Sabemos que a única forma de uma empresa dar certo é através de suas pessoas. E para isso, uma boa gestão do capital humano se faz essencial. O talent acquisition, ou aquisição de talentos, é parte das estratégias para conseguir alcançar e recrutar os melhores candidatos.
Este processo inclui diversas etapas, desde a identificação das necessidades da empresa, passando pela atração e inserção destes talentos dentro da empresa. É algo feito pensando no longo prazo, pois é repetido todas as vezes que a busca de um novo integrante se faz necessário.
Mas qual a diferença entre o talent acquisition e o recrutamento tradicional? Como saber quando e de que forma praticá-los? Neste artigo traremos as dicas e desafios destas etapas indispensáveis, vividas por todo departamento de RH.
Ao dominar as técnicas de talent acquisition, a certeza é a de encaixar os perfis certos, nos lugares certos. Vamos lá:
- O que é talent acquisition
- Diferença entre talent acquisition e recrutamento
- As etapas envolvidas no processo
- Quais habilidades para trabalhar com talent acquisition?
- Software para facilitar o talent acquisition
O que é talent acquisition
É normal se sentir perdido ou mesmo confundir expressões, pois o vocabulário do RH não cessa de crescer. O termo em inglês significa aquisição de talentos e, como o nome sugere, envolve todo o processo de recrutamento.
Isso compreende desde a identificação das necessidades e perfis a serem preenchidos, até o momento do onboarding. Dessa forma, o talent acquisition inclui atrair, entrevistar, filtrar, selecionar, contratar e inserir o novo profissional no ambiente profissional.
Para isso ser feito, é preciso desenhar um plano específico, pautado na cultura da empresa e nas necessidades técnicas requeridas. Não é algo pontual e imediato. O talent acquisition envolve uma estratégia cíclica pela qual todo novo colaborador irá passar.
Padronização
É importante ter em mente que esse procedimento não deve acontecer de forma desigual, privilegiando uns e deixando outros de lado. Um dos aspectos mais importantes do talent acquisition é a padronização: queremos dar a mesma imagem e cultura da empresa para todos os candidatos e recém contratados.
As entrevistas, por outro lado, fogem dessa regra pois as perguntas e as necessidades são diferentes para cada setor. Mas o fit cultural que o candidato deve ter é o mesmo, por isso a importância de não economizar esforços ao elaborar o processo de talent acquisition.
Diferença entre Talent Acquisition e o Recrutamento e Seleção
É normal nos perguntarmos a diferença entre talent acquisition e o recrutamento. Essa confusão acontece pois os termos representam o mesmo universo: a contratação de funcionários. Porém, cada termo traz suas particularidades.
O tempo é a diferença principal
Quando pensamos nas particularidades dos dois termos, é legal evocar que o tempo é a diferença principal.
O talent acquisition traz uma visão de longo prazo, com as habilidades e experiência que a empresa deverá possuir para avançar. O candidato que a empresa decidir contratar hoje faz parte de uma grande estratégia separada por várias etapas.
Já o recrutamento é uma das etapas do talent acquisition. Ele é imediato e busca encontrar candidatos para preencher as vagas que estão abertas.
Para diferenciar, busque enxergar que o talent acquisition é como um todo, um processo que abarca várias frentes. O recrutamento é somente uma destas etapas.
Fazem parte do talent acquisition, além do recrutamento, o processo de onboarding e o employee experience pelo qual o selecionado vai passar. Vamos comentar estes processos a seguir.
As etapas envolvidas no processo
O plano de talent acquisition é pensado para ser replicado várias vezes, de forma padronizada. Assim, ele facilita a organização dos gestores de RH, já que o recrutamento e a inserção de novos funcionários na empresa acontece repetidamente.
Por isso, algumas das etapas que fazem parte desse processo são:
1) Definição da vaga e das necessidades
Participar da estratégia de definição da vaga e das necessidades junto ao gestor da área é o primeiro passo. Para isso, pergunte à pessoa que será o superior direto do recrutado qual tipo de perfil e quais habilidades está buscando.
Juntos, façam um mapeamento do que o candidato ideal deverá oferecer à empresa. Quais qualificações são necessárias? Quantos anos de experiência? A vaga é júnior ou sênior? Quais atividades rotineiras serão desempenhadas? Quais as soft skills em jogo?
2) Descritivo da vaga
Uma vez que o perfil da vaga esteja alinhado com o gestor, crie um descritivo da vaga, ou seja, o texto de anúncio da vaga, a ser divulgado nos canais e redes que a empresa decidir.
É muito importante que este descritivo já reflita a imagem da empresa e seus valores, bem como delimite as soft skills exigidas pela vaga.
Se a vaga a ser ocupada é para o departamento de vendas, é importante que o profissional contratado seja empenhado em resultado, ágil e com um forte senso de negociação, por exemplo.
Já se a vaga é para serviço cliente, candidatos dotados de empatia, paciência e resolução de problemas serão os melhores para o cargo.
Para delimitar estas soft skills, observe também as características que os profissionais do setor possuem. Como eles são compostos? O que as avaliações individuais e de grupo revelam sobre as pessoas do setor?
Use os dados ao seu favor e não hesite em se apropriar do People Analytics para isso. Monte um descritivo que realmente capte a atenção e indique o perfil técnico e comportamental necessário.
Transparência e valores
O mundo do trabalho vem sofrendo transformações constantes, entre elas a expectativa e anseios vindos do candidato.
Hoje, mais do que trabalhar, o candidato quer ver sentido no que faz e ter benefícios compensadores. Priorizar a transparência e os valores da empresa se faz, portanto, fundamental. Por isso, reforce o que ele irá desfrutar, tanto monetariamente como no campo dos valores.
A transparência de salário, por exemplo, é muito valorizada, pois indica que a empresa não pretende “pagar o menor valor possível” pelo seu funcionário. Pelo contrário, ela mostra os benefícios na própria descrição da vaga, sem deixar margem para mal entendidos ou falsas expectativas.
3) Divulgação da vaga
Pense em uma estratégia de divulgação da vaga: onde está o seu candidato ideal? É claro que canais como LinkedIn e os sites de emprego tradicionais são incontornáveis na maior parte das vezes. Mas vale pensar em outros lugares, dependendo do público que quer atingir.
Se é um Millennial, por exemplo, vale trabalhar essa comunicação e trazer uma linguagem informal e dinâmica, além de pensar nas redes sociais como canal de divulgação da vaga.
Dica: Se a empresa tem um nome forte e está no TikTok ou no Instagram, por exemplo, por que não anunciar a vaga por lá? Ainda mais se a posição for para um community manager ou redator digital: com isso você vai atingir exatamente quem precisa. Você consegue buscar pessoas que já seguem e nutrem uma relação com a empresa nas redes.
4) Momento das entrevistas
É chegado o momento das entrevistas, crucial para afunilar ainda mais os perfis e conservar somente aqueles que possuem as características que a vaga demanda.
Essa primeira conversa é uma das etapas mais importantes do candidate experience, pois é nesse momento que você vai ouvi-lo, sentir sua personalidade e poder de argumentação.
Vale decidir qual ou quais tipos de entrevista serão aplicados. Você pode escolher entre as entrevistas:
- Técnica: prioriza o conhecimento prático e acadêmico na área. Geralmente é feita junto ao gestor, que vai avaliar o conhecimento técnico do candidato.
- Comportamental: foca nas soft skills, fazendo uma avaliação de competências comportamentais para ver se há ligação com os valores e cultura da empresa.
- Entrevista de estresse: temida pelos candidatos, o objetivo é ver como o profissional reage em determinadas situações. A gestão das emoções é avaliada.
- Em grupo: aqui é a habilidade social que é levada em conta. O recrutador seleciona diferentes candidatos e os coloca juntos em uma mesma dinâmica.
- Estudo de caso: essa opção permite avaliar a capacidade de resolução de problemas do candidato por meio da análise de um teste ou situação.
Você pode mesclar diferentes tipos de entrevista no seu talent acquisition de acordo com o que a vaga demanda. Para uma área de TI, o estudo de caso pode ser uma boa maneira de medir o desempenho, junto da entrevista técnica.
5) Contratação e onboarding
Depois de bater o martelo e decidir qual candidato se encaixa mais, agora é a hora da integração desse profissional, também chamada de onboarding.
Compartilhe todo o material disponível referente às missões, valores e cultura da empresa. Por que não montar um kit de onboarding com estas informações básicas? Mesmo que seja em formato digital, isso confere um cuidado especial para o novo funcionário.
Além disso, o onboarding é o momento de:
- Apresentar as pessoas certas e indicar quem é o responsável por cada área. Isso deixa o caminho livre para o contratado fazer perguntas ou pedir ajuda.
- Explicar tudo o que é preciso para que o novo colaborador desenvolva autonomia. Isso inclui senhas de computador, inclusão em grupos de discussão da empresa, ou seja, dar acesso a todo material necessário.
- Apresentar e ensinar como funcionam as ferramentas que essa pessoa irá utilizar na rotina de trabalho.
- Estar aberto para responder todas as dúvidas que surgir
- Apresentar o ambiente de trabalho para que o novo integrante se sinta à vontade e saiba onde encontrar o que precisa.
Ser inclusivo é essencial
Saber como acolher e adaptar seu talent acquisition para PcD (Pessoa com Deficiência) é super importante. Em entrevista para o Factorial, a top voice Daniele Avelino comenta como ser inclusivo é essencial:
“Os responsáveis pelos processos seletivos precisam trazer inclusão durante toda a jornada do candidato: desde Onboarding até o Offboarding. De modo a buscar sempre a acessibilidade para que todos possam ter a oportunidade de participar dos processos de maneira igualitária e humanizada”, comenta.
Por isso, pense em como trazer estes valores de inclusão, respeito e igualdade de oportunidade para o seu processo. Com isso você consegue atrair ótimos talentos e aumentar a diversidade na empresa, o que é sempre bem-vindo.
Quais habilidades para trabalhar com talent acquisition?
Responsabilidades principais
O especialista de talent acquisition consegue encontrar, avaliar e contratar pessoas talentosas e que combinem com a essência da empresa. Entre as responsabilidades principais que essa pessoa deve ter estão:
- O domínio de estratégias de recrutamento
- Saber avaliar candidatos
- Aplicar os padrões de contratação da empresa
- Conhecer as práticas de employer branding
Em muitas empresas, os responsáveis pelo talent acquisition fazem parte do departamento de RH. Porém, existem organizações que preferem separar as áreas de RH e talent acquisition.
Isso acontece porque o departamento de RH pode encarar decisões mais administrativas e operacionais, enquanto que o talent acquisition ficaria livre destes encargos. Dessa forma, estes responsáveis de recrutamento e seleção teriam mais tempo e espaço para criar uma estratégia eficaz.
Observação para não perder talentos
Mais do que contratar, o importante é não perder talentos.
Muitos fatores contribuem para o bem-estar e eles muitas vezes não estão ligados diretamente à remuneração. O chamado salário emocional busca dar benefícios que terão um impacto direto na vida pessoal e profissional do colaborador.
Entre eles estão a flexibilidade de horários e de local de trabalho. Isso fará com que o funcionário consiga equilibrar melhor o tempo investido na empresa, sem comprometer suas entregas e metas.
Desenvolvimento para cargos de liderança
Outra questão importante para não perder talentos é a necessidade de movimento e desenvolvimento. Isso é essencial para cargos de liderança, em que muitas vezes os gerentes e gestores não se sentem desafiados e acabam estagnados em suas posições.
Aqui, o melhor a fazer é criar um plano de ação baseado nos desejos destes líderes. O caminho do desenvolvimento deve continuar também para eles, com workshops, participação em conferências, cursos…
Tenha em mente que é justamente nessa fase de liderança que o desejo de sair da empresa e empreender geralmente acontece. Por isso o desafio de pensar em como guardar estes talentos e motivá-los dentro da empresa.
Técnicas de Employer Branding
Dominar as técnicas de employer branding é crucial no cenário digital e conectado em que vivemos.
O termo employer branding pode ser traduzido como “marca do empregador”, e diz respeito a tudo o que a empresa faz para construir uma imagem positiva para o público. Existem muitos jeitos de conceber essa imagem.
Uma delas é pensar em como a empresa se comunica e está presente no meio digital. Sabemos que redes sociais como o LinkedIn são altamente utilizadas, tanto para quem busca um emprego como para quem já está empregado.
Redes sociais atualizadas e interativas
Manter uma boa imagem nestes canais é algo que faz a diferença no seu talent acquisition. Quanto mais a empresa mostrar sua rotina, seus benefícios e cultura organizacional de uma forma a cativar talentos, mais ela terá sucesso em convencê-los.
Por isso, cuide para que o setor de comunicação da empresa atualize sempre as redes. Os próprios colaboradores também podem ser incentivados a contarem sobre sua jornada dentro da empresa.
Sabe aquela foto mostrando um kit de boas vindas super caprichado que os recém contratados geralmente publicam? Isso é employer branding puro, e está ligado diretamente ao talent acquisition.
Software para facilitar o talent acquisition
Nós vimos que o talent acquisition precisa de tempo e estruturação para acontecer, pois não é somente um único processo que está em jogo.
Por isso a importância de pensar em como agilizar e automatizar tarefas para dedicar mais tempo ao que importa. Porque não utilizar um software para facilitar o talent acquisition na sua empresa?
Com o Factorial, você consegue digitalizar todos os dados dos colaboradores e guardá-los em uma nuvem.
Assim fica fácil saber quando o novo contratado irá começar e quando acontecerá sua integração e onboarding. Você não perderá datas e informações essenciais que fazem parte do programa de talent acquisition.
Além disso, você pode fazer a gestão de férias e ausências dos funcionários, tudo de forma centralizada. Os documentos também podem ser assinados digitalmente, salvando um tempo precioso, sem vai-e-vem de informações.
Texto por Beatriz Prieto e Editado por Mariana P.
