Ir para o conteúdo
retencao de talentos

Retenção de talentos: 12 estratégias para aplicar nas empresas

O que é retenção de talentos? De que forma garantir a satisfação e a motivação dos colaboradores no dia a dia? Como calcular o índice de retenção de talentos? Saiba tudo sobre este conceito neste artigo e veja 12 estratégias práticas para reter e desenvolver os profissionais nas empresas.

Nove em cada dez brasileiros estão insatisfeitos com o trabalho, segundo pesquisa feita em 2021. Diante deste cenário, reduzir a taxa de turnover nas empresas volta a ser uma das principais prioridades de todos os departamentos de RH.

Entre o recrutamento e a integração, a substituição de um funcionário pode custar de 50 a 60% do salário anual do funcionário. Mas então, como as empresas podem melhorar a retenção de talentos nas organizações e manter os colaboradores motivados no dia a dia?

Sendo uma das principais métricas de RH, a retenção de talentos é decisiva no desenvolvimento organizacional. Veja a seguir algumas estratégias simples para criar um plano de ação para reter os melhores talentos e baixe um teste de motivação laboral para saber como está o engajamento de seus colaboradores.

software-rh-dp-360

O que é Retenção de talentos?

A retenção de talentos nas organizações é um dos principais indicadores de desempenho dos departamentos de RH. Investigando exaustivamente a taxa de retenção e fazendo ajustes importantes, os profissionais de recursos humanos podem fazer uma grande diferença nos resultados financeiros da empresa.

A retenção de talentos é uma ferramenta estratégica que as organizações usam para reter seus funcionários valiosos. Os elementos dessa estratégia podem envolver, por exemplo:

  • Um ambiente de trabalho positivo
  • Suporte profissional e pessoal ao funcionário
  • Possibilidade de desenvolvimento de carreira
  • Oferta de benefícios atrativos e úteis

O objetivo é tornar a empresa um local atraente para se trabalhar, diminuindo a probabilidade de desligamento dos funcionários.

É claro que uma empresa nunca atingirá 100% de retenção (e nem deveria, já que alguma rotatividade pode ser benéfica). No entanto, a rotatividade excessiva é problemática e pode ter consequências de curto e longo prazo para uma empresa. Por isso, é do interesse da empresa manter funcionários talentosos por perto.

👉Indicadores de Desempenho: Veja exemplos e saiba como usá-los [+ questionário]

Como calcular o índice de retenção de talentos?

O segredo da atração e retenção de talentos é ter o controle sobre o que está acontecendo dentro da empresa.

Por isso,  além de saber o que é retenção de talentos, as equipes de RH devem estar atentas aos dados relacionados a este aspecto. Mas mais ainda, devem tratá-lo como uma importante métrica de RH. Uma boa taxa indica que a empresa está no caminho certo. Caso contrário, podem ser necessárias melhorias gerais.

Conhecer o índice de retenção da empresa é o primeiro passo de uma estratégia de retenção de talentos. Para isso, existe uma fórmula simples que ajuda a calcular o índice de retenção.

Comece com o número de funcionários atuais. Em seguida, divida esse número pelo número de funcionários no início do período de medição. Em seguida, multiplique esse número por 100.

Veja o exemplo a seguir:

São 140 funcionários ativos.

Havia 150 funcionários há seis meses.

140/150 = 0,93

0,93 x 100 = 93.

O índice de retenção é de 93%.

Em geral, um índice de retenção de talentos de 90% ou mais é considerada boa.

o que é retencao de talentos

Como implementar um plano de retenção de talentos nas organizações?

Perder alguns funcionários é normal. Afinal, as pessoas deixam seus cargos o tempo todo por motivos que nada têm a ver com a empresa. No entanto, é importante que a empresa não esteja empurrando os funcionários para a saída por motivos que podem estar dentro do controle da organização.

Uma maneira eficaz de fazer isso é criar um plano de retenção de talentos. Esta é uma ferramenta que as empresas usam como base para sua estratégia de retenção de talentos.

A seguir, veremos as três etapas que as equipes de RH podem seguir para criar um plano.

Etapa um: a retenção de talentos é um problema?

Antes de resolver um problema, você precisa saber a extensão deste problema. Você pode avaliar isso fazendo três perguntas:

  • Quantos estão saindo?
  • Quem está saindo?
  • Por que eles estão indo embora?

Uma alta taxa de rotatividade é sempre problemática. Mas mesmo uma baixa taxa de rotatividade pode ser ruim se funcionários de alto valor estiverem saindo. Os funcionários com habilidades valiosas e exigidas serão mais difíceis de substituir do que os funcionários iniciantes.

Você também pode notar tendências de rescisão voluntária. Esse é um aspecto que deve ser investigado, já que pode apontar falhas na valorização profissional e no reconhecimento dos colaboradores.

Etapa dois: O que fazer?

Se você determinar que a rotatividade de funcionários não é um problema, focar em outras estratégias. Mas se isso for um problema, é hora de agir.

Um plano de retenção de talentos pode incorporar duas abordagens diferentes:

  1. Estratégia de base ampla: Este tipo de estratégia não é específica e inclui melhorias gerais. Por exemplo, aumentando salários, proporcionando mais benefícios ou oferecendo condições de trabalho flexíveis.
  2. Estratégias direcionadas: Este é o processo de obter informações sobre o motivo pelo qual as pessoas estão deixando a organização. Entrevistas de offboarding são particularmente eficazes para obter essas informações. Isso porque fornecem feedback imediato dos funcionários que saíram.

Você encontrará uma explicação mais completa das estratégias de retenção de talentos nas organizações nas próximas sessões deste artigo.

Etapa três: Avaliação de resultados

Depois de pensar em ações e estratégias para melhorar a retenção de talentos, é preciso analisar os efeitos de cada uma para saber se funcionaram ou não. Os funcionários tendem a ficar por perto quando percebem que a empresa está fazendo mudanças.

Por isso, é importante não colocar muito peso nos resultados de curto prazo do plano de retenção de talentos. O verdadeiro valor do plano será sentido de seis meses a um ano após a implementação .

Pesquisa interna sobre retenção de talentos [Modelos para download⬇️]

As empresas não precisam esperar a saída dos funcionários para descobrir os motivos de sua saída. Uma pesquisa sobre retenção de talentos pode ajudar a destacar problemas em potencial antes que a equipe saia. Você pode pensar que seus funcionários estão felizes em trabalhar para a empresa, mas você não saberá com certeza a menos que obtenha a opinião deles!

Uma pesquisa interna pode ajudar as equipes de RH a identificar os fatores organizacionais que podem estar afetando o índice de retenção de talentos.

Para obter estes resultados, algumas opções são os feedbacks informais, as avaliações de desempenho, testes individuais e os questionários de pesquisa de clima.

A seguir, destacamos 2 modelos que podem ajudar a avaliar a motivação dos funcionários e detectar formas de melhorar a retenção de talentos:

⬇️ Teste de Motivação no trabalho [Excel] ⬇️

teste de motivacao no trabalho

⬇️ Pesquisa de Clima Organizacional [Word] ⬇️

pesquisa de clima

Os testes e pesquisas podem abordar todos os aspectos da vida profissional do funcionário, incluindo pontos como:

  • Satisfação no trabalho
  • Relacionamento com supervisores
  • Valorização profissional
  • Objetivos e expectativas

Os resultados das pesquisas de retenção de talentos ajudam as equipes de RH a compreender os problemas que podem resultar em demissão voluntária ou involuntária.

12 exemplos de estratégias de retenção de talentos

As equipes de RH podem empregar várias estratégias para minimizar o turnover. Em resumo,  última análise, o objetivo de uma política de retenção de talentos é criar uma experiência positiva para as equipes.

Os resultados da pesquisa de retenção de talentos ajudarão a orientar a estratégia. Mas também existem algumas abordagens gerais que todas as empresas podem utilizar. A seguir, apresentaremos algumas das estratégias mais eficazes para incorporar ao seu plano de retenção de talentos.

1. Comece contratando bem

Um funcionário terá mais probabilidade de sair se não tiver um perfil compatível com a cultura da empresa. Durante o processo de contratação, é essencial olhar além das capacidades e experiência profissional do candidato. Eles possuem o valor e o perfil certo para o seu negócio?

Seu histórico de trabalho também poderá dizer um pouco sobre a sua carreira. Se o candidato teve seis empregos nos últimos três anos, isso é um sinal de que ele pode não permanecer na empresa por muito tempo.

👉Perfil comportamental: O que é e como aplicar a metodologia DISC?

2. Invista no Onboarding

Você pode ficar feliz com seu novo candidato. Mas ele está satisfeito com sua empresa? Só porque aceitam o trabalho, isso não significa que necessariamente se comprometerão a longo prazo. Se começarem mal na empresa, naturalmente terão dúvidas.

O processo de onboarding é indiscutivelmente tão importante quanto o processo de contratação. Um funcionário que se sinta bem-vindo e apoiado estará preparado para um grande futuro com a empresa.

👉Onboarding: Guia completo para recrutadores

3. Feedback positivo

O feedback negativo constante pode prejudicar um funcionário. Claro, haverá momentos em que o feedback negativo será inevitável. Mas se não houver muito feedback positivo, a motivação e a felicidade de um funcionário podem diminuir drasticamente. A retenção de talentos e a valorização profissional andam juntas.

indice de retancoa de talentos

4. Cultura de trabalho positiva

Os funcionários olham além de suas obrigações profissionais para a satisfação com a carreira. O ambiente em que estão trabalhando também é importante. Se for positivo, estimulante, respeitoso e amigável, eles estarão menos propensos a olhar para outras oportunidades profissionais.

Organizações com uma cultura de local de trabalho tóxica experimentam uma taxa de rotatividade de funcionários muito mais alta, entre muitos outros problemas.

Para melhorar a cultura da sua empresa, tente o seguinte:

  • Realize uma auditoria da cultura da empresa.
  • Comemore as conquistas dos trabalhadores.
  • Identifique e elimine práticas tóxicas.
  • Promova uma mentalidade de equipe.
  • Organize atividades de team building

5. Planos de treinamento e desenvolvimento

Os funcionários querem sentir que estão trabalhando para atingir seus objetivos. Se você deseja que sua equipe invista em seu negócio, deve primeiro investir na sua equipe .

Proporcionar uma formação contínua e um caminho para o alcance de seus objetivos profissionais é fundamental. Isso faz parte da retenção de talentos e valorização profissional. Oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento pode incentivar e motivar os funcionários a continuar na organização.

[Ebook📚] Treinamento e desenvolvimento empresarial: dicas e ferramentas

6. Remuneração competitiva e retenção de talentos

Vantagens, cultura e satisfação profissional são importantes. Mas o dinheiro também é. De acordo com um estudo da Glassdoor, o salário é a principal razão pela qual os funcionários procuram outros empregos.

Obviamente, é do interesse da empresa manter as despesas com salários gerenciáveis. No entanto, se os salários não forem competitivos, os melhores funcionários irão naturalmente procurar outro lugar.

Um bom salário inicial ajuda no processo de recrutamento. A realização de revisões salariais semestrais ou anuais também mantém os funcionários ativos. Além disso, e um trabalhador está tendo um bom desempenho, ele deve receber um aumento.

7. Benefícios realistas

O salário não é o único fator que os funcionários valorizam. De acordo com um estudo da SHRM , 92% dos funcionários obtêm satisfação no trabalho por meio dos benefícios que a empresa oferece.

Mesmo pequenas vantagens, como café e lanches grátis no local de trabalho, podem levantar o moral. Em uma escala maior, oferecer férias amplas, flexibilidade de horário e planos de bem-estar são ótimas opções. Não esqueça de ouvir a opinião dos colaboradores sobre este tema.

8. Invista na saúde dos colaboradores

Os funcionários não são máquinas. Se eles estão sobrecarregados, o burnout se torna mais provável. E quando isso acontecer, eles podem ter que deixar a empresa para voltar aos trilhos. Mesmo que permaneçam, a produtividade e a qualidade do trabalho serão prejudicadas .

As empresas podem evitar os problemas de saúde física e mental dos funcionários incorporando iniciativas de bem-estar em suas operações. Essas iniciativas podem assumir várias formas.

Exemplos comuns incluem:

  • Fornecimento de refeições saudáveis ​​no local.
  • Oferecer acesso gratuito / subsidiado a serviços de saúde mental.
  • Criação de uma “sala de relaxamento” no escritório.
  • Organização de atividades físicas.

valorizacao profissional

9. Crie um ambiente de trabalho flexível

Cada vez mais os funcionários desejam condições de trabalho flexíveis. Trabalhar em casa foi um sucesso absoluto durante a pandemia do coronavírus. Agora, o trabalho híbrido ganha força em todo o mundo.

Um local de trabalho híbrido pode funcionar para empresas que não podem ter uma força de trabalho totalmente remota. Nesse modelo, os funcionários dividem seu tempo entre o escritório e a casa (ou seja, três dias no escritório e dois em casa, por exemplo). Além do local onde os funcionários trabalham, pense também em implementar o horário flexível.

10. Mantenha os funcionários informados

A falta de comunicação pode trazer muitos problemas. Um trabalhador com dúvidas quanto à estabilidade de seu emprego terá maior probabilidade de buscar um novo emprego. Se a empresa está passando por mudanças, o RH deve comunicar como essas mudanças afetarão os funcionários. Invista na comunicação interna e implemente plataformas que ajudem a informar os colaboradores sobre tudo o que está acontecendo.

👉Portal do Colaborador: Teste na prática por 14 dias sem custos

11. Atenção na Liderança

Os funcionários são mais propensos a sair se tiverem problemas com a gestão. Uma empresa com líderes, em vez de chefes, terá mais chances de ter uma força de trabalho comprometida e um índice de retenção de talentos bom.

Líderes fortes sabem o que é retenção de talentos, se comunicam bem, assumem responsabilidades e inspiram a equipe a atingir seu potencial profissional completo. Preste atenção aos gerentes com uma taxa de rotatividade maior do que o normal.

12. Invista na Tecnologia

Recursos e ferramentas que facilitem as tarefas diárias dos colaboradores são um ponto-chave para a retenção de talentos nas organizações. Afinal, que profissional deseja passar horas tentando realizar uma tarefa importante sem conseguir? Ou fazendo processos de forma manual?

Mais do que nunca, a tecnologia permite agilizar e facilitar o trabalho nas empresas. Não se trata de substituir a força de trabalho, e sim de oferecer os recursos necessários para garantir a produtividade e conforto. Uma organização inovadora e que investe em tecnologia tem mais chances de ganhar a admiração das equipes e reter talentos. Veja a seguir um exemplo que ajuda na retenção de talentos.

Software de RH: Ferramenta de retenção de talentos

Para dar feedback, realizar pesquisas de clima organizacional e detectar as necessidades dos colaboradores, é importante poder contar com ferramentas que ajudem nestes processos.  Uma ferramenta de gestão de RH que pode ser uma aliada na otimização das atividades diárias e motivação dos funcionários, é o software de Recursos Humanos da Factorial.

Além de poder testar os recursos da plataforma por 14 dias sem custos, é possível:

  • Criar pesquisas e avaliações de desempenho no próprio sistema
  • Extrair relatórios com os resultados
  • Fazer a gestão das férias e ausências
  • Utilizar um sistema de Recrutamento e seleção personalizado
  • Monitorizar horas de trabalho e a performance dos funcionários
  • E muito mais!

Com múltiplas opções de acesso, os recursos são adaptados e atendem tanto aos gestores e ao RH quanto aos funcionários em tarefas diárias que devem ser feitas.

Registre-se gratuitamente e teste na prática os recursos do software de RH da Factorial

Este artigo também está disponível em: English US, Mexican

Bruna Carnevale é Content Manager da Factorial para os mercados do Brasil e Portugal. Com uma formação diversa em comunicação e línguas, se diz cada vez mais apaixonada pela área de RH e acredita que o acesso à informação de qualidade pode ajudar tornar a gestão de pessoas cada vez mais humanizada e eficiente.

Postagens relacionadas

Deixe um comentário