O aviso prévio é um dos primeiros passos do processo de rescisão do contrato de trabalho. Assim como o vínculo empregatício pode ser desfeito por ambas as partes envolvidas (contratado ou contratante), as obrigações do aviso também devem ser seguidas pelos colaboradores e empregadores que desejam desfazer a relação laboral. Entenda tudo a seguir!
Apesar de muitos profissionais de RH e DP e CEOs de empresas já terem conhecimento sobre o aviso prévio, ainda existem algumas dúvidas sobre esse assunto. Portanto, é fundamental que todos conheçam as regras e leis trabalhistas sobre esse processo para evitar problemas jurídicos e finalizar essa etapa da maneira correta.
Neste artigo, vamos explicar tudo o que você precisa saber sobre os tipos de aviso, como funciona, qual o papel do RH e muito mais. Boa leitura!
Índice
O que é aviso prévio?
Primeiramente, vamos explicar o que é aviso prévio, uma das obrigações legais estabelecidas pela CLT que deve ser seguida quando um contrato de trabalho é encerrado.
Sua primeira dúvida provavelmente é: “aviso prévio: quantos dias?”. O aviso prévio corresponde a um período de cerca de 30 dias, ou seja, o colaborador precisa trabalhar na empresa nesse período até que seja totalmente desligado. O principal objetivo desse período é ser uma espécie de notificação para que ambas as partes consigam se preparar até a saída do trabalhador.
Por isso, muitas empresas organizam um novo processo de recrutamento e seleção durante esse período para encontrar outro funcionário para a vaga ser ocupada. Além disso, o profissional em aviso prévio pode se organizar financeiramente durante esse mês e buscar um novo emprego.
Como funciona o aviso prévio?
Aviso prévio: como funciona? Na teoria, o aviso prévio é uma comunicação entre o empregador e o empregado, onde uma das partes informa sobre o rompimento do contrato de trabalho.
Na prática, o aviso prévio funciona da seguinte maneira: é obrigatório que a parte que deseja encerrar o contrato de trabalho forneça um aviso de 30 dias antes do término do contrato.
Esse período pode ser um aviso prévio trabalhado ou aviso prévio indenizado. Existe também o aviso prévio misto. Falaremos mais sobre eles neste texto!
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Regras para o aviso prévio
Se você busca por “aviso prévio regras”, “aviso prévio pedido de demissão” e “aviso prévio CLT”, então precisa ler as principais leis trabalhistas de acordo com a CLT. A seguir, confira as principais regras que todo profissional de RH e DP, além de CEOs das empresas, precisam saber:
1. Comunicação
Segundo o artigo 487 da CLT, do Decreto Lei nº 5.452, se não houver prazo definido, a parte que deseja rescindir o contrato deve notificar a outra parte com antecedência mínima de 8 dias se o pagamento for semanal, e 30 dias se for pagamento quinzenal ou mensal.
Durante o aviso prévio dado pelo empregador, o horário de trabalho do empregado será reduzido em 2 horas diárias, sem redução salarial.
No entanto, se o colaborador optar por fazer o “aviso prévio redução de 7 dias”, então ele deve cumprir seu horário de trabalho sem redução de horas e pode faltar ao trabalho por até 7 dias, sem prejuízo salarial.
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2. Proporcionalidade
O artigo 7º da Constituição Federal (CF/1988), em seu inciso XXI, estabelecia o pagamento de aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, com um mínimo de 30 dias, conforme a lei. No entanto, uma nova regulamentação foi feita em 11 de outubro de 2011, por meio da Lei nº 12.506, que definiu as regras para o cálculo proporcional. Veja:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1.º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Sendo assim, com a regulamentação, o aviso prévio concedido ao empregado passou a ser calculado de forma proporcional ao tempo de serviço prestado ao empregador. Veja a tabela de Tempo de Serviços (anos completos) e Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço (nº de dias):
Tabela
| Tempo de Serviços (anos completos) |
Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço (n° de dias)
|
| 0 | 30 |
| 1 | 33 |
| 2 | 36 |
| 3 | 39 |
| 4 | 42 |
| 5 | 45 |
| 6 | 48 |
| 7 | 51 |
| 8 | 54 |
| 9 | 57 |
| 10 | 60 |
| 11 | 63 |
| 12 | 66 |
| 13 | 69 |
| 14 | 72 |
| 15 | 75 |
| 16 | 78 |
| 17 | 81 |
| 18 | 84 |
| 19 | 87 |
| 20 | 90 |
3. Modalidades de aviso prévio
Existem alguns tipos de aviso prévio que podem ser aplicados conforme foi realizada a demissão. O aviso prévio trabalhado é quando o empregado continua trabalhando durante o período de aviso de 30 dias e recebe o pagamento normalmente.
Já o aviso prévio indenizado é quando o funcionário é dispensado de trabalhar durante o período de 30 dias, mas recebe a remuneração referente ao período.
Existe também o prévio misto, uma modalidade que é a combinação dos dois, ou seja, o empregado trabalha o período determinado e o restante é indenizado.
Isso porque pela a Lei 12.506/11, o trabalhador que possui mais de um ano de contrato na mesma empresa, deve ser acrescido de 3 dias a cada ano de serviço na empresa. Então, no aviso misto, o colaborador poderá cumprir até 30 dias trabalhados, os demais dias proporcionais ao tempo de serviço serão indenizados.
4. Reconsideração
Após o aviso prévio, a rescisão do contrato se torna efetiva após o prazo estipulado. No entanto, se a parte que enviou o aviso reconsiderar a demissão antes do prazo expirar, a outra parte pode decidir aceitar ou não a reconsideração de acordo com o art. 489 da Lei nº 5.452.
Caso a reconsideração for aceita ou se a prestação de serviços continuar após o prazo, o contrato continuará em vigor como se o aviso não tivesse existido.
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5. Gravidez no curso do aviso prévio
Se a empregada gestante confirmar sua gravidez durante o contrato de trabalho, mesmo no aviso, ela terá estabilidade provisória garantida conforme a alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (Art. 391-A da CLT, incluído pela Lei nº 12.812/2013).
O mesmo se aplica ao empregado adotante que tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção, conforme o parágrafo único do mesmo artigo incluído pela Lei nº 13.509/2017.
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Qual o papel do RH sobre o aviso prévio?
O setor de RH possui um papel fundamental durante o desligamento do colaborador, inclusive no aviso prévio. Afinal, os integrantes dessa área devem organizar a parte burocrática do processo de rescisão de contratos e vínculos trabalhistas, além de cuidar da documentação e das negociações com o colaborador. Saiba o que é preciso ser feito:
Fazer o desligamento
O primeiro passo é o desligamento, que pode ser feito por parte do empregador ou do empregado. É importante que o RH preze pela discrição em ambas as situações.
Sendo assim, caso a demissão for idealizada pela empresa, escolha um local privado e tranquilo para comunicar o desligamento. O mesmo vale se o colaborador solicitar uma reunião para fazer um comunicado importante, que pode ser um pedido de demissão.
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Avisar as regras sobre o aviso
Conforme o tipo de demissão, o aviso prévio varia. Portanto, após o desligamento, o RH precisa informar o colaborador sobre o cumprimento de aviso ou não. Se o funcionário foi desligado sem justa causa, o RH precisa explicar como funciona o aviso prévio trabalhado.
Caso optar pelo aviso prévio indenizado, o profissional não precisará trabalhar e receberá as indenizações. Além disso, se o funcionário foi demitido por justa causa, não há aviso prévio a ser cumprido.
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Dar baixa na carteira de trabalho e pagar a rescisão
Um dos papéis da área de RH é realizar as anotações na carteira de trabalho sobre o desligamento, a fim de oficializar a demissão do funcionário CLT.
O pagamento das rescisões também precisará ser informado para o setor concluir uma das etapas do processo de desligamento. Ressaltando que é preciso pagar o valor de todos os dias trabalhados até o desligamento do funcionário, além de:
- 13º salário proporcional;
- férias proporcionais;
- horas extras;
- adicionais noturnos;
- saldos de bancos de horas;
- adicional de periculosidade e insalubridade, se houver.
- em caso de demissão sem justa causa, ainda é preciso pagar a multa do FGTS.
Realizar entrevista de desligamento
O RH precisa realizar a entrevista de desligamento, uma etapa do processo de offboarding. Essa fase é muito importante tanto para a empresa quanto para o colaborador.
Assim, os integrantes do departamento poderão entender as percepções do trabalhador a respeito do clima corporativo, cultura organizacional, níveis de motivação, entre outros pontos que podem ajudar nas melhorias da organização.
Além disso, esse é o momento em que o RH pode explicar ao colaborador os pontos positivos de seu desempenho e pontos a melhorar, sem causar situações desconfortáveis.
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Como seu RH pode otimizar o desligamento?
Como o RH pode otimizar o processo de desligamento? Afinal, a demissão de um funcionário é um processo que exige muito cuidado e conhecimento por parte desse setor.
Portanto, para cumprir todos os direitos dos colaboradores e evitar complicações trabalhistas no futuro, o ideal é contar com a tecnologia.
Com a ajuda de um software de RH, como da Factorial, é possível tornar a demissão de colaboradores mais segura e amparada pela lei. Ao usar essa tecnologia, o RH consegue:
- ter controle de ponto eletrônico para saber as horas trabalhadas;
- fazer melhorias sobre os seus processos de offboarding;
- gerar folhas de pagamento;
- usar assinatura digital para documentos;
- realizar a gestão de documentos da empresa e dos colaboradores de forma simples e segura;
- Com ajuda da tecnologia é possível calcular as horas trabalhadas pelos funcionários, bem como seus atrasos, bancos de horas, horas extras e férias.
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