Se você é do RH ou DP, ou então é CEO de uma empresa, precisa saber o que é inbound recruiting. Afinal, essa é uma nova forma de contratação que atrai profissionais talentosos para sua empresa.
O inbound recruiting é uma das tendências de RH que está movimentando o mercado de trabalho. Essa novidade é o reflexo do poder da tecnologia no processo de recrutamento de funcionários.
Por ser uma inovação nos métodos de recrutamento e seleção para as empresas, muitos profissionais de RH que realizam a contratação de colaboradores ainda não descobriram as suas potencialidades.
Neste artigo, entenda o que é, como funciona essa estratégia e como aplicar nos processos de recrutamento e seleção da sua instituição. A seguir!
Índice
Inbound recruiting: o que é?
Inbound recruiting é uma nova estratégia que visa atrair o candidato ideal para ocupar uma vaga na empresa. Para isso, são realizadas algumas ações para chamar a atenção do profissional e atraí-lo para fazer parte da organização.
Sendo assim, o primeiro objetivo dessa novidade é fazer com que o interesse seja despertado pela marca empregadora, antes mesmo dos profissionais aplicarem por uma vaga. Já a tradução de inbound recruiting significa “recrutamento de entrada”, ou seja, a atração de candidatos.
Como surgiu o inbound recruiting?
Se você se interessa por outras áreas, então já deve ter escutado falar sobre o Inbound Marketing, criado pelo Hubspot em 2006. Essa estratégia do Marketing Digital visa atrair novos clientes por meio de conteúdos sobre seus produtos ou serviços da empresa.
No Marketing, essa metodologia utiliza diversos recursos para educar os seus potenciais consumidores, como artigos de blog, ebooks, emails, webinars, entre outros.
Esse mesmo conceito foi aplicado no processo de recrutamento e seleção realizado pelo setor de RH. Isso porque o inbound recruiting utiliza a mesma metodologia sobre atrair, educar e conquistar os potenciais colaboradores.
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O que é inbound recruiter?
O termo inbound recruiter foi criado para nomear os profissionais de RH que realizam estratégias de recrutamento de atração. Sendo assim, o inbound recruiter é responsável por atrair, educar e recrutar talentos interessados em fazer parte da instituição, em vez de buscar ativamente por eles.
Eles utilizam estratégias de marketing de conteúdo e inbound recruiting para atrair candidatos qualificados e interessados na empresa.
Importante lembrar que o trabalho desse tipo de recrutador é baseado em uma abordagem a longo prazo, visando construir relacionamentos com potenciais candidatos, cultivando a marca empregadora e criando conteúdos que atraiam e envolvam os candidatos em potencial.
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Etapas do inbound recruiting: passo a passo
Assim como na estratégia de funil de inbound marketing para captar clientes, o inbound recruiting é dividido para atrair colaboradores.
Portanto, conforme o profissional passa por cada etapa, ele vai se tornando cada vez mais qualificado para entrar na empresa. Veja o passo a passo sobre como funciona:
1. Atração
A atração é o primeiro passo de um potencial candidato com uma marca empregadora. Nessa etapa, alguma estratégia desperta o interesse do profissional e faz com que ele procure saber mais sobre a empresa.
O site da empresa, postagens em redes sociais corporativas como o LinkedIn, download de materiais ricos ou participação da empresa em eventos são exemplos de ações que podem despertar o interesse dos potenciais candidatos.
Por isso, durante esse estágio, o inbound recruiter precisa saber usar os diferenciais da empresa para atrair talentos e fornecer informações relevantes sobre a cultura organizacional, benefícios oferecidos, entre outros atrativos.
Além disso, o RH também pode usar depoimentos dos funcionários em sites e redes sociais para mostrar como é o clima corporativo.
2. Conversão
Após o profissional demonstrar interesse na empresa, na segunda etapa, ele se torna um lead, ou seja, um potencial colaborador. Nesse momento, chamado de conversão, o candidato precisa realizar uma ação que demonstra o real interesse em ingressar na empresa.
Esse interessado pode seguir a página da empresa nas redes sociais, se inscrever em uma newsletter ou participar de eventos da instituição. O RH precisa criar algumas ideias para converter esses interessados em candidatos, como organizar lives com atuais colaboradores e responder perguntas sobre como é trabalhar na empresa, por exemplo.
3. Fechamento
A terceira etapa do recrutamento inbound é chamada de fechamento ou nutrição dos candidatos. Nessa fase, é preciso captar as principais informações sobre os profissionais, como cargo profissional de interesse, formação, soft skills, competências técnicas, entre outros.
Para isso, é importante que os profissionais de RH responsáveis por realizar as estratégias de recrutamento disponibilizem pontos de contato, como página de “Trabalhe Conosco”, email ou chats institucionais.
Afinal, o fechamento é quando um lead se transforma em candidato, enviando seus dados para avaliação em um processo de recrutamento.
O recrutamento inbound consegue atrair os profissionais realmente engajados e que se identificam com a cultura organizacional.
4. Encantamento
A opinião do candidato sobre a empresa após um processo de seleção é importante. Portanto, é fundamental que a experiência do candidato durante todo o processo seletivo seja positiva, independentemente do resultado.
Por isso, os profissionais de RH precisam garantir um processo de seleção positivo e coletar feedback para melhorias. O Net Promoter Score (NPS), por exemplo, é uma ótima forma de avaliar se o processo seletivo foi positivo.
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Afinal, mesmo que não sejam contratados, esses candidatos podem se tornar promotores da vaga e ajudar na divulgação da marca empregadora. Mas se o candidato for aprovado após a experiência positiva no processo seletivo, ele ingressará na empresa mais motivado e engajado.
Como otimizar as etapas do inbound recruiting?
Uma ferramenta de tecnologia pode ser usada para otimizar a metodologia de recrutamento inbound, como um software ATS. ATS significa Application Tracking System, um software de gestão de processos de Recrutamento e Seleção que recebe, lê, ranqueia e armazena currículos, proporcionando que empresa contrate os profissionais certos.
Conforme mostramos, o inbound recruiting se baseia em 4 etapas: atrair, converter, fechar e encantar. Cada etapa exige muito trabalho, dedicação, tempo e recursos. Por isso, usar software ATS para recrutar e selecionar os candidatos pode tornar essas etapas mais otimizadas e rápidas.
Qual software ATS usar no inbound recruiting?
Como o software de Recursos Humanos da Factorial é uma ferramenta completa, essa tecnologia também possui um recurso de software ATS de recrutamento e seleção.
Com o software ATS da Factorial é possível:
- otimizar os seus processos de recrutamento e seleção;
- conseguir mais candidatos qualificados;
- criar um portal de empregos com ofertas de emprego personalizadas;
- implementar formulários e passos do processo adaptáveis às necessidades de cada empresa;
- armazenar documentos e informações pessoais em um único lugar;
- administrar os seus candidatos durante o processo de seleção;
- automatizar as respostas enviadas nas ofertas de recrutamento e seleção;
- automatizar os processos e comunicações para melhorar a experiência dos candidatos;
- eliminar tarefas manuais e demoradas, economizando tempo e reduzindo custos;
- entre outros recursos de RH.
🎥 Assista ao vídeo sobre o recurso de Recrutamento e Seleção ATS da Factorial ⬇️
Vantagens do inbound recruiting
O inbound recruiting é uma tendência de recrutamento e seleção que oferece diversos benefícios para as empresas. A seguir, confira alguns desses benefícios:
- atração de candidatos mais qualificados;
- funcionários contratados mais motivados e alinhados com a missão, valores e objetivos da empresa;
- reforço da employer branding e da reputação da marca empresa no mercado;
- melhoria do employee experience desde o primeiro contato;
- enriquecimento da marca empregadora;
- processo de recrutamento mais fluído, estruturado e eficiente;
- melhoria na gestão de Recursos Humanos;
- otimização do tempo;
- redução de custos e despesas no processo de recrutamento.
Inbound vs outbound
Ao falarmos sobre inbound recruiting é normal surgirem algumas comparações como: “inbound vs outbound”, “outbound recruiting” e “inbound vs outbound recruiting marketing”.
Primeiramente, importante lembrar o que significa cada uma das metodologias:
- Inbound recruiting: atração de potenciais candidatos para a empresa criando conteúdos que mostram a cultura, missão e valores da empresa. Isso pode incluir postagens em redes sociais, artigos em blogs e vídeos institucionais.
- Recrutamento outbound: é um método de recrutamento tradicional que envolve a busca ativa e o contato direto com potenciais candidatos por meio de sites de vagas, LinkedIn e networking. O foco principal é encontrar e entrar em contato com candidatos potenciais que possuem qualificações específicas de uma vaga de emprego.
Tanto o inbound recruiting quanto o outbound recruiting possuem suas vantagens e desvantagens. Por isso, o setor de RH pode utilizar uma combinação dos dois processos.
Enquanto o inbound recruiting pode ajudar a construir uma marca empregadora e atrair candidatos qualificados e engajados com a cultura da empresa, o outbound recruiting pode ajudar a preencher vagas de emprego específicas rapidamente.
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