É possível mensurar o que é capaz de engajar e melhorar o desempenho dos colaboradores? Sabendo o que é People Analytics, isso já é possível. A era da informação chegou para o setor de Recursos Humanos e agora a área pode se apoiar em dados. A novidade está em aprimorar a tomada de decisões em todos os processos da empresa, não só na gestão de pessoas.
“Esse é o futuro, um RH que antecipe cenários e desenhe estratégias cada vez mais assertivas, unindo o feeling à ciência de dados ”, é assim que Barbara Chiu, People Analytics da Loft, define o desafio. Conversamos com ela sobre essa função que ganha mais espaço no mercado pela sua essência estratégica e moderna. Assim como sua experiência na profissão.
Leia a entrevista abaixo!
Você mudou de carreira e disse que encontrou a paixão nos Recursos Humanos. Por que o RH te chamou a atenção?
B: Desde a época da faculdade eu sempre tive interesse genuíno sobre temas relacionados a RH – o primeiro contato foi na empresa júnior e, em todos os outros desafios (por mais variados que fossem), eu me sentia atraída pelo tema. Ainda que não fosse meu escopo de trabalho, eu sempre gostei departicipar de discussões e estruturação de processos de RH – coaching, pesquisa de clima, avaliação de desempenho… Me via constantemente dando uns pitacos!
Comecei a fazer Engenharia Química, mas não era feliz no curso e fiz mudei para Engenharia de Produção, que me permitiu aproximar de RH. A meu ver, a Engenharia Química era muito técnica e a ponte era mais difícil. Depois de formada, assumi desafios em governança de TI, mas também não me sentia plenamente realizada… Acho que a gente é muito novo pra tomar decisões como qual curso fazer, qual profissão seguir e que carreira trilhar. Somos um livro em branco, então fui tentando…
No final de 2018, eu fiz uma transição de carreira, decidi largar tudo, toda a estabilidade que eu tinha e fui pra São Paulo fazer um curso de especialização em RH. Minha primeira experiência foi em uma consultoria especializada em projetos de alinhamento entre cultura e estratégia. Eu respirava RH nos projetos e esse foi meu grande primeiro passo: pude conhecer a rotina e processos da área bem de perto e isso me deu bagagem para novos desafios.
Minha história com a Loft começou com uma paquera com outra posição, mas me ofereceram essa oportunidade em descobrir como aplicar o que é People Analytics – muito por minha formação em engenharia e também por ter bagagem em consultoria. Estavam em busca de alguém familiarizado com processos e fluxos de informação, bem como um perfil analítico forte.. Hoje, sou totalmente apaixonada pela área, lidamos com questões estratégicas, que têm alcance tanto no negócio como nas pessoas que fazem parte dele. Temos sinergia com recrutamento, engajamento, performance, desempenho, tudo baseado em números. Acho que é uma posição que está ganhando força no mercado e é muito promissora. A gente tem um grande trabalho de base, estrutura, processo e engajamento do time. É um trabalho de formiguinha, que estamos fazendo de forma assertiva e já estamos colhendo bons resultados.
Que ferramentas e fatores você usa para a gestão de desempenho? Tem algum deles que você acredita que seja um fator chave no People Analytics?
Acho que depende muito de momento de empresa. A área de o que é People Analytics é cross em todas as frentes de People. Se você tá num momento de expansão, entendo que os dados contribuem muito para as frentes de recrutamento e planejamento de headcount, por exemplo. Na Loft alcançamos a maturidade em alguns processos (conforme o momento da empresa) e hoje entendemos que estamos em um momento de falar mais sobre desenvolvimento e performance: como garantir um bom ciclo de vida dos Lofters e alcançar uma rampagem mais rápida.
Estamos analisando dados e estruturando frentes que falem com performance, desenvolvimento e reconhecimento de colaboradores para potencializar a melhor experiência possível dos Lofters durante toda a jornada na Loft. Mas acredito que o fator chave varie conforme maturidade e momento de empresa, não há uma resposta certa. Por exemplo, em época de coronavírus, os dados ajudam a tomar decisões quanto a estratégia de benefícios, revisão de headcount e produtividade/worklife balance em virtual office.
Aproveitando que você mencionou o COVID-19, quais são os desafios e como manobrá-los para manter o desempenho e produtividade dos funcionários no trabalho home office?
Isso é uma coisa que estamos aprendendo e estamos trabalhando muito com a liderança: como treinamos nossos líderes para que se mantenham bons gestores em tempos de quarentena? Nosso time de L&D tem feito um trabalho forte junto a eles para nos adaptarmos a esse novo cenário.
Fora isso a gente tem diversas iniciativas que se relacionam com a quarentena. compartilhamos guias de como ser produtivo em casa, temos feito pesquisas dentro das áreas (quant. e quali.), escutamos as pessoas para saber o que eles querem falar e vamos fazendo um termômetro com as áreas. Queremos saber como os Lofters estão se sentindo no seu novo workplace – que é sua casa -, se estão ok em relação a recursos disponíveis, se gostariam de voltar pro escritório ou gostariam de manter esse trabalho virtual mesmo depois do COVID.
Temos repensado nossos processos internos, com a pegada de “arrumar a casa” e sairmos mais fortes desse momento. Precisamos nos adaptar rápido ao contexto, tirar boas lições disso e estarmos melhor preparados para o cenário pós-COVID.
Nesse sentido, como aliar desempenho e satisfação, tanto de equipe quanto individual? Você tem estratégias que pode compartilhar?
A gente usa muito a comparação entre círculo e quadrado. O quadrado é o que a empresa espera de você, onde ela te enxerga trazendo valor e onde ela quer te ver. O círculo é você, enquanto colaborador, o que você quer pra si e o que espera entregar para a empresa. Nosso grande objetivo é maximizar essa sobreposição entre as duas figuras: queremos maximizar o quanto essa bola entra nesse quadrado.
Somos uma empresa muito jovem e que cresce de forma acelerada, então estamos construindo o que esperamos de cada Lofter e de sua jornada, entendendo quais competências queremos potencializar em cada fase dessa jornada. Analytics tem nos ajudado a entender melhor nossas fortalezas, oportunidades como times. Também nos ajuda a entender o que podemos fazer como empresa para melhorar o engajamento do time! Onde temos oportunidade de melhorar e impactar positivamente a experiência de cada um.
Alguns dias atrás, em 03/06, foi o Dia do Profissional de RH. Como gostaria de ver a área como um todo daqui uns anos?
Uma das coisas que me estimulou a fazer a transição de carreira é o estigma que RH traz: ser uma área só de suporte, rígida e com processos burocráticos. Acho que a área evolui para tornar os processos-base redondos e escaláveis – precisamos garantir esses processos rodando muito bem e isso impacta muito na experiência do colaborador. Na outra ponta enxergo o que é People Analytics como algo que está ganhando muita força enquanto frente estratégica: gostaria de ver o RH cada vez com mais mindset de dados e acho que Analytics tem um papel super importante nessa virada de chave. Esse é o futuro, um RH que antecipe cenários e desenhe estratégias cada vez mais assertivas, unindo o feeling à ciência de dados.
Texto de Maria Esther Castedo
