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Headhunter: O que é e quando contratar um para a sua empresa?

Encontrar um novo talento pode ser um grande desafio para o RH, que muitas vezes precisa de uma ajuda extra ao longo do processo. É neste contexto que o headhunter entra em ação! Neste artigo, iremos explicar o que é headhunting, como funciona no Brasil e quando uma empresa deve contratar estes profissionais.

O processo de recrutamento e seleção é, sem dúvidas, uma das etapas cruciais na hora de expandir uma organização. Encontrar o talento certo entre centenas de candidatos é um verdadeiro desafio. Além disso, se não for feito da maneira certa, pode prejudicar seriamente a empresa. É por isso que o trabalho do headhunter é tão importante.

Se levarmos em conta que os dois principais recursos utilizados para o recrutamento são tempo e dinheiro, otimizar este processo pode fazer uma grande diferença para a empresa. Ambos os fatores impactam significativamente o ROI (retorno sobre o investimento na sigla em inglês) , do departamento de recursos humanos.

No entanto, muitas empresas têm dúvidas sobre quando contratar os serviços de um headhunter, que competências este profissional deve ter e quais os reais benefícios para a organização.

Veja essa e outras respostas no texto a seguir e saiba tudo sobre headhunters.

O que é um Headhunter?

Antes de saber o que é um headhunter, temos que entender o significado de headhunting. Podemos traduzir esse termo como “caçador de talentos”. Ou seja, se refere à atividade de ir em busca de profissionais talentosos para uma empresa.

Esta prática começou a se tornar uma realidade nas empresas dos Estados Unidos durante as décadas de 1950 a 1960, após o boom de grandes corporações do setor privado. Desde então, milhares de pessoas, os headhunters, se especializaram neste campo, especialmente no Brasil. Hoje, vemos agências inteiras no país dedicadas exclusivamente a esta atividade.

Na verdade, embora o mais comum seja terceirizar esta fase do recrutamento, a verdade é que novos perfis e funções de RH estão surgindo. Com isso, muitas pessoas, dentro da empresa, passam a ter como objetivo o foco no recrutamento externo. Ainda assim, o headhunter muitas vezes é capaz de complementar o trabalho do recrutador e otimizar os resultados do processo seletivo.

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Headhunter: Perfil profissional

O headhunting é uma vertente vital dos recursos humanos. Isso porque tem como foco a procura de perfis muito específicos e mesmo raros, dentro de uma área ou nicho profissional, com o objetivo de preencher um cargo que requer muita responsabilidade e experiência.

O responsável pela execução do headhunting pode ser considerado um recrutador. No entanto, o termo correto é “caçador de talentos”, uma tradução direta de headhunter. Isso já nos dá uma pista das habilidades e competências que um profissional de RH deve ter para se dedicar a este ramo específico da profissão.

Veja a seguir algumas delas:

  • Organização e atenção aos detalhes. Na verdade, um headhunter geralmente é uma pessoa metódica, profundamente orientada para trabalhar os detalhes. Além disso, lida com altos níveis de informação e possui habilidades investigativas, além da capacidade de organizar bem suas atividades. Isso tudo ajuda na hora de encontrar a pessoa ideal para cumprir as funções em aberto.
  • Conhecimento sobre o mervado e a empresa. Além disso, por se tratar de uma posição externa, um headhunter deve ter uma profunda empatia e compreensão sobre a empresa com a qual colabora. Isso significa não apenas perceber quais são seus objetivos de negócios e desafios atuais, mas também a dinâmica interna, a cultura organizacional e os valores dessa organização.
  • Habilidades de comunicação. Ao recrutar novos talentos para uma empresa, o headhunter precisa ser extremamente convincente, simpatico e direto. Ter boas habilidades de comunicação é fundamental na hora de abordar um potencial candidato. É mais importante ainda para convencê-lo de que a vaga oferecida é ideal para ele.
  • Networking. Por fim, é importante destacar que o headhunter deve contar com uma base de contatos  extensa e diversa, para assim atender às diferentes necessidades das empresas com que trabalha.

Qual o papel do Headhunter nas empresas?

Os headhunters profissionais geralmente trabalham de forma independente ou em agências especializadas, sendo a última a opção mais comum. O processo se inicia quando uma empresa se conecta a uma agência especializada e informa qual é a situação da organização. Para isso, a empresa fornece uma lista de requisitos que precisam em um perfil profissional.

Feito isso, o headhunter contará com seu próprio banco de dados ou com sua própria rede de contatos. A partir daí, ele irá gerar novas conexões com profissionais que atuam em organizações e em funções semelhantes às demandadas por seu cliente.

Isso pode levar mais tempo do que um processo de recrutamento tradicional. Ainda assim, a verdade é que as chances de sucesso são maiores. Após a seleção dos possíveis candidatos, o headhunter fará uma primeira entrevista e, já tendo alguns profissionais adequados como opção, relatará os resultados à empresa.

O último passo será avançar para uma segunda etapa de avaliação dos candidatos, pela área de recursos humanos da empresa.

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Headhunting vs Recrutamento tradicional

Quando falamos sobre vagas de gestores seniores dentro de uma organização, podemos optar por headhunter ou, em qualquer caso, escolher o que é conhecido com o recrutamento tradicicional.

Embora ambos os conceitos estejam intimamente relacionados, a realidade é que eles diferem um do outro. Para começar, na grande maioria dos casos, o headhunting é feito por meio de agências ou headhunters independentes contratados para realizar um processo de R&S.

Além disso, o headhunter se concentra quase exclusivamente na busca e contratação de perfis muito específicos. Estes perfis devem ocupar cargos de gestão ou executivos em empresas já estabelecidas em um mercado. O headhunting é um processo vital em qualquer empresa que deve ocupar cargos executivos ou de gestão que, felizmente, podem ser desempenhados com sucesso a partir da área de recursos humanos.

Já o recrutamento tradicional ocorre por meio da conexão com pessoas (candidatos) que estão ativamente em busca de emprego, ou seja, de uma forma talvez mais “passiva”, e o profissional de RH possui mais controle sobre cada etapa do processo. No recrutamento feito dentro da própria empresa, o recrutador pode optar por buscar candidatos externos ou recorrer ao recrutamento interno.

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Quando contratar um Headhunter?

Na hora de avaliar se deve ou não contratar um headhunter, muitas empresas têm dúvidas sobre a real vantagem desta contratação para o negócio. Dependendo de algumas características da empresa, o serviço de headhunting pode ou não valer a pena. Por isso, é fundamental avaliar os seguintes pontos:

  • Tamanho da empresa. É uma empresa com muitos funcionários e grande demanda de contratação?
  • Setor de atuação. É preciso contratar profissionais com habilidades muito específicas?
  • Equipe interna de RH. Os profissionais estão sobrecarregados ou precisam focar mais em outras atividades?
  • Taxa de rotatividade. A taxa de turnover está muito alta e a empresa têm dificuldades de reter os talentos contratador?
  • Orçamento. A contratação de um headhunter cabe no orçamento da área de RH?

Se a resposta para estas perguntas foi positiva, provavelmente a contratação de um headhunter para apoiar os profissionais de RH pode fazer sentido para a empresa. No entanto, é sempre válido testar os esforços e analisar os resultados da equipe interna antes de tomar qualquer decisão.

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Vantagens e desvantagens do Headhunting

Para ajudar ainda mais na decisão de contar ou não com o serviço de um headhunter, destacamos as seguir algumas vantagens e desvantagens deste tipo de parceria.

Principais Vantagens:

Transferir ou delegar a busca de perfis profissionais a um agente externo pode trazer grandes vantagens, como:

  • Inovação
    Comparado com a busca interna, é mais provável encontrar perfis comportamentais que possam “renovar o ar” dentro da empresa, do que optar por uma pessoa já acostumada ao ritmo de trabalho.
  • Mais opções
    Em vez de ter perfis limitados como no caso da atividade interna, o headhunter possibilita a conexão com uma grande quantidade de candidatos, parte de sua rede de contatos. Essas pessoas podem contribuir de diferentes maneiras para as atividades dentro da organização.
  • Alta especificidade
    Embora possamos treinar nossa equipe para ocupar um cargo de gestão no futuro, há uma probabilidade maior de que esse tipo de candidato  com treinamento e especialização suficientes venha de outra empresa onde já desempenham funções semelhantes ou iguais.

Principais Desvantagens:

Naturalmente, nem tudo são boas notícias. Quando temos que avaliar a possibilidade de conduzir um processo externo de busca de perfis de executivos, algumas desvantagens podem surgir.

  • É um processo lento
    Logicamente, ter que procurar a pessoa ideal, sobretudo em cargos mais altos e específicos, e convencê-la a deixar o emprego atual nem sempre é fácil. Isso pode levar tempo e exigir recursos. Dessa forma, pode ser que o processo demore semanas ou até meses.
  • Requer mais investimento
    É preciso igualar ou ultrapassar o salário e a remuneração flexível do candidato para fazê-lo ingressar em nossa empresa. Para isso, conhecer a faixa salarial de cada posição é fundamental. Além disso, também teremos que pagar os honorários do headhunter, que, em geral, são significativos.
  • Os riscos podem ser maiores
    O mais complexo ao optar por um headhunter é que esta pessoa pode não ser suficientemente profissional ou pode acabar por não se esforçar no projeto. Caso isso aconteça, ela irá nos apresentar perfis escolhidos ao acaso ou sem o nível de rigor adequado.
checklist de recrutamento e seleçao

Recrutamento e Seleção nas empresas: Dicas e Recursos

Ao considerar tudo o que foi falado até aqui, podemos concluir que uma boa ideia é optar pela combinação de recrutamento tradicional interno e headhunter. Uma opção seria ter, dentro da área de recursos humanos, uma pessoa que atue como headhunter.

Neste caso, existem alguns mecanismos que podem ser iniciados e implementados imediatamente para otimizar este processo e garantir melhores resultados. Veja algumas dicas para otimizar o processo de R&S nas empresas:

  • Aposte no networking.
    Invista em novas conexões e contatos com pessoas de seu setor e conecte-se com perfis semelhantes aos exigidos pela empresa, tanto em plataformas como o LinkedIn, como em eventos e conferências presenciais. Agregue valor a cada interação para construir uma rede que seja significativa em seu setor.
  • Desenvolva um plano de recrutamento.
    Para economizar tempo e dinheiro, crie um prazo para encontrar a pessoa ideal. Em seu planejamento de busca, foque em três aspectos principais: objetivos, pessoas envolvidas e ferramentas a serem utilizadas. Dessa forma, será mais fácil controlar tudo o que acontece em diferentes fases do processo.
  • Conte com um software de RH.
    Desde ter um ATS para realizar a triagem curricular até a possibilidade de gerenciar todos os seus documentos em um mesmo lugar, um software de RH lhe dará a possibilidade de ter recursos flexíveis que se adaptam às suas necessidades e ajudam a empresa a economizar tempo e dinheiro. Um bom exemplo é o software da Factorial, que pode ser testado por 14 dias na prática e conta com muitos outros recursos de gestão de pessoas.

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Bruna Carnevale é Content Manager da Factorial para os mercados do Brasil e Portugal. Com uma formação diversa em comunicação e línguas, se diz cada vez mais apaixonada pela área de RH e acredita que o acesso à informação de qualidade pode ajudar tornar a gestão de pessoas cada vez mais humanizada e eficiente.

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