Com todos os desafios que a nova normalidade nos está apresentando, investir em liderança é peça fundamental na gestão de pessoas. Isso porque, hoje, o papel do líder está em constante transformação. As adaptações para suprir às novas necessidades da empresa, do mercado e do corpo de funcionários são constantes.
Contudo, são diversos os tipos de liderança e as formas como cada uma atua no cotidiano empresarial. Sabemos que não existe a “liderança perfeita” ou uma receita fácil para alcançar os objetivos de cada negócio. Entretanto, nessa entrevista com Emanuella Velez, vamos trazer sugestões para sair da teoria e colocar a liderança na prática.
Eleita uma das Top Voices 2020 do LinkedIn, Emanuella está mudando a vida de muita gente com o conteúdo que produz para a plataforma. Buscando sempre inspirar as pessoas e aproximá-las das boas práticas de Recursos Humanos. Em nossa conversa, Emanuella responde à questões sobre os pontos mais relevantes da liderança humanizada, o setor de Recursos Humanos e seus desafios. Acompanhe!
Primeiramente, poderia compartilhar conosco a sua trajetória profissional e como decidiu ser consultora de Recursos Humanos, ajudando pessoas dentro e fora da internet?
Ao iniciar a faculdade de psicologia, ainda não tinha muita perspectiva de qual área poderia trabalhar, tudo era muito novo. Até que tive o primeiro contato com a psicologia organizacional e decidi naquele dia que era o que queria para minha vida.
Iniciei a minha trajetória como estagiária em uma Secretaria de Administração de RH da cidade de Maceió. Já no estágio, me cobrava com a possibilidade de fazer mais, de trabalhar além de uma sala e de processos burocráticos.
Posteriormente, tive uma outra oportunidade profissional no Grupo Tupan Construções, que me possibilitou atuar de forma estratégica. E como parceira do negócio, desenvolvendo políticas voltadas para a organização, mas tendo pessoas como pilar fundamental.
Minha paixão sempre foi desenvolvimento. Porque sempre acreditei que um RH estratégico se faz alinhado ao objetivo do negócio. Mas para que todas as práticas e subsistemas sejam desenvolvidos – desde atração, seleção até a retenção – é preciso de pessoas. São elas o maior capital ativo de qualquer organização.
Enfim, essa tem sido a minha missão diariamente. Saber que de algum modo através do meu trabalho consigo contribuir para o desenvolvimento de uma pessoa. Consequentemente, para o desenvolvimento de uma empresa, de um local e por que não, do mundo?
Recentemente o LinkedIn divulgou a quarta edição da lista de Top Voices Brasil e seu nome está presente. O que significa pra você fazer parte dessa lista? O que é ser considerada uma influencer de Recursos Humanos?
Eu acredito que esse reconhecimento é fruto de um trabalho feito com verdade e acima de tudo respeito. Nunca foi minha meta e nunca produzir conteúdo com esse fim, mas o título veio fiquei muito surpresa. E é impossível não se alegrar.
Afinal de contas, estou inserida entre as maiores vozes ativas e com produção de conteúdo relevante. Dentro de um universo de mais de 46 milhões de usuários só no Brasil. Acredito que a responsabilidade só aumenta. E se antes já buscava desenvolver um trabalho voltado para as pessoas e baseado na ética, isso termina sendo reforçado.
Pra você, como funciona uma gestão de Recursos Humanos bem sucedida, na prática? Poderia compartilhar algum exemplo de destaque da sua carreira?
Acredito que RH de verdade se faz com pessoas e para pessoas. Se não houver proximidade em todos os seus processos, eles não funcionarão da forma correta. Quando falo em proximidade é em ir além das barreiras e da burocracia de uma sala. É estar dentro do negócio, conhecer indicadores chaves e fazer com que estes tenham e tragam impactos positivos.
Um RH onde só é feito o trivial – recrutamento e seleção, por exemplo – não cumpre a sua missão. As pessoas precisam se sentir parte, precisam se sentir dentro e pertencentes ao negócio, e se isso não acontecer os resultados aparecem, mas de forma negativa.
Gosto de citar a contratação que fiz para uma empresa que trabalhava na época. O candidato não tinha o perfil técnico exigido para a vaga, mas tinha o perfil comportamental. Como sempre acreditei que técnico a gente desenvolve e caráter é algo mais difícil de desenvolver, em acordo com o gestor resolvemos dar andamento ao processo.
Foi uma seleção que me marcou muito. Porque o candidato realmente era muito humilde. Ele não sabia escrever e sempre trabalhou em serviços braçais. Como o mercado já estava buscando essa evolução nos profissionais, o colaborador não estava conseguindo se recolocar.
O processo seletivo foi em 2014, e ainda hoje o colaborador se encontra na empresa. Escrevi sobre essa história no meu Linkedin e a mensagem viralizou nas redes sociais, inclusive foi matéria do site Razões para Acreditar.
No seu trabalho o tema da liderança é algo bastante recorrente. Na sua experiência profissional, qual o tipo de liderança você acredita ter maiores chances de sucesso na maioria das empresas e por quê?
Acredito que liderança na prática está mais ligada a papel que se desempenha dentro das organizações, do que cargo em si. Na minha visão, liderança é sobre influência. Podendo ser positiva ou não. Pois influenciar é sinônimo de ser seguido.
Hoje tem muita gente batendo no peito e o ego falando alto por estar em um cargo que exige essa habilidade. Mas o seu desempenho é de um mero chefe, seguindo a risca o ditado de “Manda quem pode e obedece quem tem juízo”.
O problema nisso tudo, é que muitos colaboradores não se veem representados. Eles acabam não acreditando no que está sendo executado. E muitas vezes, o que é falado de forma bonita, funciona apenas no discurso, o que não gera valor.
As teorias falam de diversos tipos de líderes, os quais foram evoluindo ao longo da história. Não acredito que haja o tipo ideal de liderança na prática. Existem situações que exigem posicionamentos diferentes. Os quais se forem feitos com respeito, serão mais fáceis de serem compreendidos.
É claro que trabalhar com pessoas é um mundo de desafios e o dia-a-dia não é tão simples. Mas este é o segredo do líder: compreender sua equipe e tratá-los na sua individualidade. Dá trabalho? Muito. Mas se fosse fácil não teríamos tantos problemas e tantos questionamentos voltados para essa temática.
O tema da liderança humanizada tem sido uma pauta recorrente no setor de RH. Como conciliar liderança humanizada e Home Office?
O Home Office apesar de sempre ter existido nunca foi uma prática comum dentro do mundo organizacional aqui no Brasil. Exceto em algumas empresas que já tinha um modelo de negócio mais evoluído e não tiveram tanta dificuldade na forma de fazer gestão nesse cenário. Mas a pandemia trouxe uma realidade diferente e com necessidade de adaptações ágeis.
Gerir pessoas sempre foi um desafio e a modalidade a distância torna esse desafio ainda maior. A figura do líder é essencial nesse momento, pois estamos falando de uma mudança de cultura. Uma realidade nunca vivida e de mudança de mindset para ambas as partes, ou seja, líder e liderado.
O líder desempenha papel fundamental na gestão. Deve haver uma compreensão humanizada sobre a ansiedade que muitos colaboradores estão vivenciado no momento. Além do isolamento social e das próprias dificuldades da rotina. Sem reconhecer tais fatores, o trabalho não acontece. Isso porque essa pauta exige da liderança na prática mais confiança na equipe e menos controle.
Hoje, é quase que impossível se relacionar da mesma maneira que fazíamos há um ou dois anos atrás. Foi preciso nos adaptarmos ao novo e entender que é possível motivar e desenvolver as pessoas sem estar necessariamente no mesmo ambiente físico. Esse momento que estamos vivendo, exige do líder a habilidade de fazer com que o outro se perceba como parte importante do todo. A fim de alcançar os resultados e consequentemente desenvolver a sua autogestão.
O seu conteúdo é focado no ponto chave das empresas: pessoas. Pensando sobre os novos desafios relacionados a elas durante a pandemia, como é possível equilibrar produtividade e saúde mental?
A pandemia trouxe consigo aspectos que todos nós no dia-a-dia estamos tentando nos adaptar. O desemprego gerado pela baixa na demanda de serviços ou produtos, trouxe aos que permaneceram no trabalho, um alto nível de cobrança externa e interna. Além de algumas vezes excesso de trabalho.
O Home Office mudou a rotina de muitos colaboradores. Antes se tinha um espaço físico atendendo as necessidade do trabalho. Hoje, muitos colaboradores estão se ajustando dentro de suas próprias casas e muitas vezes sem conforto algum. Sem contar que não existe controle de jornada para essa modalidade, então a hora de início e de saída é muito relativa.
As empresas que trabalham atualmente com demanda de entrega e de resultado, geram nos seus colaboradores – apesar de todas dificuldades – um ambiente e clima mais seguro. Pois entendem que nem sempre produtividade está ligada a horas trabalhadas.
Contudo, existem empresas que não tem maturidade em termos de cultura organizacional ou de gestão. Estas, contribuem para que muitos colaboradores tenham crises de ansiedade, medo e pensamentos negativos. Dessa forma, podendo chegar ao desenvolvimento de doenças como Depressão e Burnout.
Para que o equilíbrio entre produtividade e saúde mental aconteça, as empresas precisam contribuir na forma como desenham a sua gestão. E os líderes precisam estar preparados para atuarem como agentes de mudança. O colaborador também pode e deve contribuir para que isso aconteça.
Uma dica é buscar o planejamento e organização. Saber que existem cobranças reais e necessitam de um empenho maior. Porém, se houver uma programação, seja ela através de organização por demanda ou por prioridade, o resultado irá acontecer.
Trabalhar com plano de ação também é uma alternativa. Visto que muitas vezes algo pode não sair conforme o esperado. Por isso, é sempre bom ter outras opções. Além de buscar atividades que contribuam para o bem-estar das equipes.
Tomar a frente de ações que não precisem necessariamente de orçamento para serem executadas. Por exemplo, exercitar o reconhecimento ao colaborador, possibilitar flexibilidade no trabalho, criar ações de endomarketing. Enfim, aplicar uma liderança humanizada.
Enquanto gestora, acredita que existe algum aprendizado positivo em tempos de crise? Nesse contexto, quais são as boas práticas para reter talentos e motivar a autogestão?
Sim. A crise por mais turbulenta que possa ser, sempre desenvolve em nós aspectos de adaptação e inovação. Alguns desses até já existiam antes da pandemia, mas não se tinha um trabalho forte e atuante.
Quem diria que enquanto RH, estaríamos conduzindo recrutamentos completamente online. Nunca se imaginou reuniões de planejamento estratégico e alinhamento de algumas decisões feitas de forma remota. E hoje é uma realidade mais que normal e necessária.
Pensando nesse contexto, para que a prática de retenção de talentos durante esse período aconteça de forma eficaz, é necessário investir em políticas voltadas para Employer Branding. Pois se o colaborador está satisfeito e tem orgulho da empresa, tenderá a buscar a sua permanência nela.
Logicamente, uma empresa terá mais sucesso em autogestão, se mantiver bem definida a sua identidade organizacional, como missão, visão e valores . Vale lembrar que estes fatores são pautados em princípios éticos e que vão além do discurso. Aspectos como: evolução de carreira, respeito, comunicação, espaço para feedback e liderança na prática, quando cumpridos por todos se tornam consequências de uma boa autogestão.
Sabemos que a área de Consultoria de Recursos Humanos está em constante transformação. Poderia nos apontar quais foram as principais delas no último ano? E quais as perspectivas para 2021?
Anteriormente, a área de consultoria de Recursos Humanos atuava mais a nível operacional. Era comum ver trabalhos onde o maior foco era suporte e execução de processos de recrutamento e seleção. Com a transformação do mercado e exigência de uma atuação mais estratégica, a área também precisou evoluir.
Hoje é possível observar uma atuação mais ampla e focada em resultados, onde se percebe claramente a integração com outras áreas da empresa. A consultoria de RH precisa entender de gente – claro. Mas também, precisa entender de orçamento e de indicadores chaves do negócio. Precisa entender de performance e como fazer com que através das pessoas se cheguem a esses resultados.
Para isso, foi necessário desenvolver novos métodos de trabalho que conseguissem mensurar e falar a linguagem do mundo organizacional. O grande salto foi deixar de ser uma área subjetiva para ser uma área que compreende o fator humano em seus mais variados aspectos. A fim de canalizar todos esses aspectos para alcançar os resultados.
As perspectivas para o setor de RH terão ainda mais o foco na transformação digital. Na flexibilização dos gestores em relação às novas gerações. Pois as chamadas Gerações Y precisarão ver nas empresas questões de propósito.
Com isso, a análise de dados voltada para Recursos Humanos, conhecida como People Analytics, também será uma grande tendência. Outro processo importante será o da Gamificação. Utilizado como ferramenta para engajar, motivar e contribuir na produtividade. Por fim, ações voltadas para sustentabilidade. Pois hoje, a visão do social é um fator chave nas organizações. E o setor de RH precisará atuar fortemente nesse quesito.
Quem é Emanuella Velez?
Eleita em 2020 como uma das Top Voices LinkedIn Brasil, Psicóloga Organizacional e Consultora de Recursos Humanos com especializações em Gestão Estratégica, Gestão de Pessoas, Indicadores e Coaching. Emanuella Velez é apaixonada por gestão de pessoas. Trabalha há mais de oito anos na área. Seu maior foco é atuar como parceira estratégica das empresas em prol de seu crescimento através da inclusão e diversidade. Sua missão é o desenvolvimento empresarial através do seu maior capital ativo: as pessoas. Acredita e defende que investir no potencial de cada colaborador é a peça chave para o sucesso do negócio.
