O Artigo 482 da CLT, inserido no capítulo V (“Da Rescisão”), define quais são as situações em que o empregado pode ser demitido por justa causa. O termo justa causa se refere às violações realizadas pelo funcionário que quebram a confiança até então depositada nele, tornando inviável a manutenção do vínculo empregatício.
O que é demissão por Justa Causa e Artigo 482 da CLT?
Demissão por justa causa é quando o colaborador comete uma falta grave, comprometendo de forma irreversível a relação de confiança com o empregador e, por isso, é demitido em uma modalidade de desligamento particular e sem tantos direitos, desobrigando a empresa de alguns deveres. Prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essa medida ocorre em situações específicas, como atos de desonestidade, insubordinação, abandono de emprego ou outras condutas que infrinjam as normas da empresa ou as obrigações contratuais.
Quando um empregado é demitido por justa causa, ele perde direitos importantes, como 13º salário, férias proporcionais e aviso prévio, além de não poder sacar o FGTS ou ter direito ao seguro-desemprego. Portanto, é essencial que tanto colaboradores quanto empregadores conheçam a legislação para evitar conflitos.
A demissão por justa causa é a punição máxima e deve ser aplicada somente nas situações previstas em lei. O Artigo 482 da CLT, no capítulo V (“Da Rescisão”), estabelece as condições em que um empregado pode ser demitido por justa causa. Essa forma de demissão ocorre quando há infrações que rompem a confiança necessária para a continuidade da relação de trabalho.
Índice
Demissão por justa causa e Demissão sem justa causa: quais as diferenças?
Como vimos, a demissão por justa causa ocorre quando o colaborador comete uma falta grave que justifica a rescisão imediata do contrato de trabalho.
Já a demissão sem justa causa é a decisão unilateral do empregador de desligar o colaborador sem que este tenha cometido infrações graves. Nesse modelo, o funcionário tem direito a receber todos os benefícios legais, como aviso prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço, multa de 40% sobre o FGTS e acesso ao seguro-desemprego, desde que atenda aos critérios do programa.
Enquanto a demissão por justa causa é uma medida extrema, com impacto direto nos direitos do trabalhador, a demissão sem justa causa representa a autonomia do empregador em ajustar sua equipe, respeitando os direitos trabalhistas. Por isso, é importante que as empresas sigam as regras da CLT em ambos os casos, garantindo transparência e evitando disputas judiciais.
Art 482 e Justa causa: motivos resumidos
Veja os principais motivos que podem justificar esse tipo de demissão, conforme previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):
- Ato de improbidade: Envolve ações desonestas, como roubo, fraude ou falsificação de documentos.
- Mau comportamento ou indisciplina: Descumprimento de normas internas ou ordens diretas do empregador.
- Insubordinação: Desrespeito ou desafio à autoridade de superiores hierárquicos.
- Desídia no desempenho das funções: Repetida negligência, baixa produtividade ou descaso no trabalho.
- Abandono de emprego: Ausência injustificada por mais de 30 dias consecutivos, indicando intenção de não retornar.
- Condenação criminal: Quando o colaborador é condenado judicialmente e não pode mais cumprir suas funções.
- Alcoolismo ou uso de drogas no ambiente de trabalho: Se causar prejuízo às atividades ou ao ambiente.
- Prática de atos contra a honra: Ofensas, calúnias ou agressões verbais a colegas ou superiores.
- Concorrência desleal: Atuar em benefício de empresa concorrente ou prejudicar os negócios do empregador.
- Violação de segredo da empresa: Divulgar informações confidenciais sem autorização.
Esses motivos resumem as situações mais comuns que justificam a demissão por justa causa. Cabe à empresa avaliar cada caso com cuidado, garantindo o cumprimento da legislação e a possibilidade de defesa do colaborador.
Art. 482 CLT comentado: as 14 situações que constituem justa causa
Neste capítulo, destacamos os principais pontos do Artigo 482 da CLT comentados, referente à demissão por justa causa. Note que em algumas situações há exemplos de casos que configuram a violação.
Já em outros poucos, você não verá exemplos. Isso porque há situações que a própria definição da infração no Art. 482 da CLT é auto explicativa sobre o tipo de caso em que ela se enquadra.
A. Ato de improbidade
O primeiro ponto do Artigo 482 da CLT está relacionado a atos desonestos por parte dos funcionários. O ato de improbidade se configura por comportamentos de má-fé, os quais ficam evidentes que o funcionário está agindo de maneira desonesta.
👉 Exemplos: apresentação de atestado médico adulterado, uso indevido do cartão corporativo, furto de equipamentos da empresa.
B. Incontinência de conduta ou mau procedimento
Esta situação está relacionada aos comportamentos imoderados e inconvenientes, afetando o convívio com outros colegas e profissionais com cargos superiores.
👉 Exemplo: atentado ao pudor, assédio sexual, atos obscenos, acesso a materiais pornográficos durante o expediente.
C. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço
A negociação habitual se refere aos casos em que o profissional pratica ato de concorrência, fazendo desvio da sua carteira de clientes que têm na empresa que trabalha para oferecer “por fora” o mesmo serviço, de forma a gerar prejuízo à empregadora
👉 Exemplo: um secretário de escola de inglês que desvia os clientes da empresa e indica como opção sua esposa, que é professora particular do idioma.
D. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena
De acordo com o Artigo 482 da CLT, a condenação criminal é considerada justa causa porque, uma vez condenado pela justiça, o profissional será encarcerado e assim impedido de continuar trabalhando.
Mas, se não houve o trânsito em julgado, presume-se a inocência da pessoa, portanto o funcionário poderá manter o vínculo empregatício. Também poderá continuar trabalhando quando for condenado, mas houver a suspensão da pena.
Ou seja, na condenação criminal, a justa causa só será motivo de demissão quando não couber mais recursos.
E. Desídia no desempenho das respectivas funções
O Artigo 482 da CLT também considera casos de baixa produtividade. A desídia se refere aos casos repetidos de baixa produtividade e procrastinação em que o funcionário permanece ocioso durante o expediente, deixando de executar as suas tarefas diárias e, muitas vezes, acarretando no acúmulo de horas extras.
👉 Exemplos: funcionário que usa o período de trabalho para ações não relacionadas à atividade que desempenha, como ler sites de notícias, assistir vídeos no YouTube ou Netflix, não cumprir horário de chegada, faltas injustificadas e baixa produção.
F. Embriaguez habitual ou em serviço
Caracteriza-se como embriaguez as situações em que o uso de bebida alcoólica afeta a lucidez e o controle dos atos por parte do funcionário. Vale tanto para o empregado que chega bêbado ao trabalho ou então embriaga-se em serviço.
Segundo o Artigo 482 da CLT, para comprovar o estado de embriaguez, poderão ser usados exames médicos, bafômetro ou testemunhas que confirmem o estado de embriaguez. No entanto, caso seja situação de alcoolismo (síndrome de dependência do álcool), os tribunais trabalhistas podem entender que se trata de enfermidade, o que não acarretará em justa causa.
G. Violação de segredo da empresa
Pode acarretar a quebra de segredo a publicação de qualquer informação da empresa que não é de conhecimento do público. Isso inclui dados sigilosos ou fotos das instalações do ambiente de trabalho, sem a expressa autorização do empregador.
Mas só é caracterizada justa causa se trouxer prejuízos à empresa. Além disso é preciso haver a comprovação de que o funcionário agiu com o intuito de prejudicar o empregador.
👉 Exemplo: um funcionário de uma farmacêutica que fornece informações confidencias das fórmulas de medicamentos a uma concorrente, com o intuito de causar prejuízos financeiros à sua empregadora.
H. Ato de indisciplina ou de insubordinação
A indisciplina acontece quando há o ato de descumprimento de regras genéricas – aquelas que regem o comportamento de todos os funcionários dentro da empresa.
Já a insubordinação está associada ao descumprimento de regras específicas (verbais ou escritas), geralmente associada à recusa em seguir ordens inerentes à atividade de trabalho do profissional.
👉 Exemplo: Indisciplina: um funcionário que desrespeita a proibição de fumar no ambiente de trabalho; insubordinação: um empregado de limpeza que se recusa a limpar uma mesa de trabalho.
I. Abandono de emprego: Artigo 482 da CLT
É caracterizado abandono de trabalho quando o funcionário acumula faltas consecutivas. De acordo com a súmula nº 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), “presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.
Portanto, é necessário que o empregado tenha acumulado 30 faltas consecutivas para ser demitido por justa causa. Se estas ausências forem intercaladas, e não consecutivas, a situação pode se enquadrar em desídia (checar a linha E).
J. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
Caso o funcionário calunie, difame ou promova injúrias contra o empregador, um colega de trabalho, um cliente ou fornecedor, ele pode ser demitido por justa causa. O mesmo vale para a agressão, seja ela tentada ou consumada. No entanto, se o funcionário emprega força para se defender, então será legítima defesa, isentando-o da justa causa.
👉 Exemplo: um funcionário que ofende com palavrões um cliente da empresa em que trabalha durante o expediente.
K. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
As condições de falta são igual à alínea anterior, com a diferença que aqui ela é praticada contra o chefe ou outro profissional de nível hierárquico superior.
L. Prática constante de jogos de azar
Segundo o Artigo 482 da CLT, praticar jogar jogos de azar no ambiente de trabalho pode levar à dispensa por justa causa. Isso se atrapalhar o funcionário do desenvolvimento das suas tarefas durante o trabalho. Caso seja praticado fora do horário de serviço ou no intervalo, a situação deixa de configurar justa causa.
Importante dizer que bolão, algo muito comum em empresas, não entra na categoria de jogo de azar. Isso porque uma vez que há previsibilidade sobre a aposta, e não depende apenas da sorte – é possível avaliar um time com melhor desempenho antes de apostar em um bolão da Copa, por exemplo.
👉 Exemplo: jogar truco ou bingo de maneira reiterada no ambiente de trabalho durante o expediente.
M. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
A perda de habilitação é o mais novo motivo de justa causa. Trata-se do único item adicionado no Artigo 482 da CLT após a Reforma Trabalhista. Ela acontece no caso em que o funcionário comete inflações graves e perde a habilitação que o permite exercer a profissão. São os casos de profissionais que devem estar inscritos em uma entidade para executar suas atividades, como psicólogos, que precisam estar inscritos no Conselho Regional de Psicologia (CRP).
👉 Exemplo: um advogado que comete uma infração grave e é retirado da OAB, ficando impedido de advogar.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Para que o funcionário seja responsabilizado de atentar contra a segurança nacional, é necessário que seja apurado pelas autoridades administrativas. Essas devem solicitar o afastamento laboral do empregado até a conclusão do inquérito. Se comprovada a responsabilidade do indivíduo, ele poderá ser demitido por justa causa.
👉 Exemplo: a participação de um funcionário em atos terroristas.
Tramitar uma demissão nunca é agradável, ainda mais quando se trata de justa causa. Mas, às vezes, é aquele “mal necessário” para manter o bem-estar entre a equipe e garantir a produtividade da empresa.
Offboarding: Como demitir um funcionário? [Dicas + Checklist]
A demissão é um momento delicado que deve ser tratado com cuidado. A seguir, apresentamos algumas dicas que ajudam nesse processo:
- Mantenha a calma: Mesmo que o funcionário reaja mal, mantenha a postura profissional.
- Escolha um local adequado: O ideal é realizar a conversa em um espaço reservado e tranquilo.
- Seja honesto: Explique claramente os motivos da demissão, evitando rodeios.
- Converse sobre o desligamento: Informe sobre o processo de desligamento e como será o acerto das verbas rescisórias.
- Ofereça apoio: Se possível, ofereça ajuda para a recolocação do funcionário.
💡 Checklist para demissão de funcionários
Ferramenta para Gestão de Pessoas: Como automatizar as tarefas de RH?
Automatizar processos de RH é crucial para empresas que buscam maior eficiência. Um software de gestão de talentos pode ajudar a evitar erros e aumentar a produtividade do setor.
👉 Funcionalidades do Software de RH da Factorial
Existem diversas ferramentas e softwares capazes de automatizar as tarefas do departamento pessoal e da gestão de pessoas. O software de RH da Factorial oferece uma série de funcionalidades que podem transformar a gestão de pessoas na sua empresa:
- Gestão de férias e ausências
- Com um painel visual, você pode monitorar facilmente as férias dos colaboradores, garantindo cobertura adequada em todos os setores.
- Plataforma interna de recrutamento e seleção
- Atraia talentos utilizando uma interface intuitiva para gerenciar candidaturas e avaliações de forma eficiente.
- Gestão de documentos online
- Organize contratos e documentos importantes em um espaço digital, permitindo acesso fácil e rápido para todos os envolvidos.
- Assinatura de documentos no próprio sistema
- Reduza o uso de papel e acelere a finalização de contratos com a assinatura digital integrada ao sistema.
- Modelos personalizados de avaliação de desempenho
- Crie avaliações adaptadas às necessidades específicas da sua equipe, promovendo feedbacks mais relevantes e personalizados.
✅ Teste o software de RH da Factorial por 7 dias sem custo.
Veja em 1 minuto como a plataforma funciona e descubra como ela pode revolucionar a gestão de pessoas na sua empresa.
