O termo “demissão humanizada” ou “desligamento humanizado” ainda é tabu entre muitos. Afinal, é realmente possível demitir alguém com sensibilidade sem causar tantos impactos negativos? Aprenda neste artigo o que é e como fazer uma demissão humanizada!
A linha do tempo de um novo colaborador começa no recrutamento e seleção, passando depois pelo Onboarding, desenvolvimento e treinamentos, avaliação de desempenho, entre muitos outros processos. Se, um dia, essa linha chegar a um fim, ele passará pelo Offboarding e, por fim, pela demissão.
Não há como dizer que é uma notícia boa ou um processo fácil, mas há maneiras de executar esse processo que a tornam mais leve para ambos os lados: empresa e funcionário. A melhor maneira de executar esse desligamento ficou conhecida no mundo corporativo como demissão humanizada.
Neste artigo, você vai entender o que é demissão humanizada, quais os tipos de demissão que existem, os benefícios, como realizar esse processo e como a tecnologia pode ajudar. Ainda vai poder baixar grátis um checklist de todas as etapas desse processo. Acompanhe a seguir!
Índice
- O que é demissão humanizada?
- Tipo de demissão
- Como demitir de forma humanizada: 9 passos
- 📥 [Download] Checklist de Offboarding Humanizado
- Demissão humanizada: benefícios
- Tecnologia e demissão humanizada: o que tem a ver
- ✅ Como facilitar a demissão humanizada com o software da Factorial
O que é demissão humanizada?
Apesar do termo já ter se popularizado, muitas pessoas ainda se perguntam o que é demissão humanizada. Também chamada de desligamento humanizado, é uma estratégia de conduzir a demissão de um funcionário de maneira mais empática e cuidadosa.
O objetivo da demissão humanizada é reduzir os impactos negativos, tanto para a empresa quanto para o funcionário. O setor responsável por essa parte do desligamento normalmente é o setor de Recursos Humanos.
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O desligamento humanizado vai muito além de uma simples “melhor maneira” de despedir um colaborador. É uma estratégia muito completa, pois visa um término tranquilo do vínculo empregatício, mas também preza pelo cuidado de não tornar esse evento algo traumático para as partes envolvidas, bem como para os colegas de trabalho.
Na demissão humanizada, existe muito respeito pelo colaborador e por toda sua trajetória dentro da empresa.
Além disso, a prática também busca diminuir o estresse por trás das demissões e, se possível, proporcionar ferramentas às pessoas afetadas para ajudá-las a se reposicionar no mercado.
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Como surgiu a demissão humanizada?
A demissão humanizada surgiu, na verdade, com a prática “outplacement“, na década de 60, nos Estados Unidos. O período foi marcado por um desligamento em massa que ocorreu nas áreas de ciência e engenharia.
Outplacement não é exatamente a mesma coisa que demissão humanizada, até porque, no Brasil, esse conceito só chegou nos anos 80 e ganhou força mais recentemente, no século XXI. Apesar de não ser a mesma coisa, contudo, são conceitos complementares.
A prática de outplacement, além de demitir de maneira mais empática e cuidadosa, também inclui ajudar o colaborador demitido a encontrar novas oportunidades no mercado de trabalho. Por isso que a tradução do inglês de outplacement é “recolocação”.
Todavia, foi daí que surgiu a demissão humanizada. Além disso, muitos pilares por trás do outplacement são usados na estratégia de desligamento humanizado no Brasil.
Tipo de demissão
O processo de demissão humanizada pode ser diferente dependendo do tipo de demissão em questão. Por isso, é essencial que o setor de RH, o responsável pelo processo, conheça os tipos de demissão que existem.
A seguir, você encontra um resumo de cada um deles. Acompanhe!
Demissão por justa causa
Como o nome já sugere, a demissão por justa causa é quando a empresa tem a possibilidade de dispensar um colaborador caso ele tenha cometido alguma falha considerada grave de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Conforme o art. 482 da CLT, os motivos que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho são:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Concorrência;
- Condenação criminal;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo;
- Ato lesivo contra empregador ou nível hierárquico;
- Prática constante de jogos de azar;
- Perda de habilitação ou requisitos;
- Atentados à segurança nacional.
📚 Saiba tudo sobre o Artigo 482 da CLT: demissão por justa causa
Demissão sem justa causa
A demissão sem justa causa ocorre quando o trabalhador é despedido sem motivo legal. Esse tipo de desligamento obriga a empresa a pagar diversos tipos de indenizações, honorários e penalidades, pois o empregado não cometeu um erro e não esperava pelo desligamento.
No artigo 477 da CLT constam os direitos dos funcionários após a rescisão do contrato:
Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
Rescisão Indireta
A rescisão indireta pode ser aplicada quando o colaborador enfrenta problemas, dificuldades e danos que são culpa da própria empresa em que trabalha. Se o funcionário não usufrui corretamente do seu salário, bonificações e direitos trabalhistas, por exemplo, a empresa é a responsável pelos danos.
Neste caso, por sofrer este desamparo financeiro, o colaborador pode optar pela rescisão indireta. Afinal, a empresa deixou de arcar com suas responsabilidades e obrigações previstas no contrato. É como se o funcionário decidisse “demitir a empresa” por justa causa, depois de ter suportado irregularidades por parte da organização.
Este tipo de rescisão também é chamado de despedida indireta, demissão forçada ou justa causa do empregador. Estes outros nomes mostram que essa decisão é forçada justamente por que a continuidade do vínculo profissional se torna impossível ou intolerável por parte do colaborador.
📚 Saiba tudo sobre rescisão indireta e o papel do RH no processo
Pedido de demissão
Também chamado de demissão voluntária, esse tipo de demissão ocorre quando o funcionário deseja deixar o emprego e desligar-se da empresa, mesmo que essa não seja a vontade do empregador.
Nesse tipo de demissão, o trabalhador tem quase os mesmos direitos da demissão sem justa causa, mas perde os direitos de:
- aviso prévio (somente se foi trabalhado);
- indenização de 40% sobre o FGTS;
- saque do FGTS (ele é depositado sem multa, mas o trabalhador não pode sacar);
- seguro-desemprego.
Demissão em comum acordo
Mais recente que os outros tipos, a demissão em comum acordo surgiu em 2017 com a Reforma Trabalhista, instituída pela Lei 13417/2017. Esse é o tipo de rescisão do contrato de trabalho que ocorre quando colaborador e empresa concordam em romper o vínculo trabalhista.
Há vantagens para ambas as partes. Para o colaborador, por exemplo, existe:
- Rompimento do vínculo sem abrir mão do FGTS;
- Recebimento de boa parte do FGTS e de uma multa menor.
As vantagens para a empresa são:
- Rescisão sem justa causa menor;
- Verbas rescisórias menores.
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Como demitir de forma humanizada: 9 passos
A demissão humanizada requer sensibilidade e empatia, acima de tudo. Contudo, ela não deixa de ser uma estratégia que precisa ser estudada para ser bem sucedida.
Por isso, existe todo um processo e um passo a passo para realizar uma demissão humanizada que realmente atinja o seu objetivo principal: reduzir os impactos negativos, tanto para a empresa quanto para o funcionário.
Acompanhe a seguir como fazer uma demissão humanizada em 9 passos.
1. Organize a carta de desligamento e outros documentos
O primeiro passo é organizar os documentos que devem ser assinados pelo colaborador. Em todos os casos, fazer uma carta de desligamento é fundamental. Esse é um documento obrigatório de acordo com a CLT e ajuda a registrar os motivos da saída do colaborador e as datas de início e fim do vínculo laboral.
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2. Elabore um questionário
Depois de organizar a documentação, é hora de preparar tudo para a reunião com o colaborador que será desligado. Para isso, crie um formulário para entrevista de desligamento, com um questionário, que respeite a ordem cronológica da trajetória do ex-funcionário.
A escolha de cada questão precisa ser cautelosa para evitar que o profissional se sinta intimidado ou constrangido. Para elaborar um questionário completo, as perguntas para a entrevista de desligamento podem estar divididas por categorias, como:
- Trajetória profissional:
- Relacionamento com equipe;
- Sugestões e feedbacks.
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3. Respeite a decisão do funcionário
O ideal é sempre perguntar se o colaborador deseja participar da entrevista, para evitar conflitos ou situações constrangedoras. Afinal, nem todos os trabalhadores se sentem confortáveis em dialogar após a decisão da saída da empresa.
A decisão de participar ou não deve ser respeitada. Afinal, saber respeitar o funcionário é o principal pilar da demissão humanizada.
4. Agende a entrevista de desligamento
Se o funcionário desejar participar, então escolha a data e o local para realizar a entrevista de desligamento. O RH pode propor que essa conversa seja feita presencialmente ou de forma online.
O encontro precisa ser marcado com antecedência, informando a data e o horário. Assim, ambos podem se preparar para o diálogo. O último dia na empresa costuma ser o momento certo para fazer a entrevista de desligamento.
5. Seja compreensivo, porém atento
Empatia e compreensão são as palavras-chave para essa etapa. Portanto, seja empátco e compreensivo com o profissional durante o questionário de entrevista de desligamento. É possível que a saída do colaborador envolva uma situação delicada ou pessoal.
Outro ponto importante é que o RH precisa estar atento e perceptivo. Nem sempre o que o colaborador disser pode ser uma verdade absoluta. Por isso, o RH também precisa filtrar as informações que irão para o relatório da entrevista de desligamento.
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6. Dê feedbacks positivos
É importante deixar claro os motivos do desligamento. Contudo, lembre-se que a demissão humanizada busca respeitar, acima de tudo, o funcionário e seu histórico na empresa. Por isso, dê também os feedbacks positivos para o colaborador. Reforce as qualidades e enfatize o trabalho bem feito.
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7. Realize o processo com descrição
Mantenha a reunião (seja ela presencial ou online) privada e particular. Ninguém mais precisa saber sobre a demissão além das partes envolvidas. Manter tudo em sigilo até o momento certo é uma maneira de proteger a empresa, o fluxo de trabalho e a qualidade das entregas.
8. Ofereça apoio
Se for possível, o processo de demissão humanizada pode ser ainda mais completo com esta etapa. Sua empresa pode oferecer apoio ao colaborador na recolocação no mercado.
Por vezes, uma simples carta de recomendação já pode fazer toda a diferença para que o funcionário encontre um novo posto de trabalho mais rapidamente. Contudo, ainda é possível oferecer outras ferramentas como análise de currículo e LinkedIn, preparação para futuras entrevistas, etc.
9. Utilize essa experiência para otimizar as próximas
A importância de uma demissão humanizada também está no potencial dos resultados e feedbacks obtidos. Após cada processo, o RH deve analisar, registrar e filtrar as informações. Dessa forma, será possível criar um plano de ação mais efetivo para a gestão de pessoas, além de otimizar as tomadas de decisão.
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Demissão humanizada: benefícios
Quando uma organização investe em ações e boas práticas de demissão humanizada, ela não apenas otimiza o término da relação com um colaborador, mas também traz melhorias no clima organizacional.
Outro benefício está no fato de que, quando um colaborador é demitido de forma humanizada, ele se sente confortável para ser mais sincero. Logo, a empresa consegue facilmente identificar as fragilidades dos seus processos através do feedback dado pelo ex-funcionário.
Essa estratégia também diminui a tensão entre empresa e colaborador. Os valores e a responsabilidade social da organização ficam mais fortes e há também a redução dos riscos de processos trabalhistas. Ademais, o employer branding é fortalecido e o índice de turnover pode ser diminuído.
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Tecnologia e demissão humanizada: o que tem a ver
Quando o setor de RH de uma empresa é mais digital e automatizado, o processo de demissão humanizada fica muito mais fácil. É muito mais simples implementar um processo de desligamento que siga a legislação e os princípios éticos quando se pode contar com um software que integra documentos e informações.
Afinal, são essas informações e dados que vão contribuir para a tomada de decisão. São eles também que vão servir de base para uma justificativa mais empática e coerente.
Outra vantagem de aliar a tecnologia com o processo de desligamento humanizado é a agilidade do processo. Isso tudo sem deixar que ele fique menos humano.
✅ Como facilitar a demissão humanizada com o software da Factorial
Um exemplo de tecnologia que pode ser utilizada para a demissão humanizada está no software para gestão de RH da Factorial. Ele possui mais de 20 recursos que podem ser testados na prática, e inclui tudo o que o setor de RH precisa, inclusive para realizar o offboarding.
Com uma plataforma intuitiva e completa, este software ajuda a recolher depoimentos valiosos dos funcionários que estão deixando a empresa, ajudando a promover uma saída positiva e agradável para todas as partes envolvidas. Além disso, o RH ainda consegue:
- fazer a gestão de documentos e contratos durante a entrada e o desligamento dos profissionais;
- captar a assinatura digital dos funcionários;
- realizar relatórios de RH;
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