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Avaliação de desempenho por competência: conceitos + modelo

A avaliação de desempenho por competência é uma técnica de feedback que foca no aumento da performance dos profissionais, ajudando cada funcionário a se tornar melhor dentro de sua posição. Ela define as habilidades atuais do funcionário e quais são aquelas necessárias para que ele execute suas tarefas com mais qualidade. 

No entanto, esta técnica não só dá impulso para o seu colaborador evoluir profissionalmente – o que já é um grande trunfo, mas serve também para alavancar a empresa como um todo ao torná-la mais competitiva e lucrativa, além de reduzir o índice de rotatividade de funcionários.  

Embora existam diferentes ferramentas para a criação de uma cultura de feedback dentro das organizações, é possível dizer que a avaliação do desempenho por competência é única em suas características. Somente ela leva em conta, durante o período de análise do funcionário, as tarefas que são executadas pelo profissional, as que são esperadas que ele execute, o resultado que deve ser alcançado, além do potencial de desenvolvimento do funcionário. 

Neste texto, vamos destrinchar tudo sobre a avaliação de desempenho por competência, ajudando você a decidir se sua empresa deve implementar a técnica. Saiba mais!

Avaliação de desempenho: por que implementar?

Seja a avaliação de desempenho por competências, seja a avaliação por metas (ou qualquer outro modelo), a implementação de técnicas que orientem o funcionário é uma maneira de driblar uma das maiores dores das organizações, a falta da cultura de feedback.

De acordo com a pesquisa encabeçada pela FIA Employee Experience (FEEx), no Brasil, 88% dos trabalhadores acreditam que as avaliações de desempenho contribuem para o seu desenvolvimento. Mas, segundo este mesmo estudo, muitos trabalhadores brasileiros consideram não receber feedback suficiente de seus gestores. 

Na falta de feedback, os colaboradores se veem desorientados em relação ao que precisam executar no seu dia a dia, o que afeta diretamente a qualidade das suas entregas, a produtividade e a motivação. 

Ao implementar um sistema de feedback focado no desenvolvimento do colaborador, a satisfação do capital humano com a sua organização aumenta. O resultado? Funcionários mais felizes e consequentemente mais produtivos. 

Este fato, inclusive, já foi até comprovado pela Universidade da Califórnia. Segundo uma pesquisa da instituição, trabalhadores satisfeitos com a empresa conseguem ser 31% mais produtivos, chegando a vender 37% mais do que outros colaboradores não tão satisfeitos assim. 

Para replicar este cenário na sua companhia, basta escolher a ferramenta certa de feedback. Neste caso, a avaliação de desempenho por competência se torna uma excelente opção por trabalhar diretamente as habilidades dos funcionários. 

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Como funciona a avaliação de desempenho por competência?

A avaliação de desempenho por competência foca no desenvolvimento das habilidades ideais para que o indivíduo cumpra bem suas tarefas dentro das organizações, produzindo mais com menor esforço. Elas podem se referir tanto às competências técnicas quanto às comportamentais e às interpessoais.

Diferentemente das avaliações por metas, que estão atreladas a índices mais mensuráveis, como a quantidade de vendas realizadas em um período, o desenvolvimento por competências foca nas aptidões que o colaborador possui e aquelas que precisa desenvolver para executar suas atividades com excelência – esta análise também ditará quais são as necessidades de treinamento e desenvolvimento para alcançar a melhor performance. 

Uma das maneiras de identificar o perfil técnico do trabalhador e o que ele precisa melhorar é através da técnica do C.H.A (Competência, Habilidade e Atitude), uma ferramenta para gestores e profissionais de RH que auxilia na criação do perfil profissional e estabelece o potencial de cada colaborador. 

Em linhas mais específicas, cada sigla do C.H.A exerce a seguinte função: 

  • Competência: este item descreve o conhecimento do indivíduo sobre alguma disciplina. Por exemplo, a capacidade de manejo do Photoshop e o nível de instrução que a pessoa tem em relação à plataforma.
  • Habilidade: refere-se à capacidade da pessoa em colocar determinado conhecimento em prática e o tempo dedicado a desenvolver tal aptidão. Por exemplo, no mesmo caso do Photoshop, uma habilidade poderia ser a capacidade de criar montagens complexas.
  • Atitude: trata-se da vontade do colaborador em colocar em prática tudo que ele sabe executar, além do empenho dele em executar bem mesmo mediante a qualquer contratempo. Ainda com base no nosso exemplo, considere um designer que usa primorozamente seu conhecimento de Photoshop mesmo para executar em um segmento em que não se identifica totalmente.

Sendo assim, um projeto de avaliação de desempenho por competência terá início a partir da análise do perfil de cada colaborador e no cruzamento de como suas características estão em sintonia com as habilidades exigidas pela organização.

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Saiba como estruturar um sistema de avaliação de desempenho por competências na sua empresa 

Se a sua organização decidir implementar um processo de feedback por competência, o primeiro passo é mapear quais são as características-chave exigidas pela organização de seus funcionários. Este conjunto de características valorizadas pela sua empresa servirá de guia para avaliar todo o seu quadro de funcionários.

Outro ponto importante é questionar qual o objetivo desta avaliação. Ou seja, se ela vai impactar a remuneração variável dos funcionários ou se servirá apenas para efeito de desenvolvimento de cada colaborador.

Ter em mente o porquê de realizar a avaliação levará a outro item: o horizonte de tempo. Se a avaliação servir para gerar um bônus ao funcionário, então o ideal é que a avaliação seja feita de maneira anual. Sendo assim, no início do ano o colaborador estabelece em conjunto com o gestor quais serão os pontos essenciais de melhoria e, no final do ano, analisa-se se conseguiu atingir o patamar estabelecido.

No entanto, quando o ciclo é muito longo, pode gerar alguns problemas na avaliação. Afinal, pode acontecer de o colaborador ter tido um ano incrível, mas na reta final do ciclo anual acabar tendo um desempenho ruim. Por isso, é essencial que seja feito um acompanhamento cauteloso durante o ano todo para que seja possível se basear não apenas em evidências recentes, mas sim nos fatores referentes ao ano inteiro.

Por último, use sempre uma régua de avaliação que sirva de escala para dar notas ao desempenho conquistado. Este recurso será útil para transmitir a mensagem com clareza ao trabalhador. Se a pessoa excedeu as expectativas, a nota será uma. Caso a pessoa tenha realizado menos do que se esperava dela, a nota será menor.

Qual a frequência da avaliação de desempenho na organização?

Qualquer instrumento de gestão de pessoas que envolva avaliação do quadro de funcionários deve ser feito em um período de, no mínimo, um ano. 

A avaliação anual é a mais popular e tradicional dentro das organizações, especialmente em organizações com um grande número de funcionários. Cada vez que se tem início um novo ciclo laboral, são estabelecidos novos objetivos.

Entretanto, vale lembrar que, se você decidir selecionar este modelo, ele não isentará o gestor de continuar seu trabalho diário de observar o que está ou não sendo bem feito, de maneira a sugerir melhorias. Isso é essencial para a evolução da organização.

Outro modelo bastante comum é a avaliação semestral, realizada a cada início de um ciclo de seis meses. Neste tipo de avaliação, uma análise é feita no início do primeiro semestre e outra no semestre seguinte de forma a acompanhar a evolução do funcionário dentro da companhia.

Mas, muitas vezes, o espaçamento de tempo entre avaliações anuais e semestrais podem ser um problema para muitas organizações, já que no momento da avaliação um funcionário que vinha tendo um bom desempenho pode estar em um mau momento quando for ser avaliado.

Para evitar este tipo de situação e acelerar o desenvolvimento dos colaboradores, o ideal é que as avaliações de desempenho sejam realizadas em um período menor de espaçamento. 

Neste caso, o ideal é contar com avaliação trimestrais, permitindo que o acompanhamento das melhorias de competências seja feito mais de perto, através de objetivos mais curtos. Este método é ideal para empresas que 

Um outra opção é: contratou uma pessoa hoje, daqui 30 dias faz a primeira abordagem para entender como está indo e quais as suas dificuldades. Em 60 dias, já é possível fazer uma reunião mais focada nas competências. Já com 90 dias, rever tudo o que a pessoa conquistou e rever seus objetivos. 

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Avaliação por competência ou por metas: descubra qual combina mais com a sua empresa

O conceito de avaliação de desempenho é o mesmo: analisar a performance do funcionário. No entato, ele pode ter objetivos diferentes, por desempenho ou por metas, o que costuma estar atrelada à estratégia de crescimento da empresa. Confira abaixo as principais diferenças entre essas duas metodologias:

Por objetivos:

A avaliava a performance do profissional através dos seus objetivos ou metas definidos pelo seu gestor. Esses números estão vinculados aos desdobramentos das metas estabelecidas pelo gestor a partir de estretégias definidas para o setor em questão. Tratam-se de dados focados em resuldatos, geralmente numéricos, a serem atingidos.

Por que funciona?

Quando os objtivos são estabelecidos a partir de racionalidade econômica há maior preocupação em alcá-los.

Por que pode não fazer sentido?

Se as metas estiverem fora da realidade, os funcionários podem se sentir pressionados e isso pode surtir o efeito contrário, piorando a produtividade e a motivação do funcionário.

Por competência:

Baseia-se em competências técnicas, comportamentais e gerenciais, bem como nas necessidades de desenvolvimento dos colaboradores

A parti dela, entende-se quais características e habilidades os funcionários devem ter para executar suas atividades visando o crescimento. Dessa forma, uma variedade maior de critérios ajuda a traçar estratégias de desenvolvimento com mais eficiência. 

Por que funciona?

Maximiza a produtividade e o desenvolvimento de cada colaborador, ajudando no alinhamento dos objetivos organizacionais. Além disso, dá visibilidade em relação à necessidade de desenvolver um colaborador ou analisar o resultado de um programa de desenvolvimento.

A avaliação de desempenho por competência ajuda os funcionários a crescerem na empresa e se sentirem valorizados. Uma vez que é estabelecido o objetivo da empresa para aquele perfil, também fica mais fácil para o funcionário entender o objetivo da vaga e trabalhar para cumpri-lo.

Por que pode não fazer sentido?

Trata-se de um processo que exige a participação tanto do gestor quanto do funcionário para que o planejamento e a organização da avaliação sejam feitos corretamente. Além disso, trata-se de um investimento de longo prazo que só trará resultado a partir de um empenho mútuo.

Outro ponto é que, para funcionar, é necessário que haja isenção na avaliação. É necessário ter cuidado para que um relacionamento próximo não ocasione favoritismo, o que privilegiaria um colaborador que não tem um bom desempenho. 

No final, qual modelo se destaca mais?

A verdade é que não existe uma resposta exata para esta pergunta. O melhor para sua organização dependerá da sua estratégia.

O ideal é que, na hora de avaliar, sejam mesclados os dois tipos de análise (por competência e por metas), já que elas são complementares. Para isso, você pode utilizar um software de Recursos Humanos que auxilie a listar quais são as competências a serem desenvolvidas por cada colaborador bem como as metas estabelecidas para eles. 

Tipos de avaliação de desempenho

Muito populares entre gestores de RH, os tipos de avaliação de desempenho baseado em graus têm diferentes dinâmicas para apresentação de feedbacks. Conheça:

  • Avaliação de desempenho 90 graus

Considerado o tipo de avaliação mais comum nas organizações, o modelo 90 graus ocorre a partir da observação superior hirárquico em relação ao desempenho do funcionários.  Como a avaliação ocorre a partir de uma única via, o funcionário analisado basicamente não participa do processo de avaliação.

  • Avaliação de desempenho 180 graus

Neste tipo de avaliação, o funcionário avalia o gestor, enquanto o gestor também avalia o funcionário e depois há uma reunião para se chegar ao consenso em relação aos feedbacks. 

  • Avaliação de desempenho 360 

Nesta avaliação, toda pessoa que mantém relação com o funcionário participará de alguma maneira do processo de feedback. Isso vale para colegas, pares chefiae até mesmo clientes. É um tipo de avaliação completo e bastante relevante, mas exige um alto grau de maturidade da companhia e de seus gestores.

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Um passo anterior: o plano de desenvolvimento pessoal 

O Plano de Desenvolvimento Pessoal (cuja sigla é PDI) é uma ferramenta de gestão em que o trabalhador consegue traçar os objetivos para sua carreira e cruzá-los com as competências exigidas pela organização, assim definindo onde se espera chegar. O PDI vale desde o aprendizado de um novo idioma até o desenvolvimento de uma soft skill.

Trata-se de uma técnica de autoanálise e de autodesenvolvimento que servirá de guia para o funcionário desenvolver as habilidades que lhe faltam. Cabe ao setor de Recursos Humanos colaborar para que o capital humano consiga estabelecer metas e objetivos adequados, além de deadlines para atingi-los.

Dentro de uma organização, o PDI funciona como um passo anterior à avaliação de desempenho por competência. No dia a dia, é ele que vai guiar o indivíduo em busca do seu desenvolvimento. Se o plano for seguido corretamente, há grandes chances de, no momento de a avaliação ser realizada, o funcionário ter um resultado acima das expectativas para ele. Portanto, mais do que estabelecer sistemas de avaliação, também é importante dar insumos para que as pessoas consigam se organizar em torno de desenvolver duas novas habilidades.

Modelo de avaliação para medir performance

A performance do capital humano é uma parte muito crítica do crescimento da companhia. Mesmo que já esteja bastante disseminado entre gestores de RH a importância de criar um sistema de feedback funcional, nem sempre isso acaba virando realidade, dada a complexidade e a quantidade de pessoas envolvidas para que essa engrenagem funcione corretamente.

Uma vez que a cultura de feedback nas organizações se desdobra em aumento de produtividade e faturamento, além de retenção de talento nas empresas, fica mais fácil evangelizar gestores sobre a importância de manter um bom sistema de avaliação de desempenho. Caberá a este responsável gerar constantes insumos para que os profissionais possam se desenvolver e, além disso, identificar pontos de melhorias entre suas habilidades que possam ser supridas com a criação dos treinamentos corretos.

No caso da avaliação de desempenho por competência, além de trazer bons frutos financeiros para a companhia, também colabora para que o capital humano esteja sempre em sintonia com a missão e o objetivo da empresa, uma vez que suas próprias competências serão cruzadas com as características que a companhia julga essenciais para a contratação de talentos. Com isso, embora pareça trabalhoso levar adiante um projeto de avaliação de desempenho, os frutos colhidos em diferentes frentes compensam todo o esforço de engajamento da equipe em torno da cultura de feedback.

Quer começar já a implementar este sistema em sua empresa? Deixamos aqui um Questionário de Avaliação de Desempenho, um Excel gratuito que serve para saber quais colaboradores desempenham melhor e quando é preciso melhorar.

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Texto escrito por: Marcela G. Morgado

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