Avaliação de Desempenho: tipos mais utilizados [+ Modelos prontos grátis]

Neste artigo, destacamos os principais tipos de avaliação de desempenho utilizados nas empresas e oferecemos modelos prontos para download.

O que é Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é um processo que permite identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento dos colaboradores. Utilizando metodologias e indicadores, a análise se torna mais objetiva e eficaz, permitindo que líderes e profissionais de Recursos Humanos gerenciem melhor as equipes e avaliem a eficiência dos colaboradores, o que está funcionando e o que precisa ser melhorado.

Com um bom processo de avaliação, os gestores ajudam os funcionários a alinhar suas tarefas diárias aos seus objetivos pessoais e profissionais e às metas da organização.

Vamos conferir agora os principais tipos de avaliação de desempenho, seus benefícios e modelos práticos para aplicar na sua empresa!

Tipos de avaliação de desempenho

Existem diversas formas de avaliar o desempenho dos colaboradores, e conhecê-las é importante para que você saiba optar por um processo que faça sentido à realidade da sua empresa e colaborador em cada momento. Abaixo, destacamos os mais utilizados:

1) Avaliação de desempenho individual

Conhecida também como autoavaliação, essa metodologia incentiva o colaborador a refletir sobre seu próprio desempenho, incluindo sua satisfação com o cargo e a empresa.

👉Avaliação de desempenho individual: Guia completo

2) Avaliação 180º

Aqui, o gestor ou coordenador avalia diretamente o colaborador, dando feedbacks e analisando a sua performance e postura. Essa avaliação é uma oportunidade para ajustes entre líder e liderado.

👉 Tudo sobre a Avaliação 180 graus

3) Avaliação 360º

A Avaliação 360° consiste em um processo com mais etapas, fornecendo uma visão mais ampla do desempenho do colaborador, incluindo feedback de colegas, subordinados e gestores, garantindo mais confiabilidade nos resultados.

👉  Tudo sobre a Avaliação 360 graus

4) Avaliação de desempenho por competências

Na avaliação de desempenho por competências, a análise é feita com base em competências específicas que são essenciais para a função. A empresa identifica quais são as habilidades mais importantes e as utiliza como plano de avaliação.

👉  Avaliação de Desempenho por competências

5) Pesquisa de clima

Uma pesquisa de clima organizacional avalia a percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho e pode ser feita através de questionários. Ela é útil para identificar áreas que precisam de melhorias e promover ações que aumentem a satisfação e retenção de talentos.

👉Pesquisa de Clima organizacional: Modelo em Word

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Preparamos modelos prontos para download, que você pode adaptar com as informações dos seus colaboradores e equipe, conforme a necessidade de sua empresa:

⬇️ Questionário para avaliação de desempenho

Não sabe por onde começar? Comece por aqui! Este modelo organiza as principais perguntas e tópicos que serão abordados na análise de desempenho de seus colaboradores.

⬇️ Matriz de Competências

A matriz de competências ajuda a mapear as habilidades essenciais para cada função ou equipe, facilitando as análises de performance.

⬇️ Matriz 9 Box 

A Matriz 9 Box é uma ferramenta visual poderosa para identificar padrões de desempenho e potencial de colaboradores, necessidades de treinamento e auxiliando, ainda, na tomada de decisões estratégicas, como o momento de promover ou desligar alguém.

Vá além dos modelos prontos e conte com uma ferramenta totalmente automatizada nas avaliações de desempenho da sua empresa.

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5 exemplos de comentários de avaliações de desempenho e seus resultados

Existem diferentes abordagens que podem ser aplicadas ao processo de avaliação. Os exemplos de avaliação de desempenho que vamos descrever estão relacionados a técnicas quantitativas e qualitativas. As quantitativas são maioritariamente numéricas e para aplicá-las é necessário definir as variáveis que serão medidas previamente.

Vamos destacar cinco exemplos práticos que você pode usar para tornar sua avaliação mais completa e eficiente:

1. Escala Gráfica

A Escala Gráfica permite avaliar os colaboradores em categorias como produtividade, criatividade, qualidade e cooperação, utilizando escalas numéricas ou verbais.

Por exemplo, uma escala de 1 a 5, onde 1 indica “insatisfatório” e 5, “excelente”.

✅ Com essa escala gráfica, as seguintes habilidades podem ser medidas:

• Produtividade: Quantidade de trabalho realizado.
• Criatividade: Capacidade de inovar.
• Qualidade: Cuidado ao trabalhar.
• Compreensão das situações: Capacidade de resolver problemas.
• Conhecimento do trabalho: Experiência nas funções que desempenha.
• Cooperação: Espírito de equipe e habilidade no relacionamento interpessoal.

👉 Gestão de Desempenho: Dicas para avaliar a performance dos colaboradores

2. Lista de Verificação

As listas de verificação, ou checklists, são ferramentas práticas que ajudam gestores a analisar competências e metas dos colaboradores. Com perguntas de “sim” ou “não”, são fáceis de preencher e permitem comparações claras de resultados. É essencial definir as características a serem observadas e criar um checklist com os itens a serem avaliados.

✅  Exemplo de avaliação com Lista de Verificação:

• Proatividade
• Criatividade
• Engajamento
• Comunicação

3. BARS (Escalas de Avaliação Ancoradas Comportamentais)

Neste modelo, o foco está no comportamento dos colaboradores, com classificações numéricas de 1 a 10. Ele é desenvolvido em fases, desde a identificação de comportamentos críticos até a distribuição de coordenação.

Um BARS é desenvolvido incluindo estas fases:

• Geração de incidentes críticos. São os comportamentos dos colaboradores. Para ter uma lista de incidentes críticos, o departamento de Recursos Humanos terá que pedir aos funcionários ou supervisores que deem exemplos de desempenho adequado e inadequado .
• Desenvolvimento de dimensões de desempenho. Neste momento, trata-se de agrupar os diferentes incidentes críticos de acordo com as competências do cargo.
• Distribuição dos incidentes: Será feita pelas pessoas que os escreveram. O ideal é pedir a outras pessoas que também distribuam incidentes críticos a seu critério para ver se eles correspondem. Os incidentes críticos formarão um grupo quando mais da metade do segundo grupo de envio corresponder ao primeiro.
• Tudo é ordenado e uma escala de pontuação é estabelecida .

A técnica BARS estabelece indicadores de desempenho mais precisos, mas tem a desvantagem de ser um tipo de avaliação que consome muito tempo para preparar.

4. Relatórios dos supervisores

Os líderes dos departamentos elaboram relatórios detalhados sobre o desempenho de cada colaborador. Esses relatórios podem ser discutidos em reuniões de feedback para promover um desenvolvimento mais eficaz.

5. Stack Ranking ou Classificação Forçada

Aqui, os colaboradores são classificados em categorias de produtividade, como “excelente”, “bom” e “abaixo do esperado”, com base em sua performance.

A produtividade de cada colaborador pode ser medida e classificada em uma destas categorias:

1. 1. Excelente produtividade.
   2. Boa produtividade.
   3. Produtividade conforme o esperado.
   4. Produtividade abaixo do esperado.

Nesse sistema, cada categoria possui uma cota que deve ser respeitada.

Importância da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho impacta diretamente a gestão de talentos, oferecendo dados críticos para decisões estratégicas, como promoções, bonificações e treinamentos.

💡 Benefícios da Avaliação de Desempenho:

1) Potencializa a tomada de decisões gerenciais

O maior produto da gestão de desempenho são os dados sobre a produtividade de um colaborador em relação a suas próprias metas e à performance de outros membros da equipa. Essa diferenciação é o que serve de fundamento para a tomada de decisões da gestão de talentos, como:

• Quem deve ser promovido?
• Que funcionário deve receber bônus ou aumentos de remuneração?
• Quem deve ocupar as posições abertas no recrutamento interno?
• Alguém deve ser demitido?

O histórico dessas avaliações é o que permite incentivar o crescimento dos colaboradores dentro da empresa e o seu desenvolvimento como profissionais. Assim, eles adquirem novas competências e contribuem mais para o sucesso organizacional.

2) Contribui para o clima e a cultura organizacional

Esta etapa é uma das mais importantes dentro da gestão de pessoas. Reconhecer o potencial dos colaboradores e ajudá-los a crescer impacta positivamente o nível de satisfação e ajuda também na motivação. Para isso, o RH precisa estar sempre atento e “medir” periodicamente o clima organizacional através dos feedbacks, questionários e pesquisas de clima.

3) Melhora o Employer Branding

A AVD também é um momento para deixar que os seus colaboradores falem sobre a empresa. São eles que mais sabem como está a imagem dela. Trabalhar a sua marca empregadora para os seus próprios colaboradores é a melhor forma de garantir o sucesso da sua estratégia de Employer Branding. Afinal, existe algo mais poderoso do que a recomendação de um profissional que vive a realidade da empresa diariamente?

[Passo a passo] Como fazer avaliação de desempenho?

São muitas as atividades envolvidas no processo de avaliar a performance de um colaborador. Por isso, destacamos as principais etapas que devem ser seguidas. Veja a seguir.

1. Planejamento: Defina o objetivo da avaliação, os critérios e as métricas a serem utilizadas. Também é importante definir a periodicidade das AVDs e entender se devem ser bimestrais, trimestrais ou semestrais. Durante este tempo, no entanto, feedbacks contínuos são recomendáveis.

👉 5 dicas para análise de desempenho

2. Escolha do método: Escolha o método que melhor se adapta ao perfil de sua empresa e dos colaboradores. É possível selecionar um ou mais exemplos, caso estes se complementem. No entanto, tenha seus objetivos claros para escolher aquele que mais faz sentido. Utilize os modelos prontos e adapte-os para cada situação.

3. Comunicação: Comunique a avaliação aos colaboradores, explicando a importância e o funcionamento do processo. Para que a avaliação seja efetiva, é preciso alinhar as expectativas e evitar conflitos, determinando quais são as principais metas as serem atingidas, os indicadores de desempenho e os possíveis ganhos deste processo.

👉 Veja exemplos de indicadores de desempenho

4. Coleta de dados: Reúna informações sobre o desempenho do colaborador, utilizando ferramentas adequadas (questionários, feedbacks, etc.). Um modelo Excel pode ser o suficiente para coletar e cruzar todos os dados em empresas com um número relativamente pequeno de colaboradores, mas a complexidade da análise pode exigir recursos mais complexos em empresas maiores.

6. Avaliação: Separe os documentos que serão utilizados, organize os principais pontos a serem abordados e encontre um espaço tranquilo e confortável para a conversa. Dependendo do tipo escolhido, algumas perguntas podem ser feitas para entender melhor o colaborador e orientá-lo no próximo ciclo, como, por exemplo:

• Como você se sente em relação à empresa?
• Tem ou teve problemas com suas tarefas ou colegas de equipe?
• Qual é o seu desafio dentro desta empresa?
• O que o motiva a continuar a trabalhar na empresa?
• Você acha que precisa de algum treinamento específico?
• Com qual projeto você se sente mais confortável?
• Se pudesse mudar algo em seu trabalho, o que seria?

5. Análise dos resultados: Avalie os resultados e identifique pontos fortes e áreas de desenvolvimento. É importante também comparar com análises anteriores para traçar, com o colaborador, um plano de ação para o futuro e definir novas metas para os meses seguintes.

👉 7 pontos para considerar ao avaliar um colaborador

6. Feedback: A devolutiva é parte primordial deste processo, por isso, apresente os resultados da avaliação ao colaborador, eventuais decisões sobre promoções ou aumento salarial, os recursos disponíveis para o seu desenvolvimento profissional e as expectativas de desempenho para o ciclo seguinte, tirando dúvidas e discutindo o plano de ação proposto. 👉 Manual da liderança: Como dar feedback?

7. Acompanhamento: Realize o acompanhamento das ações propostas e faça avaliações periodicamente. Vale lembrar que o feedback contínuo é fundamental. Não espere o momento da avaliação para orientar os colaboradores em questões pontuais.

No fim dessas etapas, é comum detectar falhas, oportunidades de melhorias e adaptações para cada caso, e contar com a tecnologia é fundamental para otimizar essess processos.

Na Factorial, você conta com um software de RH que te ajuda a automatizar e organizar as avaliações de desempenho, centralizando todas as informações importantes, economizando tempo e evitando erros.

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✅ Software de avaliação de desempenho: o que é e quais as vantagens

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• Modelos de avaliação personalizáveis (autoavaliações, 360º, 180º, etc.)
• Envio de notificações automáticas aos participantes
• Geração de relatórios periódicos para comparar desempenho

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