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Avaliação de desempenho individual: guia completo

Existem vários métodos responsáveis por impulsionar e medir o crescimento profissional dos funcionários de uma empresa. Muitos deles conferem voz principal aos gestores, aos colegas de trabalho, ou até mesmo aos clientes. Mas hoje vamos falar da avaliação de desempenho individual, em que o funcionário tem a voz ativa principal, fazendo uma autoavaliação do seu desempenho.

A avaliação de desempenho individual entra como uma excelente estratégia para
acompanhar os colaboradores nestes tempos de intensificação do trabalho remoto. Afastados de seus gestores, colegas, e enfrentando as distrações inerentes do ambiente familiar, é normal sentir que o desempenho pode estar prejudicado, ou mesmo a falta de  clareza nos processos e entregas. 

É justamente aí que uma autoavaliação se faz necessária para entender o colaborador, dando-lhe voz para identificar e medir suas potencialidades, dificuldades e objetivos bem-vindos para o futuro. Este tipo de avaliação ajuda o funcionário a se projetar na empresa e, sobretudo, a se sentir ouvido e levado em conta. Nada mal para incentivar a performance, não é?

Neste artigo você vai encontrar exemplos de avaliação de desempenho individual, como aplicá-la junto aos seus colaboradores, sua importância e periodicidade, assim como as diferenças entre a avaliação e o feedback e como ela pode ser complementada. Vamos lá:

A autoavaliação e sua importância

O RH se diversifica e acompanha as tendências de empresas cada vez  mais empáticas que visam reter talentos ao invés de perdê-los por falta de diálogo, gestão de conflitos e escuta ativa dos colaboradores. A intenção é lapidar talentos e acompanhá-los, evitando assim o corte de pessoal, em outras palavras, o offboarding.   

As autoavaliações são uma oportunidade encorajadora para que os funcionários exponham o que pensam sobre suas funções, onde estão suas maiores dificuldades, suas conquistas, melhorias e expectativas para o futuro. 

É um diagnóstico pessoal, escrito em primeira pessoa pelo próprio colaborador, que elabora uma auto-análise.

Em entrevista para a Factorial, Aline Sousa, Top Voice Linkedin e headhunter, frisa a importância de realizar avaliações. De acordo com a especialista, elas “melhoram a comunicação entre todos os envolvidos e estreitam os laços, além de serem uma atitude que demonstra respeito e consideração pelas pessoas”, salienta.

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Processo em duas etapas

Em uma segunda etapa, já com a avaliação preenchida, o colaborador tem a oportunidade de conversar com o gestor para que, juntos, leiam o documento e reflitam sobre o que foi escrito. 

Dessa forma, o superior hierárquico consegue ver o grau de maturidade do funcionário, como também enxergar as possíveis lacunas a serem preenchidas.

O objetivo aqui é reter o funcionário e lapidá-lo da melhor forma, para que ele cresça junto com a empresa e tenha suas reflexões levadas em conta.

Exemplos de avaliação de desempenho individual e como fazer

É importante pensar no leque comportamental e técnico que poderá ser explorado no questionário aplicado pelo RH. Por isso, vale levar em conta a área em que o colaborador atua, suas tarefas diárias e a conduta exigida pelo cargo.

A matriz SWOT

Fazer boas perguntas é fundamental para  guiar o colaborador e o conduzir em uma direção clara e objetiva, fazendo-o falar sobre seus pontos fortes e outros a melhorar. Um bom método é a matriz SWOT, perfeita para aplicar as forças (strengths), fraquezas (weaknesses), oportunidades (opportunities) e ameaças (threats) do funcionário. 

Elabore perguntas que tragam estas quatro vertentes, como por exemplo:

Forças / Strengths
– Quais são os seus principais pontos fortes no campo profissional e técnico? Como você os aplica de forma concreta na rotina do seu trabalho? Cite exemplos. Essa pergunta serve para você mostrar o que sabe fazer de melhor e como coloca em prática esses talentos no seu dia-a-dia.

Fraquezas  / Weaknesses
– Quais competências profissionais e técnicas você precisaria melhorar? Quais estratégias você vai colocar em prática para isso, de acordo com cada competência citada? Essa pergunta serve para identificar possíveis lacunas e pensar em estratégias para preenchê-las, melhorando seu desempenho.

Oportunidades / Opportunities
– Quais são as principais oportunidades a serem exploradas neste momento, no contexto profissional? Por que? Essa pergunta serve para que você detalhe quais oportunidades você gostaria de ter dentro da empresa e quais meios de participação você enxerga agora, mesmo em outros departamentos.

Ameaças / Threats
– Quais são os maiores obstáculos e desafios para alcançar seus objetivos profissionais neste momento? Por que? Essa pergunta serve para que você avalie quais são os  maiores impedimentos para alcançar seus objetivos, e por quais motivos eles podem te atrapalhar. Você também pode sugerir soluções sobre como driblá-los.

A ideia é fazer diversas adaptações levando em conta estes mesmos campos. Você pode perguntar para o colaborador sobre as forças e pontos fortes que ele encontra no trato com o superior direto, por exemplo, ou mesmo sobre as principais fraquezas no campo de sua personalidade.

Modelo focado em metas e resultados

Outro tipo de questionário de autoavaliação é aquele que indica as realizações e resultados do colaborador, além das metas a serem alcançadas. É algo mais concreto e focado em resultado. 

Dessa forma, os campos cruciais são aqueles em que o avaliado deve citar seus principais resultados dentro de um período de tempo específico, exemplos concretos, áreas a serem melhoradas, expectativas e metas futuras. Este tipo de avaliação pode ser elaborado na forma de uma tabela dividida em quatro colunas, sendo elas:

  • Performance e Realizações 
  • Exemplos concretos  
  • Áreas a desenvolver 
  • Metas futuras e expectativas

O documento também deve contemplar uma área destinada aos comentários do gestor, que discutirá junto ao colaborador os quatro pontos da autoavaliação.

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Periodicidade e conselhos

Se aplicada trimestralmente, dará ao colaborador uma visão mais objetiva do que precisa ser colocado em prática antes da grande avaliação anual, normalmente feita pelas empresas. 

Ao manter o acompanhamento mais curto e por etapas, as chances de o funcionário passar por uma boa avaliação geral no fim do ano são grandes, pois o processo e as metas serão mais nítidas até chegar ao dia D. Nada impede de mesclar a matriz SWOT em um trimestre, e o modelo focado em metas e resultados em outro.

Outro ponto importante é estabelecer prazos a serem cumpridos em relação às fraquezas. Por exemplo, se o colaborador sentir que a falta de domínio na língua inglesa prejudica suas tarefas, converse com ele e veja seu comprometimento em começar a estudar o idioma a partir de uma determinada data.

Diferença entre avaliação de desempenho e feedback

A confusão entre os termos “feedback de desempenho” e “avaliação de desempenho” pode acontecer. Para saber separar um do outro, leve em consideração que a avaliação se serve de diferentes dados e reflexões relacionados a um período de tempo mais longo, de no mínimo 3 meses. 

A avaliação de desempenho é um compilado de informações, uma análise feita em primeira pessoa, no caso da autoavaliação. Ela traz  passado e presente.

Por outro lado, o feedback de desempenho carrega consigo uma urgência e está relacionado a um evento específico recente

Vamos citar o exemplo de uma ação de marketing que não gerou o efeito esperado. O feedback entra aqui como a ferramenta ideal, pois o grupo, ou o funcionário responsável, precisa ser alertado sobre este evento específico.

A avaliação individual e People Analytics

Para que a avaliação individual atue em conjunto com outras práticas, o RH pode adicionar dados vindos do People Analytics, também chamado análise de RH. Essa metodologia envolve métricas e indicadores chave de performance, conhecidos como KPI’s.

Ao aliar a autoavaliação com estes dados, tem-se um panorama mais completo do  funcionário e de como ele está conectado com os demais. Estes números podem ser cruzados com a autoavaliação posteriormente, validando-a ou contrapondo-a. 

Armazenar as avaliações de desempenho de forma digital e segura

O software da Factorial é uma tecnologia em RH que permite guardar com segurança e eficiência todos os tipos de feedback e avaliação de desempenho  na mesma ferramenta. 

Ela reúne diferentes tipos de avaliação, desde a individual até a de 90°, 180° ou feedback 360 graus. Você pode baixar modelos prontos e customizar de acordo com as suas preferências e, assim, economizar seu tempo. 

Texto escrito por Beatriz Prieto

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