São muitas as formas de avaliar a performance de um colaborador. Neste artigo, vamos te ajudar a entender tudo sobre uma das opções mais usadas nas empresas: a avaliação de desempenho individual. Conheça exemplos, aprenda como e quando aplicá-la e veja dicas sobre o que escrever na avaliação de desempenho individual. Leia a seguir!
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Existem vários métodos responsáveis por impulsionar e medir a performance profissional dos funcionários de uma empresa. Muitos deles conferem voz principal aos gestores, aos colegas de trabalho, ou até mesmo aos clientes. Mas hoje vamos falar da avaliação de desempenho individual, em que o funcionário tem a voz ativa, fazendo uma auto avaliação do seu desempenho.
A avaliação de desempenho individual entra como uma excelente estratégia para acompanhar os colaboradores e identificar qual o perfil comportamental de cada um. Uma autoavaliação permite que o colaborador expresse suas dificuldades, motivações e ajuda a identificar e medir suas potencialidades e objetivos para o futuro.
Este tipo de avaliação ajuda o funcionário a se projetar na empresa e, sobretudo, a se sentir ouvido e levado em conta. Nada mal para incentivar a performance, não é? Veja a seguir exemplos de avaliação de desempenho individual, como fazer uma do zero e encontre modelos prontos que podem ajudar neste processo.
Índice
- O que é avaliação de desempenho individual?
- A autoavaliação e sua importância
- Avaliação de desempenho individual em 3 etapas
- Exemplos de avaliação de desempenho individual e como fazer
- Periodicidade e conselhos
- Diferença entre avaliação de desempenho e feedback
- A avaliação individual em conjunto com People Analytics
- Ferramenta digital para avaliações de performance
O que é avaliação de desempenho individual?
Dentre todas as formas de analisar o desempenho de um colaborador, a avaliação individual é uma das que mais dá espaço para que o colaborador expresse suas opiniões, dificuldades e desejos. Em resumo, funciona como um feedback formal do colaborador, levando em conta sua jornada e rotina de trabalho.
Apesar de muitos não saberem o que escrever em uma avaliação de desempenho individual, é importante considerar algumas dimensões, como:
- Satisfação
- Motivações
- Dificuldades e desafios
- Insatisfações
- Sugestões
Dentro de cada dimensão, muitas questões podem ser abordadas. Mais a frente, indicamos alguns exemplos de avaliação de desempenho individual que podem ajudar neste processo. E resumo, este é um momento de autoavaliação do colaborador, mas também a hora em que ele deve ser escutado e que suas opiniões e aflições devem ser levadas em conta.
A seguir, explicamos um pouco mais sobre a autoavaliação de desempenho individual e damos alguns exemplos que podem ser úteis.
A autoavaliação e sua importância
O RH se diversifica e acompanha as tendências de empresas cada vez mais empáticas que visam reter talentos ao invés de perdê-los por falta de diálogo, gestão de conflitos e escuta ativa dos colaboradores. A intenção é lapidar talentos e acompanhá-los, evitando assim o corte de pessoal, em outras palavras, o offboarding.
As autoavaliações são uma oportunidade encorajadora para que os funcionários exponham o que pensam sobre suas funções, onde estão suas maiores dificuldades, suas conquistas, melhorias e expectativas para o futuro.
É um diagnóstico pessoal, escrito em primeira pessoa pelo próprio colaborador, que elabora uma autoanálise.
Em entrevista para a Factorial, Aline Sousa, Top Voice Linkedin e headhunter, frisa a importância de realizar avaliações. De acordo com a especialista:
As avaliações individuais melhoram a comunicação entre os envolvidos e estreitam os laços, além de serem uma atitude que demonstra respeito e consideração por cada pessoa.
Avaliação individual em 3 etapas
A seguir, indicamos três etapas fundamentais para que o processo de avaliação de desempenho individual seja completo e eficaz.
1) Elaboração do documento
Elaborar o formulário de avaliação de desempenho individual pode ser um grande desafio. Por isso, separamos alguns pontos que podem ser abordados:
- Satisfação com o ambiente de trabalho
- Motivações
- Objetivos futuros
- Opinião sobre gestor/colegas de trabalho
- Sugestões de melhoria de processos
- Indicação de novas ferramentas/formas de trabalhar
- Dificuldades encontradas nos últimos meses
- Autoavaliação do próprio desempenho
Este último ponto é um dos principais objetivos da avaliação individual. Para tornar o processo mais dinâmico, use a criatividade! Você pode incluir espaços para a inclusão de vídeos, propor uma atividade interativa e até fazer uma pausa.
📝Questionário de avaliação de desempenho
Para ajudar na primeira etapa, elaboramos um questionário de avaliação de desempenho com as perguntas mais utilizadas neste processo. Este modelo pronto pode ser usado e adaptado para cada avaliação individual e replicado de acordo com a área e função.
👇Faça o download gratuito do questionário abaixo👇
2) Interação e definição
Em uma segunda etapa, já com a avaliação preenchida, o colaborador deve ter a oportunidade de conversar com o gestor para que, juntos, leiam o documento e reflitam sobre o que foi escrito.
Dessa forma, o superior hierárquico consegue ver o grau de maturidade do funcionário, como também enxergar as possíveis lacunas a serem preenchidas.
O objetivo aqui é reter o funcionário e lapidá-lo da melhor forma, para que ele cresça junto com a empresa e tenha suas reflexões levadas em conta. Nesta etapa, alguns pontos podem ser abordados:
- Atualização do plano de carreira
- Definição de novos objetivos e metas individuais
- Quais os treinamentos mais urgentes para o desenvolvimento do colaborador
- Como aumentar a motivação no trabalho
- Definição da data da próxima autoavaliação
👉Teste de motivação no trabalho: Modelo em Word
3) Análise do gestor e plano de ação com o RH
Depois das avaliações individuais e da conversa com os colaboradores, o gestor deve avaliar o cenário geral e definir como melhorar o desempenho de sua equipe. Para isso, é importante levar e conta alguns pontos:
- O perfil comportamental dos funcionários
- As relações interpessoais no time
- Como está o trabalho em equipe
- Necessidade de novas contratações ou demissões
- Necessidade de treinamentos em grupo
Tudo isso pode ser conversado com o RH, para que o plano de ação para o próximo período seja eficaz e realista.
Exemplos de avaliação de desempenho individual
Antes de conhecer exemplos de avaliação de desempenho indidivual, é importante pensar no leque comportamental e técnico que poderá ser explorado no questionário aplicado pelo RH.
Por isso, vale levar em conta a área em que o colaborador atua, suas tarefas diárias, suas competências e a conduta exigida pelo cargo. Veja a seguir alguns exemplos e adapte de acordo com cada situação.
1.A matriz SWOT
Fazer boas perguntas é fundamental para guiar o colaborador e o conduzir em uma direção clara e objetiva. Vale fazê-lo falar sobre seus pontos fortes e outros a melhorar. Um bom método é a matriz SWOT, perfeita para aplicar as forças (strengths), fraquezas (weaknesses), oportunidades (opportunities) e ameaças (threats) do funcionário.
Elabore perguntas que tragam estas quatro vertentes, como por exemplo:
- Forças / Strengths
Quais são os seus principais pontos fortes no campo profissional e técnico? Como você os aplica de forma concreta na rotina do seu trabalho? Cite exemplos. Essas perguntas servem para você mostrar o que sabe fazer de melhor e como coloca em prática esses talentos no seu dia-a-dia. - Fraquezas / Weaknesses
Quais competências profissionais e técnicas você precisaria melhorar? Quais estratégias você vai colocar em prática para isso, de acordo com cada competência citada? Essa pergunta serve para identificar possíveis lacunas e pensar em estratégias para preenchê-las, melhorando seu desempenho. - Oportunidades / Opportunities
Quais são as principais oportunidades a serem exploradas neste momento, no contexto profissional? Por que? Essa pergunta serve para que você detalhe quais oportunidades você gostaria de ter dentro da empresa e quais meios de participação você enxerga agora, mesmo em outros departamentos. - Ameaças / Threats
Quais são os maiores obstáculos e desafios para alcançar seus objetivos profissionais neste momento? Por que? Essa pergunta serve para avaliar quais são os maiores impedimentos para alcançar seus objetivos e porquê. Você também pode sugerir soluções sobre como driblá-los.
A ideia é fazer diversas adaptações levando em conta estes mesmos campos. Você pode perguntar para o colaborador sobre as forças e pontos fortes que ele encontra no trato com o superior direto. Ou mesmo sobre as principais fraquezas no campo de sua personalidade.
2.Modelo focado em metas e resultados
Outro tipo de questionário de autoavaliação é aquele que indica as realizações e resultados do colaborador, além das metas a serem alcançadas. É algo mais concreto e focado em resultado.
Dessa forma, os campos cruciais são aqueles em que o avaliado deve trazer os resultados dentro de um período de tempo específico. Eles podem ser exemplos concretos, áreas a serem melhoradas, expectativas e metas futuras. Este tipo de avaliação pode ser elaborado na forma de uma tabela dividida em quatro colunas, sendo elas:
- Performance e Realizações
- Exemplos concretos
- Áreas a desenvolver
- Metas futuras e expectativas
O formulário de avaliação de desempenho individual, nesse caso, também deve contar com uma área destinada aos comentários do gestor. Assim, ele discutirá junto ao colaborador os quatro pontos da autoavaliação em um outro momento.
Periodicidade e conselhos
Se aplicada trimestralmente, dará ao colaborador uma visão mais objetiva do que precisa ser colocado em prática antes da grande avaliação anual, normalmente feita pelas empresas.
Ao manter o acompanhamento mais curto e por etapas, as chances de o funcionário passar por uma boa avaliação geral no fim do ano são grandes, pois o processo e as metas serão mais nítidas até chegar ao dia D. Nada impede de mesclar a matriz SWOT em um trimestre, e o modelo focado em metas e resultados em outro.
Outro ponto importante é estabelecer prazos a serem cumpridos em relação às fraquezas. Citamos o exemplo de um colaborador que sente que a falta de domínio na língua inglesa prejudica suas tarefas. Nesse caso, converse com ele e veja seu comprometimento em começar a estudar o idioma.
Diferença entre avaliação de desempenho individual e feedback
A confusão entre os termos “feedback de desempenho” e “avaliação de desempenho” pode acontecer. Para saber separar um do outro, leve em consideração que a avaliação se serve de diferentes dados e reflexões relacionados a um período de tempo mais longo, de no mínimo 3 meses.
A avaliação de desempenho é um compilado de informações, uma análise feita em primeira pessoa, no caso da autoavaliação. Ela traz passado e presente.
Por outro lado, o feedback de desempenho carrega consigo uma urgência e está relacionado a um evento específico recente.
Vamos citar o exemplo de uma ação de marketing que não gerou o efeito esperado. O feedback entra aqui como a ferramenta ideal, já que o funcionário responsável precisa ser alertado sobre este evento.
Avaliação de desempenho individual e People Analytics
Para que a avaliação individual atue em conjunto com outras práticas, o RH pode adicionar dados vindos do People Analytics, também chamado análise de RH. Essa metodologia envolve métricas e indicadores chave de desempenho, conhecidos como KPI’s.
Ao aliar a autoavaliação com estes dados, tem-se um panorama mais completo do funcionário. Além de saber como ele está conectado com os demais. Estes números podem ser cruzados com a autoavaliação posteriormente, validando-a ou contrapondo-a.
Ferramenta digital para avaliações de performance
Vemos cada vez mais o quanto digitalizar processos é importante. Contar com a tecnologia permite que o RH e os gestores foquem naquilo que é realmente importante: as pessoas. Por isso, já existem softwares e ferramentas capazes de simplificar e centralizar processos manuais.
O software da Factorial é uma dessas tecnologias em RH que permite guardar com segurança e eficiência todos os tipos de feedback e avaliação de desempenho na mesma ferramenta.
Ela reúne diferentes tipos de avaliação, desde a individual até a de 90°, 180° ou feedback 360 graus. Você pode baixar modelos prontos e customizar de acordo com as suas preferências e, assim, economizar seu tempo.
Veja a seguir os recursos disponíveis e teste por 14 dias sem custos:
Texto escrito por Beatriz Prieto e editado por Mariana Poncio
