Neste artigo vamos explorar os principais conceitos sobre a gestão de desempenho, a importância dessa atividade e um passo a passo completo para implementar esse processo dentro da sua organização. Por fim, disponibilizamos modelos em PDF e Excel para serem usados durante o processo de gestão de desempenho.
Um dos grandes mitos sobre a Gestão de Pessoas é que o ponto de partida para gerenciar e otimizar o desempenho dos colaboradores é a avaliação de desempenho. Empresas que estão dando os primeiros passos nessa área tendem a confundir os conceitos e ignoram que, na verdade, a avaliação é apenas uma parte – muito importante, certamente – de todo um ciclo de gestão de desempenho.
Conduzir corretamente esse processo é de suma importância, pois é através da gestão de desempenho que as empresas podem alinhar os objetivos pessoais dos seus colaboradores aos objetivos estratégicos da empresa a longo prazo. Ou seja, uma ferramenta crucial para a retenção e gestão de talentos de uma empresa.
Veja a seguir o passo a passo para garantir uma gestão de desempenho completa e descarregue modelos que podem ajudá-lo neste processo!
Índice
- O que é a Gestão de Desempenho?
- Importância da Gestão de Desempenho
- Formas de avaliar o desempenho de funcionários
- Ciclo da Gestão de Desempenho
- 🎧 [Webinar de RH] Tendências em Gestão de Desempenho: Como otimizar esse processo?
- Ferramenta digital para Gestão de Desempenho
- App de Recursos Humanos para a Gestão de Desempenho
O que é a Gestão de Desempenho?
Muitas pessoas tem dúvidas sobre o que é a gestão de desempenho organizacional. Enquanto a avaliação de desempenho é uma técnica ou conjunto de técnicas para analisar a produtividade de funcionários, gestores e equipes dentro de uma empresa, a gestão de desempenho é a continuidade dessa análise inicial.
Em outras palavras, ela representa o ciclo completo da avaliação, análise e revisão do desempenho dos funcionários.
Herman Aguinis, pesquisador argentino que é hoje um dos maiores acadêmicos da psicologia organizacional, define esse ciclo como:
O processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização.
Podemos dizer, portanto, que a gestão de desempenho existe para impulsionar o desenvolvimento organizacional. E isso é feito por meio do desempenho de cada um dos seus funcionários, individual ou coletivamente. Dessa forma, com uma melhor performance das equipes, a empresa também atinge mais rápido os seus objetivos.
🎙️Entrevista exclusiva: Dicas e desafios da análise de desempenho, com Rogerio Leme
Importância da Gestão de Desempenho
Só pela definição do conceito já dá para perceber a sua importância para o crescimento de uma empresa, não é mesmo? Gerenciar a performance das equipes é essencial. Afinal, uma organização é movida pelos resultados de suas pessoas.
Mas ainda vamos além: a seguir explicamos três consequências positivas de uma gestão de desempenho eficiente.
- Ajuda na tomada de decisões. Com esse processo completo, é possível obter informações valiosas sobre os funcionários e a empresa. Se planejado de forma correta, este processo se torna uma grande fonte de dados. Tais dados podem ser extraídos a partir de relatórios, que serão usados para otimizar a tomada de decisões e na melhoria dos processos da empresa.
- Melhora o clima organizacional. Este é provavelmente um dos rituais mais importantes dentro da gestão de pessoas. Para isso, o RH precisa estar sempre atento e “medir” periodicamente o clima organizacional. Isso pode ser feito através de feedbacks contínuos e pesquisas internas por exemplo.
- Construção da marca empregadora. Uma boa gestão de desempenho tem influência direta na motivação e satisfação dos funcionários. É dessa forma que uma empresa consegue construir uma boa reputação e ambiente de trabalho.
[🎧Webinar] Employer Branding na prática: Como desenvolver uma estratégia efetiva?
Formas de avaliar o desempenho dos funcionários
A avaliação de desempenho nada mais é do que um método para avaliar competências de um profissional, sejam elas técnicas ou comportamentais.
As competências técnicas, também conhecidas como hard skills, são mais específicas e requerem algum tipo de curso ou treinamento para serem adquiridas.
Já as competências comportamentais, ou soft skills, estão relacionadas ao comportamento, às atitudes de uma pessoa. Ao contrário das hard skills, as soft skills são intangíveis e mais difíceis de quantificar. é possível, por exemplo, fazer uma avaliação por competências ou uma avaliação individual.
Existem vários métodos ou formulários padronizados para avaliar os funcionários de diferentes áreas de uma empresa.
- Auto-avaliação. Como o próprio nome indica, é o próprio funcionário quem avalia o seu desempenho e propõe novas formas de melhoria, processos e projetos.
- Por pares. Realizada entre funcionários com a mesma posição, cargo e equipe dentro da empresa.
Avaliação pelo cliente. O cliente avalia o trabalho dos funcionários com os quais ele tem contato. - Avaliação 90° / por um gestor. Realizada por um chefe ou superior que conhece o funcionário, seu desempenho e as funções a serem desempenhadas.
- Avaliação 180° / pelo gestor e pelo funcionário. Nesse caso, tanto o funcionário quanto o seu superior se avaliam mutuamente.
- Avaliação 360º. Esta avaliação inclui todos os métodos anteriores. É muito mais complexa e requer tempo e poder de análise por parte dos gestores, por isso, é mais adequada para empresas com maior maturidade organizacional. Veja um modelo de avaliação 360 graus aqui.
Matriz de Competências
A partir da análise dessas competências, se pode criar uma matriz de competências. Este modelo é ideal para avaliar a capacidade de uma pessoa para executar determinadas tarefas. Esse é um formato particularmente útil ao implementar a gestão de desempenho por competências na sua empresa.
Além disso, também é possível utilizar modelos em Excel ou PDF para organizar questionários, como esse que elaboramos a seguir.
[Modelo para download] Questionário para avaliação de desempenho 📑
A seguir, disponibilizamos um modelo que pode ajudar na hora de avaliar o desempenho dos funcionários. Utilize este questionário em PDF ou Excel ao longo da gestão de desempenho e analise os resultados junto aos seus colaboradores.
👇Baixe aqui o Questionário para Avaliação de Desempenho👇
Ciclo da Gestão de Desempenho: 8 etapas essenciais
Com os modelos indicados acima em mãos, você está pronto para começar! Para organizar um plano de gestão de desempenho funcional e efetivo, é preciso considerar todas as etapas mais importantes. O ciclo de gestão de desempenho é a integralidade e a continuidade do processo de avaliar de desempenho.
Poderíamos dizer que o ciclo começa com a definição de expectativas de desempenho entre o colaborador, o seu gestor. Depois, a empresa e finaliza com os resultados dessa análise.
No entanto, preferimos defini-lo por sua própria natureza cíclica e contínua: o processo nunca realmente termina, mas sim recomeça ao finalizar, a partir de uma nova definição de expectativa que levará a uma nova análise, e assim por diante.
Veja a seguir o passo a passo para uma gestão de desempenho eficiente.
1) Definir as expectativas de desempenho
Muitas vezes, os prejuízos na produtividade e no desempenho individual de um colaborador ou de uma equipe são consequência de falhas na divisão de tarefas e responsabilidades. Se os funcionários não entendem exatamente qual é o seu papel na equipe, quais são as suas responsabilidades e quais são as suas metas, como se pode esperar que ele alcance os seus objetivos?
Antes de implementar este processo na sua empresa, garanta que todos os funcionários saibam exatamente o que se espera deles em termos de performance. Para isso, um plano de comunicação interna eficaz pode ajudar. Dessa forma, é possível garantir que os objetivos e expectativas estejam alinhados.
2) Estabelecer metas e indicadores de gestão de desempenho
Uma vez que todos estejam alinhados em relação às expectativas, é necessário definir o que é considerado sucesso no exercício de uma função. Para tanto, é necessário criar indicadores e/ou estabelecer metas. Os indicadores de RH são fundamentais nesse papel.
Para um profissional de vendas, por exemplo, o indicador poderia ser o número de contratos fechados por mês, enquanto a meta seria um número x de contratos assinados em determinado período.
Quão longo deve ser esse período? Isso nos leva ao próximo ponto!
👉Metodologia OKR: Modelo pronto para a gestão de objetivos [download]
3) Estipular a duração do ciclo
Antigamente, o calendário fiscal – na maioria das vezes anual – era a principal referência para os ciclos de gestão de desempenho. Atualmente, existe uma tendência de encurtar esses ciclos para períodos semestrais e até trimestrais.
Ao definir a duração do ciclo, é importante considerar a complexidade do processo de avaliação. Além disso, é fundamental pensar nos custos inerentes à sua execução. Uma solução é priorizar um ciclo mais simples com maior frequência, dedicado apenas ao feedback constante, e outro ciclo anual, que serve de base para a tomada de decisões sobre a gestão de talentos na empresa.
4) Escolher um método de avaliação
O passo seguinte é escolher o método de avaliação a ser utilizado. Diferentes departamentos e os cargos dentro destes terão necessidades distintas. O ideal é uniformizar o máximo possível as discrepâncias dentro de um modelo consistente.
Isso permitirá executar o processo com mais facilidade e criar simetrias para a comparação e análise da performance como um todo dentro da organização.
5) Selecionar os temas
Se a escolha do método deve prezar pela padronização, os critérios para analisar o desempenho podem ser mais flexíveis. Dependendo dos objetivos da organização, da equipe e do profissional que está sendo avaliado, é possível priorizar diferentes critérios, como:
- Motivação
- Disciplina
- Pontualidade
- Trabalho em equipe
- Resultados alcançados
- Potencial
- Criatividade e iniciativa
Essa é uma etapa fundamental para a gestão do desempenho. No entanto, é importante considerar a equiparação dessas diferenças no cruzamento de dados, se elas são ou não imprescindíveis, se elas servem a uma análise da empresa como um todo, etc.
6) Capacitar avaliadores e avaliados para a gestão de desempenho
Antes de levar a cabo a gestão de desempenho, é responsabilidade do departamento de Recursos Humanos instruir tanto avaliadores como avaliados em relação ao processo. Isso é importante para evitar vieses e distorções.
Um profissional que faz uma auto avaliação, por exemplo, deve se sentir confiante e seguro para ser sincero e responder exatamente o que pensa, e assim evitar qualquer sub ou sobrevalorização. Já o gestor que avalia seu subordinado deve evitar generalizações ou comparações equivocadas com outros colegas da equie.
7) Análise de desempenho e planejamento dos próximos passos
É nessa fase que as decisões anteriores são colocadas em prática. Aplique o modelo de avaliação selecionado, e a partir dos indicadores e metas estabelecidos, analise o desempenho do funcionário ou equipa. Para além disso, não esqueça da importância de ouvir. Esteja aberto à críticas, sugestões e feedbacks.
Esta é uma etapa essencial para rever o que pode melhorar. Por fim, construa junto com o funcionário um plano de ação para melhorar a sua performance e estabeleça novos objetivos. Aqui, é importante garantir que o funcionário tenha recursos suficientes para cumprir tais metas.
8) Criar um Plano de Desenvolvimento Individual
A execução do último passo é opcional, mas de extrema importância para viabilizar o crescimento do seu colaborador.
O Plano de Desenvolvimento Individual pode ser feito em PDF ou Excel e é um norte para o progresso do colaborador, ao estabelecer o que deve ser o seu foco no próximo ciclo. Trata-se de um plano de ação dividido por áreas de desenvolvimento, com ações práticas a serem desenvolvidas pelo colaborador na próxima jornada.
Tradicionalmente, o PDI é composto pelas áreas que foram destaques positivos e negativos na última anpalise de desempenho. Idealmente, estas estarão alinhadas às necessidades do negócio e às expectativas de carreira do colaborador.
[Webinar 🎧] Tendências em Gestão de Desempenho: Como otimizar esse processo?
Saiba como funciona o processo de Gestão de Desempenho na prática, quais as melhores formas de avaliar os colaboradores e dar feedback e como tornar esse processo mais interessante e eficiente.
Neste webinar, você vai saber mais sobre:
- O que é um ciclo de análise de desempenho completo
- Como engajar os funcionários neste processo
- Quais as melhores técnicas e ferramentas para a gestão do desempenho
- Como analisar os resultados e definir metas
- Exemplos práticos e dicas com base em cases de sucesso
Basta clicar abaixo e assistir ao webinar completo para saber tudo sobre Gestão de Desempenho!
Ferramenta digital para Gestão de Desempenho
Agora que você já sabe tudo sobre gestão de desempenho, é hora de saber como otimizar este processo. Para isso, é preciso encontrar recursos e ferramentas que ajudem a simplificar e automatizar algumas das etapas deste processo. Uma das alternativas é utilizar um software especializado.
As vantagens de utilizar um software de gestão de desempenho são inúmeras, assim como as opções no mercado. No entanto, é preciso selecionar aquele que mais atenda às suas necessidades. Um dos sistemas de RH capazes de agilizar este processo é o software da Factorial, que oferece um sistema com uma série de recursos para o controle do ciclo de gestão de desempenho. Veja a seguir algumas das funcionalidades:
- Diferentes tipos de avaliação de desempenho. Avaliações de 90°, 180°, 360°, feedbacks dos gestores e auto avaliações.
- Modelos customizáveis. Caso queira, pode usar os nossos modelos prontos ou criar o seu, do zero, conforme sua necessidade.
- Notificações automáticas. Tanto os avaliados quanto os avaliadores recebem notificações para preencher e responder às avaliações de desempenho, diretamente na plataforma.
- Centralização das informações. É possível monitorar todas avaliações no mesmo sítio e preenchê-las dentro do seu software de recursos humanos.
- Relatórios personalizados. Depois que as avaliações forem concluídas, é possível gerar relatórios personalizados com os dados gerados.
Além disso, este sistema ainda conta com recursos para complementar a sua gestão de RH: Gestão de férias e ausências, plataforma de recrutamento e seleção, onboarding de funcionários, assinatura digital e muito mais!
