Na entrevista de hoje, abordamos o tema do Recrutamento e seleção de PcD (Pessoa com Deficiência). Sabemos que esse tema é uma das principais tendências de Recursos Humanos para o ano de 2021. Uma no que traz as pautas envolvendo ações mais efetivas para implementar diversidade e inclusão nas empresas.
Por isso, convidamos a especialista, consultora e palestrante no assunto, Daniele Avelino para trazer considerações importantes e nos guiar sobre as melhores práticas que podem ser adotadas pelos recrutadores na hora de contratar novos talentos.
1. Gostaria de te convidar a compartilhar conosco o seu caminho profissional como palestrante, consultora e mentoring de Recrutamento e Seleção especializada em diversidade e inclusão. Poderia comentar sobre o que o LinkedIn Top Voice Carreira 2021 significa para você e quais os projetos para esse ano?
Minha trajetória profissional é múltipla e diversa. Passei por grandes empresas nas quais pude desenvolver habilidades que me tornaram a profissional que sou hoje. O caminho profissional para chegar ao Recrutamento e Seleção Inclusivo começou em 2016. Foi quando tirei um ano sabático para repensar no meu plano de carreira.
Em 2018, entrei na pós-graduação em Marketing Digital, onde tive como foco o tema do Employer Branding ou Marca Empregadora. Em paralelo a isso, estava buscando o retorno ao mercado de trabalho e percebi a dificuldade de voltar. Assim, decidi criar a PcD Alta Performance, plataforma para ajudar as Pessoas com Deficiência que estavam com dificuldades de recolocação profissional.
Ainda em 2018, entrei em uma multinacional coreana, atuando em RH e D&I. Essa oportunidade surgiu através do meu trabalho realizado com mentoria e coaching. Neste mesmo momento, comecei a produzir conteúdo no LinkedIn.
E em 2020 com a pandemia no cenário mundial, decidi produzir mais conteúdo na plataforma. Sempre buscando trazer a consciência e o empoderamento das Pessoas com Deficiência. E dessa forma, que elas tenham a certeza de que podem ser protagonistas. O título veio no melhor momento quando a diversidade e inclusão entraram em pauta com mais urgência.
Entre meus projetos futuros está a meta de crescer no canal, desenvolver projetos focados em empoderamento, recrutamento e seleção de PcD (Pessoa com Deficiência). Além disso, aprimorar o mentoring e coaching e transformá-los em cursos online. E também, criar palestras sobre recrutamento e seleção de PcD e os temas comentados anteriormente. Enfim, o meu objetivo principal é trazer voz à essas pessoas e mostrar que podemos ser o que quisermos ser, desde que lutamos por isso.
2. O projeto Deficiência Tech tem como seus objetivos incentivar a diversidade e inclusão nas empresas e dar visibilidade a talentos PcD. Poderia descrever mais sobre quem pode fazer parte e como vocês atuam no mercado de trabalho? E qual a relação com o Redesign for All?
O Deficiência Tech é a primeira comunidade de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de tecnologia no Brasil. Essa comunidade é para todos que queiram fazer parte desse movimento:
- Pessoas com Deficiência
- Profissionais da área de Tecnologia com ou sem deficiência
- Empresas e pessoas que se interessam e entendam a importância de um mercado de trabalho mais inclusivo.
Nosso objetivo é capacitar Pessoas com Deficiência para o mundo da tecnologia, auxiliando e incentivando as empresas no recrutamento e seleção de talentos PcD. Dessa forma, empoderando e dando mais espaço e autonomia a esses profissionais.
A Redesign for All é uma iniciativa da Danielle Falcão, que também é CEO da Deficiência Tech. Essa plataforma oferece treinamentos de Design Inclusivo para empresas, profissionais de mercado e estudantes. Assim, trazendo as melhores notícias, maiores novidades e ideias sobre o Design Inclusivo para serem usadas no nosso dia-a-dia.
3. Sabemos que assim como muitas outras leis, no Brasil a aplicação delas nem sempre segue o que está escrito. Por isso, gostaria de saber através da sua experiência profissional como funciona a Lei Brasileira de Inclusão (LBI) ou Lei da Inclusão Social/ Lei de Cotas (13.146/201) na prática?
Tem uma sessão importante na Lei Brasileira de Inclusão que fala sobre o Direito ao Trabalho. Já na primeira sessão diz:
Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.
3º É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.
4º A pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados.
Com base na citação acima, existem dois pontos principais a serem discutidos: A LBI surgiu em 2015 e portanto ainda muito recente. A outra questão é que na prática, a maioria das empresas ainda não aplicam suas diretrizes.
Além disso, A Lei de Cotas Lei 8213/91 completará 30 anos em julho de 2021. Apesar de mais antiga, teve pouco avanço na questão de participação e acesso em planos de carreira e promoções. Sendo essas duas últimas, as maiores queixas das pessoas com deficiência presentes no mercado de trabalho hoje.
Contudo, com a criação da Lei Brasileira de Inclusão (LBI) em 2015, esta realidade está mudando. Nos últimos processos de recrutamento e seleção, os quais participei como candidata, pude observar que algumas empresas estão se tornando mais inclusivas e diversas. Fato que tem trazido uma perspectiva positiva, mesmo sabendo que temos muito que avançar e lutar:
Nada sobre nós, sem nós!
4. Sobre o seu ponto de vista, incluir no perfil do LinkedIn ou no Currículo a nomenclatura “Pessoa com Deficiência (PcD)”, ajuda ou atrapalha os profissionais que se identificam com ela?
O que vemos hoje é que não tem certo ou errado para esta resposta. O que existe sim é o sentimento que você sente ao utilizar a sigla. Vai depender muito do contexto em como você se apresenta para as pessoas.
Por muito tempo eu defendia que a sigla deveria ser “exposta”. Ou seja, todos nós devíamos mostrar que éramos PcD e com isso encontrar as vagas especializadas de forma mais rápida e fácil. Porém, ao longo dos anos percebi que a sigla PcD, não nos ajuda sempre. Isso porque, pode garantir a vaga exclusiva PcD, mas nem sempre vai garantir igualdade de oportunidades.
É importante ressaltar que não devemos esconder as nossas deficiências. E acredito que devemos trazer a nossa pessoa antes da deficiência.
Para trazer a força transformadora e mudar a percepção das pessoas, precisamos nos destacar naquilo que somos. E como resultado, as transformações podem acontecer. Sentir-se empoderados como somos, faz com que as pessoas mudem o olhar. É o momento de ocupar o nosso espaço e trazer o nosso lugar de fala para aumentar a representatividade.
5. Qual o papel dos recrutadores nesse tema?
O papel dos recrutadores nesse processo é começar a trabalhar os vieses inconscientes e colocar em prática estratégias que priorizem diversidade e inclusão dentro dos processos de recrutamento e seleção de PcD. Temos diversas PcD que são formadas com habilidades de alto nível, qualificação profissional requerida para o cargo e estão dispostas a ocupar o seu espaço no mercado de trabalho.
Portanto, os responsáveis pelos processos seletivos, precisam trazer inclusão durante toda a jornada do candidato: desde Onboarding até o Offboarding. De modo a buscar sempre a acessibilidade para que todos possam ter a oportunidade de participar dos processos de maneira igualitária e humanizada.
6. Para finalizar, poderia nos dizer o que não pode faltar no processo de recrutamento e seleção de uma Pessoa com Deficiência?
Todo o processo seletivo já deve começar com o foco na diversidade e inclusão. De modo que os recrutadores, desde o princípio, coloquem em prática um olhar sem preconceitos ou julgamentos.
1- Lista de Candidatos (Short-List de Diversidade): Criar uma lista de profissionais PcD de acordo com seu currículo ou experiência profissional.
2- Acessibilidade em todo o processo de recrutamento e seleção de PcD: estrutura para atender o entrevistado. Caso alguém precise de rampas, libras, um profissional especializado, etc.
3- Entrevistas sem perguntas irrelevantes: se a pessoa tem filhos, qual a sexualidade, se é casada, em qual bairro mora, etc.
4- Onboarding Inclusivo: oferecer integração entre as áreas, acessibilidade, opção de onboarding online, materiais acessíveis e especializados, etc.
5- Promoção da acessibilidade no escritório e no Home Office: ergonomia, material e ferramentas inclusivas, turnos e horários flexíveis, etc.
BIO
A Daniele Avelino é formada pela FECAP em Administração, Pós Graduada em Marketing Digital. É profissional de Recursos Humanos, especialista em Diversidade e Inclusão, com a expertise focada em Pessoas com Deficiência. Empreendedora pelo PcD Alta Performance, ministra mentoria e coaching para Pessoas com Deficiência, tem canal no Youtube com o mesmo nome, que leva conhecimento sobre Pessoas com Deficiência e temas pouco usuais para o público, trazendo o Empoderamento e o Protagonismo. Recentemente foi nomeada LinkedIn Top Voice 2021, na área de Carreiras. É Especialista em Planejamento Estratégico de Mídias Sociais e Acessibilidade. Ministra Palestras de Sensibilização e Treinamentos Corporativos sobre o tema. Sintam-se Convidados para Acessar as Redes Sociais e conhecer um pouco mais sobre ela aqui.
