O que é Cultura Organizacional? Definição, modelos e aplicação

A cultura organizacional é – especialmente em tempos de crescente globalização e escassez de trabalhadores qualificados – um fator fundamental para o sucesso empresarial e para a competitividade de uma empresa. Mas afinal, o que é cultura organizacional? Como implementar uma cultura organizacional positiva na empresa?

Uma cultura organizacional, também conhecida como cultura corporativa, quando trabalhada de forma positiva proporciona uma vantagem decisiva no mercado de trabalho. Mas muitos fatores da cultura organizacional não são diretamente visíveis e difíceis de medir.

Como é possível moldar a cultura na sua empresa? O que é cultura organizacional? Que influência você tem? E qual o papel da liderança na cultura organizacional? Encontre as respostas neste artigo e confira dicas que podem mudar o dia a dia na sua empresa!

O que é Cultura Organizacional?

A cultura organizacional é a personalidade de uma empresa, refletindo os valores e comportamentos da organização. Muitos comportamentos internos são derivados dessa cultura, como por exemplo:

  • Como lidar com colegas, clientes, parceiros (comportamento de comunicação)
  • Como as decisões são tomadas
  • Os colaboradores se identificam com a empresa?
  • Como lidar com erros
  • De que forma os colaboradores voltados para a solução pensam e agem?
  • Como o desempenho e o comprometimento são avaliados
  • Quão leais os funcionários são
  • Quão favorável à família é uma empresa
  • Como a liderança é vivida
  • Etc.

A cultura da empresa é baseada em atitudes, símbolos ou rituais compartilhados, bem como em normas e valores. Isso, por sua vez, afeta a forma como os colaboradores agem, pensam e também como eles se sentem trabalhando ali.

A importância da cultura organizacional

O sucesso da empresa está fortemente relacionado à cultura organizacional. Ela influencia os resultados e afeta a satisfação dos colaboradores. Uma cultura corporativa positiva garante funcionários satisfeitos a longo prazo, isso porque eles acabam se identificando mais com a empresa e permanecem nela por mais tempo.

Quando estão satisfeitos com o trabalho, os funcionários trabalham de forma mais produtiva e fazem mais pela empresa. A motivação dos colaboradores aumenta quando eles se identificam com os valores e normas do seu empregador. O mesmo se aplica naturalmente aos gerentes. Os resultados de uma cultura organizacional positiva incluem:

  • Maior lealdade dos colaboradores
  • Um maior nível de motivação e comprometimento dos colaboradores
  • Trabalho orientado para soluções e processos de mudança mais rápidos por meio da participação dos funcionários
  • Uma melhor imagem e reputação do empregador no mercado de trabalho

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cultura corporativa

Cultura organizacional: modelos para ilustração

A cultura organizacional pode ser analisada e descrita com vários modelos. Apresentamos dois dos modelos convencionais a seguir:

O Modelo de Shein

De acordo com o psicólogo organizacional Edgar H. Schein, este modelo divide a cultura da empresa em três níveis:

Pressuposições básicas de nível 1

Geralmente estão inconscientes e invisíveis. As premissas básicas formam a base da cultura organizacional. Uma vez que os pressupostos básicos estão firmemente ancorados nos pensamentos e ações das pessoas, são percebidos como normais e raramente ou nunca são questionados.

As mudanças neste nível são mais difíceis de aceitar e implementar. Aqui estão ancorados por exemplo os padrões básicos de comportamento e relacionamentos interpessoais.

Valores e crenças de nível 2

Valores e crenças constituem a base da organização da empresa e suas diretrizes, padrões de comportamento e regras.

Artefatos de nível 3

Os artefatos descrevem padrões de comportamento visíveis e conscientes na cultura organizacional.

De acordo com esse modelo, uma mudança na cultura organizacional deve começar no nível 2. Comportamentos e normas podem ser mudados conscientemente a longo prazo. Para tanto, os padrões de comportamento e rituais visíveis são adaptados.

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O modelo iceberg

O modelo de iceberg divide a cultura organizacional em duas partes: a visível (a ponta do iceberg acima da água) e a invisível (a maior parte do iceberg que está debaixo d’água). A parte inferior escondida do iceberg forma a base da parte visível.

Para realizar uma mudança na cultura, os fatores invisíveis devem ser reconhecidos para poder se adaptar aos fatores visíveis.

Fatores visíveis:

  • Rituais
  • Guias
  • Estratégias
  • Filosofias
  • Visão e missão da empresa
  • Imagem do empregador
  • Aparência externa (os funcionários, a localização, o espaço do escritório, etc.)

Fatores invisíveis:

  • Relações interpessoais
  • Regras tácitas
  • Desejos e necessidades do funcionário
  • Valores compartilhados

Como desenvolver a cultura organizacional em uma empresa

O mercado de trabalho muda constantemente. É normal que as empresas também se adaptem de acordo com as mudanças atuais. Para desenvolver a cultura organizacional, você pode seguir estas quatro etapas:

1. Análise

O primeiro passo é fazer um balanço e determinar a situação atual. Pergunte a si mesmo onde você está agora.

Como é a sua cultura corporativa atual? Pesquisas anônimas com funcionários, entrevistas e discussões de feedback são ferramentas úteis. Isso inclui funcionários e gerentes, bem como clientes e fornecedores. Ao mesmo tempo, dê uma olhada na história da empresa e de sua concorrência e identifique gaps.

2. Avaliação

Na segunda etapa, é importante avaliar a situação atual da empresa. Quais são os pontos fortes e fracos da cultura organizacional atual? Conversas e discussões com gerentes e especialistas nos departamentos de RH podem ser muito úteis aqui.

o que é cultura organizacional

3. Definição de metas

Na próxima etapa, pergunte-se o que é estrategicamente importante para sua empresa e onde ela deseja chegar. Que desafios precisam ser enfrentados?

Aqui é importante ter uma estratégia clara para descobrir quais fatores de sua cultura organizacional podem ser reforçados e quais devem ser enfraquecidos.

4. Implementação

A tarefa agora é formular os objetivos em termos concretos e implementá-los. A nova cultura organizacional deve se estabelecer na mente dos colaboradores e gerentes. Além disso, deve promover a integração organizacional, fazendo com que os colaboradores se sintam parte da empresa.

A melhor forma de o conseguir é concentrar-se na comunicação dentro da empresa. A estrutura organizacional e os princípios de gestão também são fatores decisivos no controle do desenvolvimento da cultura corporativa.

Como medir a cultura organizacional?

Depois de entender o que é cultura organizacional e como podemos medi-la, ainda há mais um desafio. Tornar a cultura da empresa mensurável não é uma tarefa fácil. Uma vez que muitos fatores não são visíveis e não dependem de nenhum dado mensurável, os fatores ocultos devem ser tornados visíveis primeiro. Os dados mais importantes e que desempenham um papel na mensurabilidade da cultura corporativa incluem:

  • Satisfação do colaborador
  • Taxa de doença
  • Rotatividade de funcionários
  • Poder

Cultura e liderança da empresa

A gestão de uma empresa funciona como um exemplo para os funcionários. Se a cultura organizacional também é vivida na gestão da empresa e os colaboradores a percebem como positiva, também estão dispostos a fazer mais pela empresa. A motivação, a identificação e a união são fatores decisivos para o sucesso da empresa e começam na gestão da empresa.

Se a gestão de uma empresa exemplifica a cultura corporativa, fica mais fácil para os funcionários implementá-la também. Para isso, é importante investir na liderança. Uma das preocupações do departamento de RH no dia a dia da empresa é garantir uma liderança eficiente, comprometida e segura do que faz. Para isso, é importante investir em formações contínuas para os líderes, ações de sensibilização e programas de bem-estar e qualidade de vida dentro do trabalho.

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