Especialistas na área de gestão de pessoas confirmam que o planejamento de carreira é crucial para o crescimento de uma organização. Veja a seguir dicas e exemplos práticos sobre o planejamento de carreira com a Diretora de RH do Nubank, Jessica Sandin.
O planejamento de carreira é uma etapa estratégica para o desenvolvimento organizacional. Elaborar metas, objetivos, competências e tarefas, melhora o desempenho dos colaboradores e aumenta a taxa de retenção de talentos. Dessa forma, os colaboradores se sentem confiantes, valorizados e motivados a fazer o melhor que podem em suas funções.
Existem diversos tipos de planos de carreira: plano de redes, em Y, paralelo, pessoal, empresarial, etc. Contudo, nem sempre o foco é no planejamento de carreira da liderança. E isso pode se tornar um problema a longo prazo, pois se os líderes não souberem fazer a gestão de suas próprias carreiras, como vão fazer isso com as equipes?
A “receita pronta” de como ser um agente de transformação não existe. Mas podemos discutir estratégias para facilitar esses processos. E que as empresas cresçam e se desenvolvam da melhor forma possível.
Portanto, convidamos a especialista em planejamento de carreira e Diretora de RH do Nubank, Jessica Sandin, para uma entrevista. Onde vamos abordar temas como gestão de carreira para líderes, estratégias de liderança, diversidade e inclusão, além de expectativas sobre o futuro do RH.
1) São 12 anos de carreira no setor de RH. Ultimamente, seu foco também está nas mentorias de planejamento de carreira. Poderia comentar sobre sua experiência profissional em diferentes países e empresas de diferentes perfis como a Mastercard e o Nubank?
Comecei a carreira em RH com o último estágio na faculdade, há 15 anos atrás. Cai sem querer. Entrei e vi que o RH pode ser muito mais do que folha de pagamento, recrutamento e administração de benefícios.
Na época, entrei como Global Mobility para trabalhar com apoio aos expatriados. Fazer um trabalho bem feito e me juntar com pessoas que eu admirava foi crucial.
“Eu via o poder que o RH tem dentro de uma organização. Quando tem um trabalho muito bem feito, quando tem uma influência que realmente faz a diferença. E também o poder que as pessoas de RH tem nos líderes de RH. Principalmente na vida e na carreira das pessoas.”
Montei sozinha uma equipe de 3 pessoas para gerenciar cinco países. Era uma empresa relativamente pequena aqui no Brasil de 400 pessoas. Aí depois eu fui entender que para o universo de software de tecnologia, principalmente a uns anos atrás, não era tão pequena assim.
Então, fiz outro outro movimento de Startup de abertura de escritórios na América Latina. E tive a experiência de fazer o Discovery em uma Startup na África do Sul, na Colômbia e antes já tinha experiência com Argentina e Chile. E depois tive a oportunidade pela Mastercard de ser expatriada.
Além de morar 2 anos no México, também apoiei o time da Costa Rica e fiz a abertura do escritório da Guatemala, enquanto me preparava para fazer a abertura de Beliz. Foi quando eu recebi o convite do Nubank. Quando comecei lá, mal sabia que íamos enfrentar uma pandemia. Então acabei voltando para o Brasil. E hoje continuo no Brasil, mas continuo atendendo América Latina.
👉Teste de motivação no trabalho: Modelo para download
2) Entre os trabalhos de planejamento de carreira que você realizou até hoje, qual foi o que mais te marcou positivamente? E que aprendizados você compartilhou depois disso?
Esse exemplo eu carrego em um lugar muito especial do meu coração, porque foi uma experiência que me marcou tanto no profissional como no pessoal. Para mim foi o processo da Startup na África do Sul. Eu estava sempre com o olho brilhando, emocionada, e aprendi e descobri muitas coisas, fiz amizades diferentes.
Eu levava o meu trabalho para outro nível dentro da empresa. Mesmo que meu grupo de Startup não fosse um grupo pequeno de discovery.
Geralmente, os primeiros executivos e as primeiras equipes formavam um grupo de 20 pessoas. Parecia pequeno, mas a gente conseguiu construir muito assim.
“Eu acho que o desafio de estar num país em que eu nunca trabalhei foi uma coisa que fez acender uma chama.
Foi o momento na minha vida que finalmente consegui descobrir um pouquinho da minha história que foi apagada e que foi roubada. E chegar num país onde você se vê na maioria, diferente daqui do Brasil no mundo executivo.
Aqui no Brasil eu geralmente sou a única ou uma das poucas no corporativo. E essa galera que está entrando agora nesse meio, olha para mim e fala: “estou me vendo numa Líder”. Por isso, foi um momento de muita recarga, pessoal e emocional. E obviamente isso se refletiu no profissional.
Eu estava trabalhando em um dos meus picos mais altos de alta performance porque emocionalmente e pessoalmente eu estava realizada. E acho que a lição que saiu disso tudo é:
Quando a gente alinha o nosso crescimento pessoal e o nosso crescimento profissional, a gente é muito mais do que a gente imaginava que poderia ser, sabe? Mas quando a gente consegue sincronizar o nosso crescimento nas nossas diferentes camadas, a gente brilha muito mais forte.”
⬇️Baixe aqui o modelo de Plano de Carreira personalizável
3) O seu trabalho de planejamento de carreira abrange todos os níveis no mundo corporativo. Quais as principais demandas de um colaborador que está iniciando sua carreira? E o que buscam os aqueles já com experiência e que desejam mudar de cargo ou carreira?
Existe uma constante ou um padrão que parece bastante no meu trabalho com gestão de carreira. São os momentos de tomada de decisão da sua jornada profissional e pessoal que mais aparecem as questões: “Por onde eu vou começar a carreira que eu vou seguir? Que área quero trabalhar? Com o que eu me identifico?”
Nesses momentos de decisão e planejamento de carreira, uma coisa que aparece com constância é o medo de dar errado, de colocar tudo o que você construiu a perder, e de perder tempo ou dinheiro.
Portanto, com essa parte de tomar riscos, meu trabalho foca muito forte no autoconhecimento e no planejamento. Assim como no mapeamento de mercado e na organização financeira, por exemplo. Em você fazer os movimentos de risco da maneira mais calculada possível e de dentro para fora.
“Você precisa se sentir segura. Entendendo que aquele risco, mudança, ou decisão faz sentido para você como pessoa. E depois que você está no seu eixo, aí você organiza o seu mundo exterior.”
Então, se tratando de uma transição de carreira, analisar quais são os riscos financeiros para se programar financeiramente é importante.
E no caso dos que vão se tornar gestores, analisar o que isso vai mudar tanto nas suas responsabilidades quanto na sua carga de trabalho. Ou ainda no seu modus operandi. É importante analisar se você está em um momento de vida hoje em que você pode fazer esse salto, em que você vai desprender mais tempo mais energia para aprender uma profissão nova.
4) Quais são as melhores dicas para líderes que querem ser agentes facilitadores na gestão de carreira das pessoas que reportam a eles?
Eu acho que posso resumir em três dicas chave e em cima disso, você constrói várias outras coisas:
1. Intenção genuína de gastar tempo e energia com as pessoas
A primeira coisa é estar genuinamente interessado e com as intenções de conhecer e ajudar as pessoas, né? Como comentei na masterclass de planejamento de carreira, liderança é 80% sobre o seu time. E depois você vai pensar em você. O resultado do seu time vai refletir na sua performance, no seu potencial e no seu crescimento como líder.
Quando você está genuinamente interessado em ser esse agente facilitador do desenvolvimento e do crescimento do seu time, você investe mais tempo, energia e recursos. Pois é através do seu time que você vai realizar todas as coisas.
⬇️ Clique abaixo e assistir à Masterclass completa da Jessica sobre Planejamento de Carreira!
2. O aprendizado contínuo e essa responsabilidade de você com você mesmo
A segunda coisa é que a gente não pode parar de aprender. E às vezes é um pouco cansativo. Por exemplo, se você pensa assim: “Nossa, já fiz pós-graduação, MBA, já sei falar quatro idiomas e já deu”. Já deu não, meu amigo. Agora está em alta o Life long learning.
Isso quer dizer que o líder nunca pode parar de aprender. E o aprendizado não vem só em sala de aula, né? A gente precisa ser bastante versátil como líderes em saber aprender. Além de absorver conhecimentos e experiências novas e diversas. E assim, dar uma renovada nas nossas habilidades e no nosso estilo de liderança.
Como? Às vezes é ir para outro mercado, às vezes é ir trabalhar com um produto diferente. Para mim, a tradução de Lifelong Learning é:
“Você sempre vai ser mais inteligente ou ter mais experiência que alguém. Mas sempre vai ter alguém mais inteligente e mais experiente que você na sala. Então, ao mesmo tempo que a gente tem que estar sempre disposto a aprender, a gente tem que estar sempre disposta a ensinar”
👉Gestão do conhecimento: O que é e como implementar nas empresas
3. A responsabilidade com o seu time de ser um guia, mas ao mesmo tempo, se colocar no lugar de ser humano.
O terceiro ponto eu acho que é o líder ser consciente e incorporar a responsabilidade de: eu não posso dar o que eu não tenho. Você precisa se cuidar, não só fisicamente, mas emocionalmente. Se alimentar de conhecimento de inspiração.
É importante precisa ser transparente com o seu time sobre não saber de tudo, e que terão momentos em que você não vai estar bem. E é aí que você vai precisar se apoiar no time. Por isso a relação de confiança é fundamental.
5) Quais são as “leituras obrigatórias” que você sugere para quem busca mudar o planejamento de carreira?
- O livro Pipeline de liderança, de Ran Charan:
É muito importante a gente entender os níveis de liderança que a gente vai chegando. Conhecer qual a diferença de um nível para o outro e o que eu preciso aprender para passar de um nível para o outro. Para mim ele é um “Mago da liderança”, pois além de estudioso foi executivo.
Eu gosto muito, principalmente para líderes mulheres, mulheres pretas e líderes. Hoje ela é CMO da Netflix, mas ela tem uma trajetória impressionante de Pepsi, Apple, Uber, etc. Além de ser tecnicamente muito boa no que ela faz, ela também tem esse viés de carreira para Marketing Brand. E como líder original, como uma pessoa que aprendeu a brilhar na sua própria potência.
- Estudos interdisciplinares
A gente precisa treinar o cérebro a fazer conexões de formas diferentes e beber de diferentes fontes. Eu sempre intercalando as minhas leituras. Por exemplo, leio um livro executivo ou específico de RH e intercalo com uma biografia. Leio algo sobre desenvolvimento, ou mercado de trabalho e depois vou ler uma e começo uma série.
6) No seu curso sobre gestão de carreira, você fala muito sobre a nossa carreira ser “como deixamos a nossa marca”. Para você, por que isso é tão importante? E quais são os passos para alcançar esse objetivo?
Acho que para mim é sobre você deixar sua marca por onde você passa. Acho que isso tem tanto um fator estratégico de planejamento de carreira e de mercado de trabalho, quanto um fator emocional e pessoal.
Estamos vivendo a era da tecnologia, da automação e da Inteligência Artificial. Nos últimos 10 anos, assim como nos próximos 10 anos, muitas atividades e postos de trabalho serão substituídos por tecnologia. Seja a máquina mesmo, ou seja a inteligência da máquina, o software de serviço, a automação, a Inteligência Artificial.
Enfim, sabemos disso e não há como fugir, então:
“Quais são as características humanas que são hoje muito difíceis de até uma máquina substituir? É como a gente se relaciona. É a conexão que a gente cria com as pessoas enquanto estamos trabalhando. Hoje não é mais sobre o que eu entrego, mas como eu entrego. E como você entrega é o deixar sua marca.”
É importante se perguntar: Como eu posso fazer o resultado do meu trabalho impactar positivamente a vida das pessoas ao meu redor? Como eu posso deixar o meu legado e construir um legado para além do produto e do serviço que eu tenho que entregar?
7) Sabemos da importância não só de incentivar, mas também de criar medidas práticas para implementar a diversidade e inclusão nas empresas. Qual é a dica de ouro para líderes trazerem essa transformação dentro de suas equipes?
Bom, eu falo e prego, sou evangelizadora fiel do autoconhecimento. Portanto, eu vou falar de dentro para fora. Para mim, planejamento de carreira tem que ter um significado com proposta de dentro para fora. Essa liderança começa dentro de você primeiro. Ninguém pode dar e oferecer aquilo que não tem.
E com a diversidade e inclusão é a mesma coisa. Tem que começar de dentro para fora. Antes de começar a pensar nas práticas, nos programas, nos treinamentos, etc. é preciso refletir. O que eu posso fazer, aprender, ou mudar primeiro?
Porque só é genuíno, impactante e sustentável, quando a transformação começa no core. Se o core são os executivos, você começa dos executivos e vai para o time. Se o Core são os times de operação, você começa nos times e vai para as outras camadas da empresa. Essa é a lógica da gestão da mudança.
“Hoje a gente já sabe e não precisa mais provar que diversidade e inclusão dão lucro. Porém, não podemos ir só com discurso emocional, pois ele atinge apenas algumas pessoas. Além disso, não podemos ir só com o discurso mercadológico de lucro, porque aí algumas pessoas também vão ficar de fora. O melhor é usar os dois”
8) Pensando no futuro do RH e do planejamento de carreira, como você vê o cenário no Brasil? Quais as principais tendências para 2022?
1. Trabalho remoto e trabalho híbrido
Acho que não tem como a gente negar o crescimento do trabalho híbrido e do trabalho remoto. Ou ignorar isso como uma tendência. Obviamente, trabalhar forçado dentro de casa é diferente do que realmente é o trabalho remoto.
Desse modo, o trabalho remoto é quando você tem a opção. E não quando um colaborador é forçado a trabalhar nesse modelo (como ocorreu na pandemia). Então o trabalho híbrido vem como uma forma de ajustar as novas mudanças e necessidades..
2. Saúde mental e segurança psicológica
Acredito que a segunda tendência que nasceu e que foi amplificada pela pandemia, com muitos outros problemas estruturais, foi o cuidado com a saúde mental dos colaboradores. E isso é responsabilidade das empresas também. Não é só das empresas, e não é só das pessoas.
Existe a necessidade de se construir um ambiente seguro e saudável. E quando falamos de segurança, saúde, estabilidade, não estamos falando de física, emocional e psicológica.
3. Fluidez nas transições de carreira
A terceira tendência são as transições de carreira. Ficar a vida toda no mesmo cargo já não é mais uma premissa de mercado. Os tempos de respostas e tempos de resultado mudam e variam muito de acordo com a posição de mercado ou da indústria.
Então a gente tem que começar a entender e a interpretar os ciclos de abertura e fechamento de negócio e das responsabilidades. Ou seja, do começo e do fim da entrega de resultados.
Para o nosso planejamento de carreira, é muito importante que a gente se sinta dono da nossa carreira para fazer as mudanças quando e do jeito que fazem sentido para a gente.
Bio Jessica Sandin
Formada em Relações Internacionais e especializada em Gestão de Carreira e Liderança, Jéssica é mulher negra, brasileira com 12 anos de carreira em Recursos Humanos no mundo corporativo, incluindo Diretora de RH da Mastercard.
Atualmente, atua como Diretora de RH na Nubank. Viveu em países como México, Inglaterra, EUA, entre outros da América Latina e África. Além disso, também atua como Mentora de Carreira em diferentes programas e iniciativas. Algumas especialmente direcionadas para mulheres e profissionais pretos.
Entende a mentoria de carreiras como uma ferramenta de inclusão e transformação. De modo que o seu trabalho amplifique o acesso de pessoas em posição de liderança e diminua privilégios.
