Demissão silenciosa: o que é e como o RH deve lidar

Se você é CEO de uma empresa ou faz parte do setor de Recursos Humanos, já deve ter escutado falar sobre a Grande Renúncia, ou “The Great Resignation”. Essa tendência desencadeou um novo fenômeno no mercado de trabalho: a demissão silenciosa. Saiba mais a seguir!

A grande renúncia feita pelos trabalhadores dos seus empregos em busca de melhores condições de trabalho trouxe uma nova preocupação para o setor de RH: a demissão silenciosa. Basicamente, os funcionários renunciantes silenciosos não trabalham além de suas obrigações básicas solicitadas pelos seus gestores.

Além disso, esses colaboradores também se tornam menos comprometidos e engajados com o trabalho e com a empresa. Por isso, os integrantes de RH devem entender a raiz do problema para combatê-la.

Neste artigo, abordaremos exatamente isso: como usar as estratégias e ações para lidar com a demissão silenciosa, visando o engajamento e a retenção de talentos. Confira!

O que é demissão silenciosa?

Muitos profissionais de Recursos Humanos ainda não sabem exatamente o que é demissão silenciosa. Por isso, buscam na internet “quiet quitting”, “demissão silenciosa como funciona”, “quiet quitting tradução” e “quiet quitting o que significa”. Explicaremos tudo a seguir!

O termo “quiet quitting” é um conceito que tem ganhado força rapidamente no mundo inteiro, inclusive no Brasil. A tradução avisa o que diz esse fenômeno: “quiet quitting”, em português, significa algo como “demissão silenciosa” ou “demissão passiva”.

Esse termo se refere à prática de ir trabalhar, mas fazer apenas o mínimo necessário para não ser demitido. Sendo assim, os funcionários estão fisicamente presentes, mas estão mentalmente e emocionalmente desligados da empresa.

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Origem da demissão silenciosa

Agora que você sabe o que é demissão silenciosa, explicaremos onde e como começou o movimento demissão silenciosa, que está impactando o mercado de trabalho. A demissão silenciosa está interligada com “A Grande Renúncia” ou “The Great Resignation”.

Inicialmente, esse movimento começou nos Estados Unidos, quando funcionários começaram a publicar nas redes sociais que estavam fazendo o mínimo no trabalho, cumprindo apenas com as suas obrigações básicas. Desde então, esse movimento tem aparecido cada vez mais nas mídias digitais, à medida que mais trabalhadores falam sobre o sentimento de desvalorização no trabalho.

A demissão silenciosa é mais popular entre os jovens trabalhadores da Geração Z. Segundo uma pesquisa realizada pelo The Wall Street Journal, eles representam quase 54% dos adeptos.

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Causas da demissão silenciosa

Os principais motivos das demissões silenciosas são a Síndrome de Burnout, falta de feedback, salários diferentes entre funcionários do mesmo cargo, jornadas de trabalho muito longas, assédio moral ou sexual, falta de oportunidades de crescimento, entre outros.

No entanto, a pandemia e os impactos do pós-pandemia também tem uma grande parte nisso. Como a vida foi colocada em outra perspectiva e novos modelos de trabalho foram experimentados, muitos profissionais começaram a valorizar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Fatores que podem levar à demissão silenciosa

Apesar da demissão silenciosa partir dos colaboradores, é importante que as empresas saibam que podem estar cometendo alguns erros que podem causá-la. Saiba quais são eles:

• salário abaixo da média;
• má comunicação interna;
• falta de benefícios corporativos;
• péssimas condições de trabalho;
• mudanças na cultura da empresa;
• expediente exaustivo todos os dias;
• ausência de oportunidades de crescimento;
• pouco ou nenhum reconhecimento no emprego;
• exigência de cumprimento de metas inatingíveis;
• pressão psicológica dos gestores ou colegas de trabalho;
• funcionário não consegue aproveitar a vida fora do trabalho;
• solicitação de serviços que sejam superiores às forças do trabalhador;
• motivada por fatores pessoais, como mudanças na vida pessoal, falta de desafios, motivação ou problemas no trabalho.

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Como identificar a demissão silenciosa?

Identificar a demissão silenciosa pode ser um desafio para a área de Recursos Humanos, já que esse movimento pode passar despercebido. No entanto, os sinais de demissão silenciosa incluem:

• não aceitar tarefas que estejam fora do seu escopo;
• mudanças drásticas no nível de produtividade;
• pouco comprometimento dos funcionários;
• baixa participação dos colaboradores nas reuniões e brainstorming;
• trabalhar menos horas que o combinado;
• pedir para sair mais cedo com frequência e sem justificativa.

Quais os perigos da demissão silenciosa?

As consequências da demissão silenciosa podem não parecer um grande problema à primeira vista, mas a longo prazo, podem afetar drasticamente a empresa. Veja os perigos que esse movimento traz para a instituição:

1. Desvantagem competitiva: o funcionário continua realizando apenas as tarefas atribuídas a ele, mas a concorrência pode ter uma força de trabalho mais engajada e motivada que pode causar uma vantagem competitiva.
2. Diminui a produtividade e a rentabilidade: quando o trabalhador não está comprometido ou satisfeito com seu papel e/ou ambiente de trabalho, diminuindo sua produtividade e, consequentemente, a rentabilidade da empresa.
3. Afeta a cultura organizacional: quando o colaborador realiza apenas as principais tarefas e perde o engajamento, é provável que não participe de atividades e reuniões, impactando negativamente a cultura organizacional.
4. Impacta o clima organizacional: a demissão silenciosa afeta diretamente o ambiente de trabalho, principalmente no bem-estar geral dos profissionais da empresa.
5. Mancha a imagem corporativa (Employer Branding): o quiet quitting pode afetar a imagem da organização, que passa a não ser vista como um “bom lugar para trabalhar”, já que seus funcionários estão desmotivados e com baixo desempenho.

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O quiet quitting pode levar à demissão?

Agora que você sabe o que é demissão silenciosa no trabalho e o que é o movimento de demissão silenciosa, o que diz a lei sobre isso? Embora seja uma novidade no mercado de trabalho, é necessário avaliar as legislações trabalhistas que podem implicar sobre a demissão silenciosa. Veja duas situações que possuem embasamento na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):

Demissão por justa causa

Na CLT, no artigo 482, as hipóteses de demissão por justa causa incluem a negligência do trabalhador no desempenho de suas atividades profissionais. Isso se refere ao desleixo ou desinteresse do colaborador em relação à sua prestação de serviços, caracterizado pelo excesso de faltas não intencionais.

Portanto, se as faltas forem intencionais ou houver mau procedimento, ou insubordinação, essas atitudes poderão ser consideradas na hora de encerrar o contrato de trabalho. Sendo assim, se o trabalhador deixar de cumprir suas tarefas de maneira adequada ou faltar ao trabalho de forma intencional, visando forçar sua dispensa sem justa causa, ele poderá ser demitido por justa causa, com redução de suas verbas rescisórias.

No entanto, uma simples queda no desempenho do empregado, desde que ele cumpra suas obrigações contratuais, não é suficiente para configurar uma demissão por justa causa.

Justa causa do empregador

A CLT também prevê, no artigo 483, a rescisão indireta, conhecida como “justa causa do empregador”. Nesse caso, o contrato é encerrado devido a um descumprimento contratual ou falta por parte do empregador.

No caso da demissão silenciosa, a rescisão indireta do contrato pode ocorrer quando o empregador exigir do trabalhador o cumprimento de metas inatingíveis. Além disso, também quando são solicitados serviços que estejam além da capacidade do trabalhador, entre outras situações.

Dessa forma, o funcionário possui direito às mesmas verbas rescisórias que receberia em caso de demissão sem justa causa. Essas circunstâncias também podem ser consideradas assédio moral e dão o direito do funcionários receber indenização por danos morais.

Como o RH deve lidar com a demissão silenciosa?

O RH pode realizar ações e estratégias para lidar com as demissões silenciosas e aumentar o engajamento dos funcionários. Confira o que podem ser feito:

1. Redefina as tarefas de trabalho

A expansão das funções de trabalho fazem parte do desenvolvimento de qualquer funcionário. Porém, essas mudanças nem sempre são pensadas nas descrições de trabalho e na remuneração.

Por isso, os gestores devem identificar as responsabilidades principais e descrevê-las com clareza nos títulos e descrições das funções. Isso garantirá que os funcionários sejam responsáveis pelas tarefas e processos solicitados e recebam o reconhecimento merecido.

2. Ouça os colaboradores

Normalmente, os líderes tomam decisões baseadas nas próprias percepções sobre o que acham ser melhor para sua equipe. No entanto, um grande líder escuta seus funcionários, entende suas necessidades e utiliza o feedback recebido como impulso para as mudanças. Portanto, as opiniões dos funcionários devem ser consideradas.

Uma ótima forma de ouvir o que os trabalhadores têm a dizer é através da coleta de dados qualitativos e quantitativos, que podem ser realizadas por meio de pesquisas de envolvimento e eNPS. Essa pesquisa busca entender o grau de satisfação de colaboradores em relação à organização na qual trabalham.

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3. Ofereça flexibilidade

A flexibilidade no trabalho pode ser oferecida de várias formas, como home office, carga horária flexível, jornada de 4 dias de trabalho, entre outras. Porém, é importante pensar que não existe uma única solução para todos. Afinal, cada pessoa trabalha de forma diferente, então é crucial que os líderes criem um sistema que funcione para todos.

4. Não sobrecarregue a carga de trabalho

Sem dúvidas, funcionários sobrecarregados pela excessiva carga de trabalho podem perder o engajamento no trabalho e buscar um novo emprego. Sendo assim, não sobrecarregue a carga de trabalho para combater o estresse e as doenças ocupacionais. Os profissionais precisam se concentrar em uma tarefa por vez e concluir seus projetos sem pressão e prazos curtíssimos.

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5. Cultive uma cultura organizacional positiva

Uma maneira prática de construir uma cultura organizacional positiva é garantir que as contribuições dos funcionários sejam reconhecidas e recompensadas.Isso pode envolver a criação de um sistema para os colaboradores reconhecerem seus colegas de trabalho ou até mesmo jogos de integração, happy hours e outras ações de endomarketing.

Promover a comunicação aberta e a transparência também pode ajudar. Por isso, incentive os trabalhadores a compartilharem suas ideias e ouça seus feedbacks.

6. Monitore o engajamento dos funcionários 

Saber o quão satisfeitos seus funcionários estão é uma ótima maneira de evitar o quiet quitting. Para isso, é necessária uma ferramenta digital que conte com a funcionalidade de eNPS.

Além de inúmeras funcionalidades, o software de Recursos Humanos da Factorial possui o recurso eNPS (pontuação líquida de promotores de funcionários). Esse recurso permite criar questionários eNPS para avaliar o engajamento e satisfação dos seus colaboradores com a sua organização.

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