A licença-parental é fundamental para o setor de Recursos Humanos. Ela permite que as empresas desenvolvam políticas que favoreçam o bem-estar dos funcionários e de suas famílias. Saiba o que diz a lei brasileira e os direitos de cada trabalhador.
A licença-parental é um direito fundamental de todo trabalhador, sendo prevista no Brasil pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Na prática, essa lei garante aos pais o afastamento do trabalho por um determinado período. A fim de cuidar de seus filhos recém-nascidos ou adotados.
Para o setor de recursos humanos (RH), a questão da licença-parental é um tema muito importante. Afinal, a empresa deve garantir que os colaboradores tenham acesso a esse benefício. Ao mesmo tempo em que deve se preparar para a ausência temporária do colaborador(a).
Porém, será que a licença-parental é a mesma para homens e mulheres? Como funciona a questão da licença-maternidade e licença-paternidade no Brasil?
Para tirar todas as suas dúvidas em torno do assunto, e garantir que os funcionários de sua empresa tenham acesso a esse direito trabalhista sem prejuízo à carreira ou aos salários, confira o texto completo a seguir!
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Índice
O que é a licença-parental
A licença-parental é um período de afastamento remunerado do trabalho, concedido a pais e mães após o nascimento ou adoção de uma criança. A ideia desse tipo de licença é garantir aos pais o direito de cuidar de seus filhos em seus primeiros dias de vida.
Afinal, a criança necessita de um acompanhamento constante. Para vestir-se, alimentar-se, estar com a saúde em dia etc. E para que isso seja possível, é preciso que um dos pais possa estar à disposição da criança vinte e quatro horas por dia.
A questão é que a legislação brasileira atribui, atualmente, o direito à licença remunerada e estendida a somente uma pessoa do casal.
Assim, no caso da licença-maternidade, esse período pode durar de 120 a 180 dias. Enquanto a licença-paternidade prevê 5 dias de afastamento, com possibilidade de extensão para 20 dias, a depender do caso.
Isso, porém, apenas perpetua a desigualdade de gênero no país. Assim, muitos especialistas concordam que investir em uma licença-parental sem distinção de gênero seria o melhor caminho.
Em resumo: a licença-parental representa a união das licenças maternidade e paternidade, transformando-as em uma licença comum. Que pode ser concedida a qualquer uma das duas pessoas responsáveis por uma criança.
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Programa Empresa Cidadã permite estender a licença
Para quem atua ou comanda o setor de RH de uma organização, entender mais sobre a questão da licença-parental, bem como as diferenças entre as licenças maternidade e paternidade, é de extrema importância. P
Principalmente por conta da perspectiva de mudanças na legislação a respeito do tema.
Com a possibilidade de uma licença-parental, ambas as pessoas dentro da relação, independentemente do gênero, podem ter o mesmo direito de afastamento remunerado após a chegada de um bebê ou criança.
Como já mencionamos, este período começa em 120 dias de afastamento definido por lei, podendo ser estendido para até 180 dias, caso a empresa participe do Programa Empresa Cidadã. A adesão é opcional, mas garante uma série de incentivos fiscais para a organização, inclusive a dedução de impostos federais.
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Licença-parental ainda é projeto no Brasil
Apesar de ser um assunto muito discutido, a licença-parental no Brasil ainda é projeto. O Projeto de Lei 1974, de 2021, atualmente em tramitação no Legislativo, busca aprovar a licença-parental de forma igualitária para ambos os pais, independentemente de gênero.
De acordo com a proposta, o objetivo seria buscar “os mesmos direitos a mães e pais ou a qualquer pessoa que seja a referência da criança ou do adolescente”.
Neste momento, o Projeto de Lei encontra-se pronto para entrar em pauta de votações. Mas, para entrar em vigor, ainda deverá passar pelo Senado e pela Câmara, além da sanção presidencial.
Licença-maternidade e o papel do RH
O próximo passo é entender as diferenças entre licença-maternidade e paternidade. É crucial que os profissionais de Recursos Humanos estejam cientes dos direitos e deveres estabelecidos pela legislação brasileira para ambas as partes.
No Brasil, a licença-maternidade permite que as mulheres se ausentem temporariamente do trabalho com cobertura salarial integral.
Como mencionado anteriormente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina um período de licença de até 120 dias, que pode ser estendido por mais 60 dias, se necessário.
No entanto, o período da licença-maternidade é determinado de acordo com cada situação e caso específico. Confira abaixo:
- 120 dias em caso de parto, adoção de menor de idade ou guarda judicial para fins de adoção, e natimorto;
- 14 dias em caso de aborto espontâneo ou previsto em lei, com determinação a critério do médico.
Vale dizer que o salário-maternidade é pago diretamente pela empresa, e o INSS deve ressarcir o valor ao empregador posteriormente.
Licença-paternidade: o que diz a lei
Agora que explicamos um pouco mais sobre a licença-maternidade, é preciso abordar com mais profundidade como funciona a licença-paternidade no Brasil.
A lei existe desde 1988, mas de lá para cá essa lei já passou por uma série de alterações. Por conta disso, mesmo atualmente, muitas pessoas ainda possuem dúvidas ou não sabem como funciona esse benefício.
De acordo com a CLT, o homem tem o direito de se ausentar do trabalho por até 5 dias (sem desconto de salário) após o nascimento de um filho. Como mencionado anteriormente, esse período pode ser estendido para até 20 dias.
No entanto, a legislação brasileira oferece diferentes variações em relação ao período de licença e a concessão deste benefício. A lei não especifica, por exemplo, se o período de licença é contado em dias úteis ou corridos.
Em geral, os dias são contados de maneira corrida, incluindo os fins de semana. No entanto, como a licença é remunerada, a contagem correta seria por dia útil.
Além disso, caso a criança nasça durante o período de férias do empregado, o pai perde o direito à licença.
Enfim, para os pais que são servidores públicos, as regras são basicamente as mesmas. Porém, o ideal é que o trabalhador consulte a lei relacionada à sua área.
💡 Leia mais: Tudo sobre faltas justificadas: resumo do artigo 473 da CLT
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O que diz a lei em casos de adoção?
Tanto casais heteroafetivos quanto homoafetivos que adotam uma criança seguem as mesmas regras da licença-maternidade em relação à licença-paternidade.
Assim, segundo a lei nº 12.873, se um dos pais adotivos for contribuinte do INSS, é possível solicitar a licença (para um deles) por até 120 dias.
Para obter a licença-paternidade de 5 dias, não há um procedimento padrão. O funcionário deve apenas apresentar a certidão de nascimento da criança ao setor de RH.
Já para conseguir a extensão do prazo, é necessário fazer o pedido até 2 dias úteis após o nascimento da criança. Lembrando que a empresa, neste caso, deve ser participante do Programa Empresa Cidadã.
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Papel do RH na licença-parental
Por fim, é papel do profissional e do setor de RH conhecer a legislação sobre licença-maternidade e paternidade no Brasil, bem como estar preparado para o momento de afastamento do colaborador ou colaboradora.
Entre algumas das responsabilidades do RH neste momento, estão:
- Identificar as políticas da empresa: o setor de RH deve estar ciente das políticas de licença-parental da empresa. Incluindo a duração da licença, as condições para se qualificar e os benefícios fornecidos em cada caso.
- Comunicar os termos: o setor de RH deve comunicar claramente as políticas de licença-parental aos funcionários. Ou seja, garantir que eles entendam tanto seus direitos quanto suas responsabilidades.
- Considerar as necessidades do funcionário: é papel do RH considerar as necessidades do funcionário ao avaliar a solicitação de licença-parental. Assim como fornecer suporte e ajuda sempre que necessário.
- Planejar com antecedência: por fim, é muito importante planejar a licença-parental com antecedência. Isso garante que a empresa possa lidar de forma adequada com o afastamento. O ideal é criar um plano de transição pensado para o retorno do funcionário.
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