Veja neste artigo o que é uma entrevista comportamental e saiba quais as técnicas e perguntas mais utilizadas na hora de aplicá-la. Você também encontra um modelo de entrevista comportamental com mais de 15 sexemplos de pergunta e 40 tipos de perfis de candidatos, pronto para baixar e usar!
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Após a divulgaçao de uma vaga, a triagem de currículos e as entrevistas iniciais, vem o momento de diferenciar os candidatos com base nas suas competências e escolher aqueles mais qualificados para o cargo. Mas o que fazer quando vários desses candidatos tem currículos e experiências profissionais muito similares?
Sabemos que cada pessoa possui características e vivências únicas, que moldam sua forma de se comportar e de trabalhar, sem contar seus conhecimentos técnicos. Por isso, entender cada tipo de perfil comportamental é fundamental para conduzir os processos de atração de talentos nas empresas.
Veja a seguir tudo sobre como fazer uma entrevista comportamental e baixe um modelo pronto para uso!
- O que é entrevista comportamental?
- Para que serve a entrevista comportamental?
- Exemplos de perguntas para entrevista comportamental
- Como aplicar uma entrevista comportamental?
- Técnicas para a entrevista comportamental
- Como fazer a análise das respostas dos candidatos?
- Como otimizar os processo de R&S com um software de RH?
- Software ATS: Recursos + Teste prático
O que é entrevista comportamental?
Utilizada por profissionais de RH em processos de recrutamento e seleção, a entrevista comportamental é uma técnica utilizada para saber mais sobre as habilidades comportamentais, atitudes e valores de um candidato.
Mapear como cada perfil se comporta ajuda a entender se a pessoa é a melhor candidata para a posição em questão, além de orientar planos futuros de treinamento e desenvolvimento de cada novo colaborador.
A entrevista baseada no comportamento é uma abordagem estruturada de entrevista, construída com base no pressuposto que o comportamento passado prediz o comportamento futuro.
Em uma entrevista comportamental, o candidato apresenta exemplos concretos sobre como ele utilizou comportamentos ou habilidades específicas em situações de trabalho.
As respostas do candidato ajudam o entrevistador a obter uma imagem precisa não apenas do que o candidato pode fazer, mas a forma como ele o faz. Veja a segui para que serve uma entrevista comportamental e como estruturá-la do zero.
Para que serve a entrevista comportamental?
Além de permitir avaliar e selecionar os melhores os candidatos, as entrevistas comportamentais também são utilizadas para desenvolver uma análise consistente de todos os candidatos ao longo do processo seletivo.
Dessa forma, todos os candidatos podem ser avaliados de forma justa, com base no mesmo conjunto de critérios. Eles também têm a oportunidade de responder as mesmas perguntas, idealmente feitas na mesma ordem e avaliadas segundo a mesma metodologia.
Ou seja, a entrevista comportamental padronizada também ajuda a criar uma experiência mais positiva e uniformizada para os candidatos no processo de seleção, contribuindo em última instância para uma melhor impressão da sua marca empregadora.
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Exemplos de perguntas para entrevista comportamental
Como já vimos, as entrevistas comportamentais focam em experiências passadas de um candidato, com o objetivo de avaliar a forma como este se comportou em situações específicas e utilizou competências relevantes para o cargo.
A ideia é que, ao invés de fazer perguntas teóricas, como “Como lidaria com ___?”, o seu entrevistador faça perguntas concretas, como “De que forma lidou com ___?”. Quanto mais específico o candidato for na resposta, melhor!
Alguns exemplos de perguntas para uma entrevista comportamental:
- Qual é o projeto ou a realização profissional da qual você mais se orgulha?
- Qual foi a melhor ideia que você teve em seu último trabalho?
- Conte-me sobre um desafio que você teve que enfrentar no trabalho.
- Fale sobre uma situação em que você conseguiu persuadir uma pessoa a fazer as coisas do seu jeito.
- Fale sobre uma situação de trabalho em grupo na qual você enfrentou algum tipo de conflito.
Além das perguntas a serem feitas, é importante ter clareza que critérios estão sendo avaliados em cada uma delas. Enquanto algumas perguntas servem para elucidar a capacidade analítica do candidato, outras revelam mais sobre sua liderança ou suas habilidades de comunicação.
No modelo de entrevista comportamental que preparamos, você encontra 15 sugestões de perguntas, indicadas para diferentes perfis comportamentais a serem avaliados em dimensões como:
- Resolução de problemas
- Comunicação
- Capacidade analítica
- Trabalho em equipe
- Liderança
- Empatia
- Proatividade
- Resiliência
[Download] Teste para Entrevista Comportamental 📃
O modelo a seguir contempla mais de 40 tipos de perfis comportamentais e está prontinho para ser utilizado hoje mesmo no seu processo de entrevista comportamental. Consulte abaixo!
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Veja a seguir mais detalhes de como aplicar o teste comportamental para entrevistas de emprego.
Como aplicar uma entrevista comportamental?
Além do modelo disponível para baixar e já começar a conduzir entrevistas comportamentais, também preparamos um passo a passo de como aplicar esses testes com eficiência. Confira:
1. Defina competências fundamentais para o cargo
O primeiro passo é analisar a descrição do cargo e determinar as competências que são chave para desempenhar a função com sucesso. Quais são os conhecimentos, habilidades e características que o candidato não pode deixar de apresentar?
Você pode escolher quantas competências julgar necessárias, mas o recomendável é escolher entre 3 e 5 áreas para focar. Dessa forma o entrevistador pode restringir o escopo da avaliação e ser mais assertivo quanto aos perfis buscados.
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2. Analise o contexto da empresa
Além das competências para o cargo em si, também é necessário olhar para dentro da sua empresa. Como cada organização tem uma cultura única, vale a pena fazer perguntas comportamentais aos candidatos que indicarão se eles podem prosperar nesse local de trabalho.
Analise a lista de valores da sua empresa e pense em como eles se traduzem em comportamentos. É importante avaliar também as metas e objetivos estratégicos nesse momento em particular: quais características são fundamentais para cumprir todas as demandas do negócio?
Tenha em mente tanto as necessidades do setor do cargo em questão quanto as da própria empresa.
3. Selecione as perguntas
Antes da entrevista, naturalmente será necessário preparar uma lista de perguntas. É importante fazer aos candidatos as mesmas perguntas, com a mesma redação e na mesma ordem. Assim, você fará comparações justas quando chegar a hora de avaliar os candidatos.
Isso não significa que o entrevistador não tenha a liberdade de aprofundar as respostas dos candidatos, principalmente quando elas não possibilitarem avaliar por completo o seu perfil comportamental. Perguntas de follow up são bem-vindas e podem revelar detalhes que o candidato deixou passar em sua resposta inicial.
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4. Adote testes técnicos
Sempre que possível, crie um checklist e um sistema de pontuação para cada pergunta ou área de foco. Medidas objetivas ajudarão a reduzir qualquer viés inconsciente do entrevistador quando chegar a hora de tomar a decisão de contratação. Seu processo de entrevista comportamental é parte da marca de seu empregador.
A organização da forma como você conduz as entrevistas não apenas mostrará aos candidatos que você respeita seu tempo, mas também facilitará suas decisões de contratação. Um teste comportamental para entrevistas de emprego definitivamente exige algum planejamento prévio, mas o retorno vale a pena.
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Técnicas para a entrevista comportamental
Uma dica valiosa para os profissionais de gestão de Recursos Humanos é realizar um teste comportamental para entrevista de emprego. Eles ajudam a identificar e reunir pessoas com traços similares de competências e habilidades.
A seguir, apresentamos algumas metodologias que podem ajudar nesse processo:
Metodologia star
Para começar, procure aplicar para todas as perguntas à técnica STAR, que é a sigla para situação, tarefa, ação e resultado. Basicamente, o candidato apresenta um cenário real a partir do qual o time de recrutamento avalia as características buscadas.
- Situação: Descreve detalhes relevantes do exemplo, explicando o contexto da situação e por que ela se conecta à questão.
- Tarefa: Descreve o papel do candidato na situação, o que ajuda a estabelecer o nível de responsabilidade que ele tinha no seu cargo anterior.
- Ação: Explica como o candidato abordou a situação e que medidas tomou para superar o desafio. Uma boa resposta mostra como ele agregou valor à situação e como foi o seu processo de tomada de decisão.
- Resultado: No final de sua resposta, o candidato deve explicar o resultado da sua ação. A resposta inclui exemplos concretos e realizações quantificáveis, incluindo os efeitos diretos de seus esforços.
Perfil DISC
Outra metodologia de avaliação é o teste DISC, que visa entender quatro fatores de comportamento do entrevistado: dominância, influência, estabilidade e conformidade (do inglês dominance, influence, steadiness, conscientiousness).
E, já que a tradução literal não transmite a ideia exata do que cada perfil representa, é comum fazer uma adaptação e trabalha com as seguintes nomenclaturas para o modelo DISC:
- Dominância: perfil executor
- Influência: perfil comunicador
- Estabilidade: perfil planejador
- Conformidade: perfil analista
Uma pessoa naturalmente apresenta todas essas características, porém, em diferentes níveis. No geral, um ou dois perfis tendem a ser destaque nos padrões de comportamento de cada indivíduo.
👉 Perfil Comportamental: como aplicar a metodologia DISC?
Como fazer a análise das respostas dos candidatos?
Como podemos ver, há muitos passos no processo de entrevista comportamental até a escolha do candidato ideal. Após coletar as respostas dos entrevistados, é o momento de analisá-las para tomar uma decisão.
Para isso, reúna todos os dados dos testes e entrevistas e faça uma análise profunda das competências de cada um dos candidatos. Lembre-se de considerar como elas se encaixam nas necessidades da equipe e da empresa. Além disso, é importante entender os pontos fortes dos entrevistados e somar a essa avaliação as suas habilidades técnicas e o nível profissional no qual se encontram.
Nessa etapa final, ferramentas que auxiliam na coleta e armazenamento de dados, como softwares de RH, fazem toda a diferença. Essas ferramentas contribuem para padronizar o processo e identificar os melhores perfis, de forma a tornar mais ágil o recrutamento e seleção da empresa.
Como otimizar os processo de R&S com um software de RH?
Cada vez se torna indispensável contar com a tecnologia para agilizar as tarefas de RH. No caso dos processos de recrutamento e seleção, utiliza-se principalmente os softwares ATS, uma sigla que tem origem no termo em inglês Applicant Tracking System ou, em português, “Sistema de Rastreamento de Candidatos”.
Uma das principais funções dos softwares ATS é a capacidade de organizar e centralizar todas as informações necessárias para fazer uma avaliação de candidatos completa. Um destes sistemas é o Software da Factorial, que possui recursos que podem ser testados na prática antes da adesão.
Confira os recursos disponíveis no software ATS da Factorial:
- Criar um portal de carreiras exclusivo para a sua empresa
- Personalizar ofertas de emprego, formulários e etapas dos processos seletivos
- Compartilhar e divulgar as vagas no LinkedIn
- Organizar os documentos e dados dos candidatos em um único sistema
- Visualizar o calendário das equipes para agendamento das entrevistas
- Enviar feedbacks negativos ou positivos para cada candidato automaticamente
- Criar relatórios com as principais métricas de RH
Estas ferramentas são capazes de otimizar o tempo do RH e aumentar as chances de seleção do candidato ideal para as vagas da empresa. O software de RH da Factorial inclui ainda diversos recursos de departamento pessoal e gestão de pessoas. E o melhor, é possível testar na prática antes de aderir! Registre-se a seguir e comece seu teste gratuito!
Veja em 1 minuto como funciona:
