A avaliação por competências é uma técnica de feedback que foca no aumento da performance dos profissionais, ajudando cada funcionário a se tornar melhor dentro de sua posição. Veja neste artigo o que é avaliação por competências, exemplos práticos e, por fim, encontre um modelo pronto em PDF para aplicar na sua empresa.
Embora existam diferentes ferramentas para a criação de uma cultura de feedback dentro das organizações, é possível dizer que a avaliação do desempenho por competências é única em suas características. Somente ela leva em conta as tarefas que são executadas pelo profissional, as que são esperadas que ele execute, o resultado que deve ser alcançado, além do potencial de desenvolvimento do funcionário.
Neste método de avaliação, são consideradas as competências que o colaborador já possui e quais ele deve desenvolver para desempenhar sua função ainda melhor. Essa é uma forma de contribuir para o treinamento e desenvolvimento dos funcionários e, ao mesmo tempo, promover o crescimento organizacional.
Neste texto, vamos destrinchar tudo sobre a avaliação por competências, ajudando você a decidir se sua empresa deve implementar a técnica. Saiba mais!
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Índice
Avaliação de desempenho: por que implementar?
Seja a avaliação por competências ou por metas (ou qualquer outro modelo), a implementação de técnicas que orientem o funcionário é uma maneira de driblar uma das maiores dores das organizações, a falta da cultura de feedback.
De acordo com a pesquisa encabeçada pela FIA Employee Experience (FEEx), no Brasil, 88% dos trabalhadores acreditam que as avaliações contribuem para o seu desenvolvimento. Mas, segundo este mesmo estudo, muitos trabalhadores brasileiros consideram não receber feedback suficiente de seus gestores.
Na falta de feedback, os colaboradores se veem desorientados em relação ao que precisam executar no seu dia a dia, o que afeta diretamente a qualidade das suas entregas, a produtividade e a motivação.
Ao implementar um sistema de feedback focado no desenvolvimento do colaborador, a satisfação do capital humano com a sua organização aumenta. O resultado? Funcionários mais felizes e consequentemente mais produtivos.
Este fato, inclusive, já foi até comprovado pela Universidade da Califórnia. Segundo uma pesquisa da instituição, trabalhadores satisfeitos com a empresa conseguem ser 31% mais produtivos, chegando a vender 37% mais do que outros colaboradores não tão satisfeitos assim.
Para replicar este cenário na sua companhia, basta escolher a ferramenta certa de feedback. Neste caso, a avaliação por competências se torna uma excelente opção por trabalhar diretamente as habilidades dos funcionários.
O que é avaliação por competências?
Na busca pela melhor forma de avaliar as competências dos colaboradores, muitos gestores e profissionais de RH ainda tem dúvidas sobre o que é uma avaliação por competências. Em resumo, ela define as habilidades atuais do funcionário e quais são aquelas necessárias para que ele execute suas tarefas com mais qualidade.
Neste tipo de avaliação, são considerados alguns aspectos do perfil do colaborador:
- Competências técnicas (hard skills)
- Competências comportamentais (soft skills)
- Conhecimentos
Dentro destes pontos, estão todos os interesses, atitudes e habilidades do colaborador. Esta técnica não só dá impulso para o seu colaborador evoluir profissionalmente, mas serve também para alavancar a empresa como um todo ao torná-la mais competitiva e lucrativa.
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Como funciona a avaliação por competências?
A avaliação de desempenho por competências foca no desenvolvimento das habilidades ideais para que o indivíduo cumpra bem suas tarefas dentro das organizações, produzindo mais com menor esforço. Elas podem se referir tanto às competências técnicas quanto às comportamentais e às interpessoais.
Diferentemente das avaliações por metas, que estão atreladas a índices mais mensuráveis, a avaliação de desempenho por competências foca nas aptidões que o colaborador possui e aquelas que precisa desenvolver para executar suas atividades com excelência. Esta análise também ditará quais são as necessidades de treinamento e desenvolvimento para alcançar a melhor performance.
Técnica CHA
Uma das maneiras de identificar o perfil técnico do trabalhador e o que ele precisa melhorar é através da técnica do C.H.A (Competência, Habilidade e Atitude). Essa é uma ferramenta para gestores e profissionais de Recursos humanos que auxilia na criação do perfil profissional e estabelece o potencial de cada colaborador.
Em linhas mais específicas, cada sigla do C.H.A exerce a seguinte função:
- Competência. Este item descreve o conhecimento do indivíduo sobre alguma disciplina. Por exemplo, a capacidade de manejo do Photoshop e o nível de instrução que a pessoa tem em relação à plataforma.
- Habilidade. Refere-se à capacidade da pessoa em colocar determinado conhecimento em prática e o tempo dedicado a desenvolver tal aptidão. Por exemplo, no mesmo caso do Photoshop, uma habilidade poderia ser a capacidade de criar montagens complexas.
- Atitude. Trata-se da vontade do colaborador em colocar em prática tudo que ele sabe executar. Inclui também o empenho dele em executar bem mesmo diante de qualquer contratempo. Ainda com base no nosso exemplo, considere um designer que usa primorosamente seu conhecimento de Photoshop mesmo para executar em um segmento em que não se identifica totalmente.
Sendo assim, um projeto de avaliação por competências terá início a partir da análise do perfil de cada colaborador e no cruzamento de como suas características estão em sintonia com as habilidades exigidas pela organização.
Como fazer uma avaliação por competências?
Se a sua organização decidir implementar um processo de avaliação de desempenho por competência, é importante que haja um planejamento. Algumas dicas e orientações podem te ajudar nesta tarefa.
Antes de mais nada, é preciso conhecer bem a empresa. Para isso, é importante considerar:
- A cultura organizacional
- O porte da empresa e plano de expansão
- O perfil dos colaboradores
- Os objetivos empresariais
Tendo estes aspectos em mente, já é possível saber com mais clareza quais os objetivos da avaliação por competências. A partir daí, algumas etapas são fundamentais:
- Mapear quais são as características-chave exigidas pela organização. Este conjunto de características valorizadas pela sua empresa servirá de guia para avaliar todo o seu quadro de funcionários.
- Questionar qual o objetivo desta avaliação. Ou seja, se ela vai impactar a remuneração variável dos funcionários ou se servirá apenas para efeito de desenvolvimento de cada colaborador.
- Definir a periodicidade. Se a avaliação servir para gerar um bônus ao funcionário, então o ideal é que a avaliação seja feita de maneira anual ou semestral. Sendo assim, no início do ciclo o colaborador estabelece em conjunto com o gestor quais serão os pontos essenciais de melhoria. No final dele, analisa-se se conseguiu atingir o patamar estabelecido. No entanto, é importante manter os feedbacks constantes para que questões pontuais sejam revistas.
- Estabelecer uma régua de avaliação. Este modelo irá servir de escala para dar notas ao desempenho conquistado. Este recurso será útil para transmitir a mensagem com clareza ao trabalhador. Se a pessoa excedeu as expectativas, a nota será uma. Caso a pessoa tenha realizado menos do que se esperava dela, a nota será menor.
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Já vimos que a performance do capital humano é uma parte central do crescimento da companhia. No entanto, encontrar modelos e ferramentas para aplicar a gestão por competências nas empresas pode ser um desafio.
Ainda que seja um processo que conta com diversas etapas, alguns templates e documentos em PDF e Excel podem ajudar. Um deles é o modelo de Matriz de Competências. Você já conhece esta ferramenta? Ela pode ser utilizada em diferentes momentos da jornada do colaborador e adaptada de acordo com a realidade da empresa.
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Este é um dos exemplos de avaliação por competências que pode ser aplicado nas empresas. Agora, daremos mais detalhes para que você possa fazer um planejamento mais personalizado considerando as características da sua organização.
Qual a frequência da avaliação de desempenho por competências na organização?
Qualquer instrumento de gestão de pessoas que envolva avaliação do quadro de funcionários deve ser feito em um período de, no mínimo, um ano.
A avaliação anual é a mais popular e tradicional dentro das organizações, especialmente quando há um grande número de funcionários. Cada vez que se tem início um novo ciclo laboral, são estabelecidos novos objetivos.
Outro modelo bastante comum é a avaliação semestral. Neste tipo de avaliação, uma análise é feita no início do primeiro semestre e outra no semestre seguinte de forma a acompanhar a evolução do funcionário dentro da companhia.
Mas, muitas vezes, o espaçamento de tempo entre avaliações anuais e semestrais podem ser um problema para muitas organizações, já que no momento da avaliação um funcionário que vinha tendo uma boa performance pode estar em um mau momento quando for ser avaliado.
Para evitar este tipo de situação e acelerar o desenvolvimento dos colaboradores, o ideal é que as avaliações sejam realizadas em um período menor de espaçamento.
Benefícios da avaliação por competências
Agora que você já sabe o que é avaliação por competências e já viu alguns modelos e exemplos de avaliação por competências, é importante analisar quais os benefícios para a sua empresa e se vale a penas implementar esta técnica.
Acompanhar os funcionários e criar canais aberto de comunicação para eles é sempre uma boa ideia. Esta prática traz inúmeros benefícios para a empresa e para quem trabalha nela. Por isso, avaliar os funcionários ajuda a trazer bons frutos financeiros para a companhia. Além disso, colabora para que o capital humano esteja sempre em sintonia com a missão e o objetivo da empresa.
Veja a seguir alguns benefícios da avaliação de desempenho por competências:
- Ajuda a agilizar o processo de talent acquisition.
- Incentiva a produtividade e a motivação dos funcionários
- Aumenta o potencial de desenvolvimento das equipes
- Melhora o employer branding da empresa
- Criação de planos de treinamento mais assertivos
- Torna os planos de carreira mais acessíveis e compatíveis com a realidade
- Fomenta a cultura de transparência dentro da empresa
Com isso, embora pareça trabalhoso levar adiante um projeto de avaliação por competências, os resultados em diferentes frentes compensam todo o esforço de engajamento da equipe em torno da cultura de feedback.
Avaliação por competências ou por objetivos: descubra qual combina mais com a sua empresa
O conceito de avaliação é o mesmo: analisar a performance do funcionário. No entanto, ele pode ter objetivos diferentes: por desempenho ou por metas. No final do dia, o RH deverá decidir o que faz mais sentido: as avaliações por competências ou por metas? Confira abaixo as principais diferenças entre essas duas metodologias:
Por objetivos:
Neste caso, a performance do profissional é avaliada com base em objetivos ou metas definidos pelo seu gestor. Esses números estão vinculados aos desdobramentos das metas estabelecidas pelo gestor a partir de estratégias definidas para o setor em questão. Tratam-se de dados focados em resultados, geralmente numéricos, a serem atingidos.
👉 Metodologia OKR: Modelo para gestão de objetivos
- Por que funciona?
Quando os objetivos são estabelecidos a partir de racionalidade econômica há maior preocupação em alcançá-los.
- Por que pode não fazer sentido?
Se as metas estiverem fora da realidade, os funcionários podem se sentir pressionados e isso pode surtir o efeito contrário, piorando a produtividade e a motivação do funcionário.
Por competência:
Conforme vimos, a avaliação por competências baseia-se em competências técnicas, comportamentais e gerenciais. Ela também considera as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores.
A parti dela, entende-se quais características e habilidades os funcionários devem ter para executar suas atividades visando o crescimento. Dessa forma, uma variedade maior de critérios ajuda a traçar estratégias de desenvolvimento com mais eficiência.
- Por que funciona?
Maximiza a produtividade e o desenvolvimento de cada colaborador. Além disso, ajuda no alinhamento dos objetivos organizacionais.
Outro ponto positivo da avaliação por competências é que ela dá visibilidade em relação à necessidade de desenvolver um colaborador ou analisar o resultado de um programa de desenvolvimento.
A avaliação por competências ajuda os funcionários a crescerem na empresa e se sentirem valorizados. Uma vez que é estabelecido o objetivo da empresa para aquele perfil, também fica mais fácil para o funcionário entender o objetivo da vaga e trabalhar para cumpri-lo.
- Por que pode não fazer sentido?
Trata-se de um processo que exige a participação tanto do gestor quanto do funcionário para que o planejamento e a organização da avaliação sejam feitos corretamente. Além disso, trata-se de um investimento de longo prazo. Em resumo, este método só trará resultado a partir de um empenho mútuo.
Outro ponto é que, para funcionar, é necessário que haja isenção na avaliação. É necessário ter cuidado para que um relacionamento próximo não ocasione favoritismo. Isso privilegiaria um colaborador que não tem um bom desempenho.
Qual modelo se destaca mais?
A verdade é que não existe uma resposta exata para esta pergunta. O melhor para sua organização dependerá da sua estratégia.
O ideal é que, na hora de avaliar, sejam mesclados os dois tipos de análise (por competência e por metas), já que elas são complementares. Para isso, você pode utilizar um software de Recursos Humanos que auxilie a listar quais são as competências a serem desenvolvidas por cada colaborador bem como as metas estabelecidas para eles.
Ferramenta digital de Avaliação de Desempenho
Uma coisa é certa: Existem dezenas de formas de avaliar a performance dos colaboradores. Este é, sem dúvidas, um dos maiores desafios do RH e dos gestores. E ainda que os modelos em Excel e PDF ajudem, eles são apenas materiais de apoio.
Mas afinal, como otimizar as avaliações de desempenho?
É fundamental poder contar com recursos que os auxiliem nessa jornada. Uma das formas de fazer isso é com um software de RH. Esses sistemas são capazes de tornar as avaliações mais eficientes, funcionais e personalizadas.
Um exemplo é o software de RH da Factorial, que conta com recursos que podem ser testados na prática por 14 dias:
- Avaliações personalizadas e modelos prontos
- Gestão de férias e ausências
- Sistema ATS para recrutamento e seleção
- Assinatura de documentos na própria plataforma
- Relatórios com dados das avaliações, funcionários e empresa
- Relógio de ponto digital
Esses são apenas alguns dos recursos! Veja a seguir como a parte de análise de desempenho funciona:
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