliações de desempenho de forma constante. 

Elas te ajudam a pensar em estratégias para melhorar a produtividade e bem-estar dos seus funcionários, inclusive quando aliadas a dados do People Analytics.

Ao pensar estrategicamente e demonstrar atenção às considerações dos colaboradores, os números de demissão vindos da parte do trabalhador podem ser reduzidos.

Especialmente se você conseguir organizar todos os dados colhidos por meio das avaliações e pesquisas e transformá-los em mudanças reais, que impactam a vida prática da empresa. 

Com isso você diminui os números de demissão por parte dos trabalhadores e aumenta consequentemente o desempenho dos seus funcionários.

Às vezes uma simples avaliação de desempenho e um feedback bem alinhado podem transformar a percepção de um colaborador. 

offboarding checklist cta

Covid-19 e Leis trabalhistas: o que muda 

Durante este momento de pandemia, vemos surgir dúvidas referentes às obrigações do trabalhador e da empresa no combate ao vírus. Tanto um como outro devem pensar em mecanismos de proteção para manter a saúde no trabalho, seja ele feito em home-office ou em modo presencial. 

Desse modo, medidas estão sendo articuladas, entre elas a campanha nacional de vacinação para conter a propagação e transmissão do Covid-19.

Logo, perguntas começam a pipocar, entre elas a obrigatoriedade da vacina para os funcionários das empresas: 

  1. O empregador deve obrigar seus funcionários a se vacinarem?
  2. Os colaboradores que não quiserem ser vacinados podem ser demitidos por justa causa?

Para responder estas perguntas, usamos como material de consulta o Guia Técnico Interno do Ministério Público do Trabalho, publicado em Janeiro de 2021.

O guia trata sobre a questão da vacinação. Entre os campos abordados estão as relações de trabalho, e como elas devem ser pensadas no contexto atual.

Vacinação e demissão por justa causa: o que diz a Lei

A relação entre a vacinação e a demissão por justa causa se encontra um tanto quanto confusa e nebulosa aos olhos da Lei neste momento.

O Ministério Público do Trabalho aprova a decisão de demitir um funcionário por justa causa no caso de recusa em tomar a vacina, como detalhado em seu Guia Técnico Interno

“Persistindo a recusa injustificada, o trabalhador deverá ser afastado do ambiente de trabalho, sob pena de colocar em risco a imunização coletiva, e o empregador poderá aplicar sanções disciplinares, inclusive a despedida por justa causa

Como visto acima, o Ministério considera a proteção da coletividade como fator primordial.

Dessa forma, impede a possibilidade de um indivíduo colocar essa mesma coletividade em risco. Por outro lado, a decisão de demissão deve ser tomada apenas como último recurso.

O que diz a Câmara dos Deputados 

Já a Câmara dos Deputados, por outro lado, considera ilegal a demissão de um funcionário que se recusar a ser vacinado.

De acordo com o Projeto de Lei 149/21, que segue em análise pela Câmara, a dispensa por justa causa neste caso estaria infringindo as regras trabalhistas. 

De acordo com a autora da proposta, a deputada Carla Zambelli (PSL-SP): “Não há no ordenamento jurídico pátrio, em matéria trabalhista, qualquer previsão legal que considere falta grave a recusa à imunização contra a Covid-19”. Logo, para ela, uma dispensa por justa causa seria completamente ilegal. 

Embora não se possa forçar ninguém a se vacinar, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o Estado tem o direito de impor medidas restritivas a quem se recusar a tomar a vacina.

De qualquer forma, a vida daqueles que se negarem a ser vacinados será impactada, profissionalmente e pessoalmente.

O papel do RH nas ações de saúde pública: a vacinação 

Neste cenário delicado, o papel dos gestores de RH é o de conscientizar os colaboradores sobre a importância da vacinação no contexto de pandemia.

Isso pode ser feito por meio de comunicados e informativos enviados por e-mail.  No caso de trabalho presencial, podem ser colados nas áreas comuns da empresa.  

Essa orientação por parte da empresa está presente no Guia Técnico Interno escrito pelo Ministério do Trabalho, que diz: 

“(…) existe um dever do empregador de ministrar aos empregados informações sobre saúde e segurança do trabalho e sobre a aprovação da vacina pela Anvisa.”

Empresa não pode obrigar a vacinação do funcionário  

Vale ressaltar que a empresa não tem o poder de obrigar ninguém a se vacinar, e deve somente colaborar para a conscientização dos funcionários.

O Guia é bem preciso neste quesito. Ele alega que, se houver recusa do trabalhador, a empresa não deve utilizar pena máxima, como a justa causa. 

Além de proibir a obrigação da vacina, o Guia reforça os deveres do RH. Em outras palavras, deve informar o trabalhador sobre importância da vacinação e as consequências que a sua recusa pode causar.

O Guia também indica atendimento médico e psicológico para conseguir sanar todas as dúvidas que o colaborador possa ter.

O que fazer se um funcionário se negar a ser vacinado 

No caso de lidar com funcionários que não queiram ser vacinados, o melhor a fazer é encaminhá-los para o serviço médico da empresa para justificarem a recusa.

Vale oferecer atendimento médico ou psicológico para que o colaborador justifique sua recusa. Pode acontecer, até mesmo, de ele concordar em ser vacinado depois de consultar especialistas.

Deixar portas abertas para ouvir o funcionário e guiá-lo na melhor direção é o papel principal dos gestores neste momento. Reforçamos que a demissão por justa causa deve ser considerada apenas em último caso.

O RH como vetor de informações úteis 

Do mesmo modo, os gestores de RH não devem medir esforços para compartilhar informações apuradas sobre o programa de vacinação e sobre as vacinas aprovadas. Seu papel é o de encorajar os colaboradores. 

Estas informações podem ser colhidas nas fontes oficiais do governo, como o site do Ministério da Saúde.

O departamento de RH também pode incentivar os colaboradores a baixar no celular o aplicativo oficial do governo, o Coronavírus-SUS, que reúne informações atualizadas sobre o andamento das campanhas. 

Além disso, o aplicativo informa sobre os sintomas, prevenção do vírus e o que fazer em caso de suspeita. Outras indicações úteis, como um mapa mostrando postos de saúde próximos, facilitam a vida.

Dica: Os gestores podem usar essas informações para compor informativos e divulgar dados importantes sobre a pandemia, seja por via digital, seja de forma física, na própria companhia, por meio de flyers e posters.

software rh factorial

Software que te ajuda na gestão de pessoas 

Para conseguir agilizar o tratamento e a busca de informações neste contexto tão desafiador, o software Factorial te ajuda com a digitalização, controle e armazenamento seguro de todos os dados dos seus colaboradores. 

Dessa forma você não perderá tempo tentando encontrar os dados que precisa, nem correrá o risco de perdê-los. Eles ficam centralizados em uma única plataforma, acessada por todos da empresa.

Soluções para a área da saúde  

Sabemos que trabalhar no setor da saúde requer uma organização impecável, ainda mais com a chegada da pandemia. 

Se você trabalha com produtos farmacêuticos, dispositivos médicos, ou mesmo em um hospital, poderá tirar proveito do nosso software.

Entre as soluções propostas estão o controle do relógio de ponto de forma flexível, sendo feita dentro ou fora do ambiente profissional.

Sabemos que estas profissões exigem grande mobilidade e deslocamento, o que torna essa funcionalidade muito importante. Os colaboradores podem marcar ponto por meio de um QR code escaneado com a ajuda do celular.

Além da facilidade de marcação de ponto, o nosso software de saúde facilita o controle das jornadas dos funcionários, pois sabemos que muitas vezes os turnos mudam de um dia para o outro.

Calendário intuitivo

Tudo é visualizado em um calendário intuitivo, de rápida compreensão. Você pode filtrar por colaborador, equipe, local e escritório. Assim, fica fácil detectar conflitos de turnos ou ausências aprovadas. 

A gestão de documentos também é prática, com possibilidade da
assinatura digital, organização em diferentes dossiês e segurança de ponta a ponta para os documentos. 

Com isso, as folhas de pagamento, contratos e demais documentos do colaborador são arquivados de forma digital. Você pode acessar em segundos e, com isso, liberar tempo para o que realmente importa.

Texto por Beatriz Prieto

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