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Avaliação de Desempenho: Tipos mais utilizados [+Modelos prontos]

Neste artigo, destacamos os principais tipos de avaliação de desempenho de funcionários utilizados pelas empresas e disponibilizamos alguns modelos para download prontos para serem usados neste processo.

A avaliação de desempenho é um processo que permite estimar o grau de desempenho dos colaboradores. Nesta jornada é possível encontrar os pontos fortes e a desenvolver de cada um. Para que os resultados sejam eficazes, metodologias e indicadores são utilizados para fazer uma avaliação o mais objetiva possível.

Com essas informações, tanto a liderança quanto os profissionais de Recursos Humanos podem gerenciar melhor a força de trabalho e saber o quão eficientes são seus colaboradores.

Como explicaremos neste artigo, isso é muito mais do que medir a produtividade do funcionário. Agora, como é feita uma avaliação de desempenho dos funcionários?

Confira a seguir um guia completo e exemplos práticos para ajudar a planejar e realizar avaliações completas e efetivas.

performance

O que é uma avaliação de desempenho?

Avaliar um funcionário pode parecer uma tarefa simples. No entanto, este é um momento decisivo e fundamental, que deve ser planejado com atenção. Em resumo, podemos resumir este processo da seguinte forma:

A avaliação de desempenho de funcionários é uma forma de avaliar a performance de um colaborador ou equipe. O objetivo é  analisar e detectar o que está funcionando e o que precisa ser melhorado.

Este processo pode ser realizado de forma particular, com uma avaliação de desempenho individual, ou por equipe. Em ambos os casos, o objetivo é contribuir para o aumento da produtividade e da motivação dos colaboradores. Ao realizar boas avaliações, os gestores ajudam os funcionários a alinhar suas tarefas diárias aos seus objetivos pessoais e profissionais e às metas da organização.

No entanto, existem muitos tipos de avaliação de desempenho nas organizações. A seguir, iremos destacar os tipos que são mais usados nas empresas e daremos alguns exemplos que podem ser utilizados para inovar ao avaliar um colaborador.

Tipos de Avaliação de Desempenho

Existem muitas formas de avaliar o desempenho dos colaboradores. Conhecer os principais tipos de avaliação de desempenho é importante para que a empresa saiba optar por aquele que mais de adequa à realidade do negócio e do funcionário.

Veja a seguir os tipos de avaliação de desempenho mais utilizados:

1) Avaliação de desempenho individual

Também conhecida como auto avaliação, este modelo consiste em uma análise individual do colaborador sobre seu próprio desempenho. Neste caso, aspectos relacionados á satisfação com a empresa e expectativas de carreira também podem ser abordados.

👉Avaliação de desempenho individual: Guia completo

2) Avaliação 180º

Este modelo consiste em uma análise feita pelo gestor ou supervisor do funcionário. Este tipo de avaliação pode ser aproveitado pelo líder para dar feedbacks diretos ao colaborador e para avaliarem em conjunto a performance e a satisfação do mesmo com a empresa e o cargo em que ele está no momento.

3) Avaliação 360º

Com mais etapas, esta opção possui resultados mais confiáveis e traz diferentes pontos de vista. Isso porque inclui a opinião e feedback de todos à sua volta: colegas de equipe, subordinador e gestores.

👉Avaliação 360 graus: Template para download

avaliacao de desempenho exemplos

4) Avaliação por competências

No modelo de avaliação por competências, os colaboradores são avaliados a partir de habilidades e competências pré-determinadas, ou seja, aquelas que são consideradas essenciais para uma boa atuação no cargo em questão.

5) Pesquisa de clima

Para ter feedbacks mais gerais, uma das opções são os questionários de avaliação interna. Esta opção é mais unidirecional, mas permite que os gestores ou o RH tenham informações valiosas sobre o que os colaboradores pensam sobre a empresa. A partir daí, é possível avaliar equipas ou setores específicos para realizar novos tipos de análise.

👉Pesquisa de Clima organizacional: Modelo em Word

Modelos de Avaliação de desempenho (PDF e Excel)

Baixe o modelo de avaliação de desempenho que mais se adequa ao que você precisa e adapte com as informações de seus colaboradores ou equipe.

Agora que já conhece diferentes exemplos de avaliação de desempenho, é preciso agir. No entanto, muitas pessoas ainda encontram dificuldades na hora de elaborar documentos, questionários e relatórios para analisar a performance dos colaboradores.

Por isso, desenvolvemos alguns modelos em excel e PDF para download que podem ajudar os gestores nesta tarefa. Veja a seguir:

⬇️ Questionário para avaliação de desempenho de funcionários

Não sabe por onde começar? Tem dúvidas sobre o que falar em uma análise de desempenho? Esse é o modelo ideal para organizar as principais perguntas que serão feitas e os pontos que serão abordados.

questionario avaliacao de desempenho

⬇️ Matriz de Competências


Uma matriz de competências ajuda a mapear as competências mais importantes para os resultados de uma empresa ou equipe. A partir daí, é possível utilizar estes dados para avaliar a performance de cada colaborador.

matriz de competencias

⬇️Matriz 9 Box 

A Matriz 9 box revela padrões de comportamento e desempenho de uma equipe. Com este modelo, é possível identificar necessidades de treinamento de colaboradores, ter uma visão global da performance da equipe e até mesmo saber a hora de promover ou demitir alguém.

matriz nine box excel

5 exemplos de avaliações de desempenho de funcionários

Os exemplos de avaliação de desempenho que vamos descrever estão relacionados a técnicas quantitativas e qualitativas. As quantitativas são maioritariamente numéricas e para aplicá-las é necessário definir as variáveis que serão medidas ​​previamente.

Agora que você já sabe quais os tipos de avaliação de desempenho, basta selecionar qual método é compatível com o tipo selecionado. Veremos abaixo vários exemplos de técnicas mais específicas e que agilizam o processo.

1. Escala Gráfica

Nesse tipo de avaliação, o colaborador é pontuado em diferentes variáveis. É possível definir uma escala de 1 a 5 ou 1 a 10. Além disso, em vez de usar números, pode optar por usar escalas com as seguintes palavras (ou semelhantes).

  1. Ótimo
  2. Regular
  3. Insuficiente

Seja com uma escala numérica ou com uma escala verbal, é importante deixar claro o que cada palavra ou número na classificação significa.

Com essa escala gráfica, as seguintes habilidades podem ser medidas:

  • Produtividade: Quantidade de trabalho realizado.
  • Criatividade: Capacidade de inovar.
  • Qualidade: Cuidado ao trabalhar.
  • Compreensão das situações: trata-se da capacidade de resolver problemas.
  • Conhecimento do trabalho: Experiência demonstrada pelo colaborador nas funções que desempenha.
  • Cooperação: Espírito de equipe e habilidade no relacionamento interpessoal.

👉 Gestão de Desempenho: Dicas para avaliar a performance dos funcionários

2. Checklists

Os Checklists são listas de perguntas cuja resposta é sim ou não . Têm a vantagem de serem muito fáceis de preencher pelo avaliador. As perguntas que serão feitas têm a ver com as competências e objetivos que os colaboradores devem alcançar.

Tomemos como exemplo algumas das competências que podem ser avaliadas na equipe de vendas de uma empresa. Um dos grandes grupos de competências desses funcionários são as habilidades de vendas e, dentro dessas habilidades, o seguinte pode ser medido:

  • Pontualidade.
  • Tolerância.
  • Facilidade de comunicação.
  • Dinamismo.
  • Estratégia.

Cada um destes itens terá um sim ou não para cada colaborador. No final, os resultados podem ser comparados e assim o avaliador saberá qual a média da equipe, que poderá ser a base para objetivos futuros.

3. BARS

É a sigla para “Escalas de Avaliação Ancoradas Comportamentais”, que em resumo significa “escalas baseadas no comportamento”. O que é avaliado aqui é o comportamento do colaborador.

Na prática, a escala terá uma série de comportamentos positivos e negativos. Cada um desses comportamentos é classificado em uma escala numérica que por norma varia de 1 a 5 ou de 1 a 10.

Um BARS é desenvolvido incluindo estas fases:

  • Geração de incidentes críticos. São os comportamentos dos colaboradores. Para ter uma lista de incidentes críticos, o departamento de Recursos Humanos terá que pedir aos funcionários ou supervisores que deem exemplos de desempenho adequado e inadequado .
  • Desenvolvimento de dimensões de desempenho. Neste momento, trata-se de agrupar os diferentes incidentes críticos de acordo com as competências do cargo. Seguindo o exemplo que temos acima sobre a equipe de vendas, devemos agrupar vários incidentes que apareceram na seção de habilidades de vendas.
  • Distribuição dos incidentes: Será feita pelas pessoas que os escreveram. O ideal é pedir a outras pessoas que também distribuam incidentes críticos a seu critério para ver se eles correspondem. Os incidentes críticos formarão em um grupo quando mais da metade do segundo grupo de envio corresponder ao primeiro.
  • Tudo é ordenado e uma escala de pontuação é estabelecida .

A técnica BARS estabelece indicadores de desempenho mais precisos, mas tem a desvantagem de ser um tipo de avaliação que consome muito tempo para preparar.

avaliacao de desempenho nas organizacoes

4. Relatórios dos supervisores

Neste exemplo de avaliação de desempenho, os líderes dos diferentes departamentos escrevem um relatório para cada funcionário em formato livre e podem realizar uma reunião para dar este feedback para cada um. Assim, é possível realizar uma avaliação de desempenho individual mais completa.

5. Stack ranking ou classificação forçada

Nesse método, os gestores avaliam a performance de seus subordinados. É chamado de classificação forçada porque, além da qualificação, os colaboradores são obrigados a se enquadrar em uma classificação de categoria .

Por exemplo, a produtividade de cada trabalhador pode ser medida e classificada em uma destas categorias:

  1. Excelente produtividade.
  2. Boa produtividade.
  3. Produtividade conforme o esperado.
  4. Produtividade abaixo do esperado.
  5. Nesse sistema, cada categoria possui uma cota que deve ser respeitada.

👉 12 técnicas para melhorar a Retenção de Talentos nas empresas

Importância da Avaliação de desempenho de funcionários

Ainda que as vantagens de avaliar a performance dos funcionários sejam claras, muitas pessoas não entendem que este é um processo que impacta diversos momentos da jornada do colaborador. Destacamos a seguir diversos benefícios das avaliações de desempenho nas organizações.

Potencializa a tomada de decisões gerenciais

O maior produto da gestão de desempenho são os dados sobre a produtividade de um funcionário em relação a suas próprias metas e à performance de outros membros da equipa. Essa diferenciação é o que serve de fundamento para a tomada de decisões da gestão de talentos, como:

  • Quem deve ser promovido?
  • Que funcionário deve receber bónus ou aumentos de remuneração?
  • Quem deve ocupar as posições abertas no recrutamento interno?
  • Alguém deve ser demitido?

O histórico dessas decisões e da trajetória desses talentos é o que permite incentivar o crescimento dos funcionários dentro da empresa e o seu desenvolvimento como profissionais. Assim, eles adquirem novas competências e contribuem mais para o sucesso organizacional.

Contribui para o clima e a cultura organizacional

Esta etapa é uma das mais importantes dentro da gestão de pessoas. Reconhecer o potencial dos funcionários e ajudá-los a crescer impacta positivamente o nível de satisfação. Além disso, ajuda também na motivação dos colaboradores.

Para isso, o RH precisa estar sempre atento e “medir” periodicamente o clima organizacional. Isso porque estas análises passam por todas as estruturas da empresa. E uma das formas de fazer isso é através dos feedbacks, questionários e pesquisas de clima.

👉Motivação no trabalho: Dicas para motivar os colaboradores [+ teste de satisfação]

Melhora o Employer Branding

Depois de investir nos valores da sua empresa e no desenvolvimento profissional das suas equipes, deixe que os seus funcionários falem sobre a empresa. Eles são os que mais conhecem esta imagem.

Trabalhar a sua marca empregadora para os seus próprios funcionários é a melhor forma de garantir o sucesso da sua estratégia de Employer Branding. Afinal, existe algo mais poderoso do que a recomendação de um profissional que vive a realidade da empresa diariamente?

[🎧Webinar] Employer Branding na prática: Como desenvolver uma estratégia efetiva?

Passo a passo: Como fazer uma avaliação de desempenho?

São muitas as atividades envolvidas no processo de avaliar a performance de um funcionário. Por isso, destacamos as principais etapas que devem ser seguidas. Veja a seguir.

1) Alinhar expectativas e objetivos

Para que este processo seja efetivo, é preciso que a comunicação também seja clara. Para isso e a fim de evitar conflitos,  converse com o colaborador, alinhe expectativas e determine quais são as principais metas as serem atingidas.

2) Definir a frequência das avaliações

Neste processos, definir a periodicidade é importante. É preciso analisar cada caso e perceber se deve realizar avaliações bimestrais, trimestrais ou semestrais. Durante este tempo, no entanto, feedbacks contínuos são recomendáveis.

3) Selecionar o tipo de avaliação de desempenho

É possível selecionar um ou mais exemplos, caso estes se complementem. No entanto, tenha seus objetivos claros para escolher aquele que mais faz sentido. Utilize os modelos prontos e adapte-os para cada situação.

4) Usar um sistema para a coleta de dados

Para coletar e cruzar todos os dados das avaliações realizadas, será necessário optar por um sistema informatizado. Um modelo Excel pode ser o suficiente para empresas menores, com um número relativamente pequeno de colaboradores, mas a complexidade da análise pode exigir recursos mais complexos em empresas maiores.

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5) Fazer a avaliação de desempenho de funcionários

Por fim, chegou a hora de conduzir a Avaliação de Desempenho! Caso tenha seguido todos os passos até aqui, essa deve ser a etapa mais fácil do processo. Separe os documentos que serão utilizados, organize os principais pontos a serem abordados e encontre um espaço tranquilo e confortável para a conversa.

Dependendo do tipo escolhido, algumas perguntas podem ser feitas para entender melhor o colaborador e orientá-lo no próximo ciclo. Veja a seguir o que falar em uma avaliação de desempenho:

  • Como você se sente em relação à empresa?
  • Tem ou teve problemas com suas tarefas ou colegas de equipe?
  • Qual é o seu desafio dentro desta empresa?
  • O que o motiva a continuar a trabalhar na empresa?
  • Você acha que precisa de algum treinamento específico?
  • Com qual projeto você se sente mais confortável?
  • Se pudesse mudar algo em seu trabalho, o que seria?

Não esqueça de ter como base os indicadores de desempenho determinados e os objetivos estipulados junto ao colaborador.

👉 Indicadores de desempenho: Veja exemplos e saiba como usá-los

6) Comunicar os resultados: O que falar em uma avaliação de desempenho?

O passo seguinte é a devolutiva do processo, uma reunião na qual participam gestor e colaborador  — ocasionalmente, pode participar também alguém da área de recursos humanos.

Nesse encontro são compartilhados os resultados da avaliação. É importante apontar os resultados atingidos: eventuais decisões sobre promoções ou aumento salarial; os recursos disponíveis para o seu desenvolvimento profissional e as expectativas de desempenho para o ciclo seguinte.

Aqui, no entanto, cabe uma ressalva: o feedback contínuo é fundamental. Não espere o momento da avaliação para orientar os colaboradores em questões pontuais.

👉 Manual da liderança: Como dar feedback?

7) Comparar resultados e traçar novas metas

No fim do ciclo, é importante comparar os resultados com os de análises anteriores para entender como criar um plano de ação para o futuro. Converse com o colaborador, mostre dados reais e defina novas metas para os meses seguintes.

8) Contar com uma ferramenta de avaliação de desempenho

No fim dessas etapas, é comum detectar falhas e erros no processo. Isso porque são muitas tarefas que precisam ser cumpridas e adaptadas para cada caso. Por isso, é preciso estar atento às inovações do mercado e contar com a tecnologia.

Uma dessas opções são os softwares de RH, que possuem diferentes recursos que ajudam a automatizar e organizar as avaliações de desempenho. Estes sistemas são capazes de centralizar todas as informações importantes, para além de evitar erros comuns no processo.

👉Tudo sobre o software de avaliação de desempenho

Software de avaliação de desempenho de funcionários: O que é e quais as vantagens

A preparação para uma avaliação é um trabalho enorme para os departamentos de Recursos Humanos, mas necessário por todos os benefícios que isso acarreta . E não se trata apenas de preparação, mas também de análise de resultados.

É por isso que um bom software de avaliação de desempenho pode ajudar bastante e evitar erros bem comuns. Um dos softwares disponíveis no mercado é o da Factorial HR. Com ele, é possível agilizar o processo e centralizar as informações mais importantes.

Veja o que é possível fazer com este sistema, que pode ser testado por 14 dias na prática:

  • Selecionar o tipo de avaliação que quiser (autoavaliações, avaliações 90º, 360º, 180º, etc.)
  • Criar um modelo de avaliação personalizado.
  • Enviar notificações aos participantes da avaliação, que podem preenchê-la no próprio sistema.
  • Extrair relatórios para comparar o desempenho dos avaliados periodicamente.
  • E muito mais!

Além disso, o software conta com outros recursos para a gestão de pessoas, como: gestão de férias, recrutamento e seleção, relógio de ponto online, e mais! Conheça os recursos em 1 minuto e coloque alguns desses exemplos de avaliação de desempenho em prática com a Factorial:

Quer saber se um software para avaliação de desempenho de funcionários é o que sua empresa precisa? A Factorial quer ajudá-lo e é por isso que oferece um período de teste gratuito de 14 dias. Registe-se já!

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Bruna Carnevale é Content Manager da Factorial para os mercados do Brasil e Portugal. Com uma formação diversa em comunicação e línguas, se diz cada vez mais apaixonada pela área de RH e acredita que o acesso à informação de qualidade pode ajudar tornar a gestão de pessoas cada vez mais humanizada e eficiente.

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