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Equidade salarial: o que mudaria na folha de pagamento?

O debate sobre equidade salarial é antigo, mas ainda não foi solucionado. O resultado, então, perdura: mulheres continuam a ganhar menos quando comparadas a homens que ocupam o mesmo cargo. 

A questão de gênero ligada ao mundo do trabalho está em discussão depois que o Projeto de Lei  PLC 130/2011 voltou a ser pauta do Senado em março deste ano. Ele deveria ter sido sancionado no mês seguinte, mas encontra atualmente entraves que estão atrasando a sua votação. 

Neste artigo iremos descrever o cenário que passará a existir uma vez que o Projeto siga para sanção. Caso aprovado, os gestores de Recursos Humanos passarão a lidar com outras regras que visam a remuneração e a participação de mulheres na empresa. 

Traremos, também, alguns dados coletados de pesquisas para contextualizar a dinâmica da remuneração das mulheres no Brasil. Vamos lá:   

O que diz a Lei sobre equidade salarial 

Equidade salarial: o que é 

A equidade salarial acontece quando não há diferença de remuneração entre pessoas que realizam o mesmo trabalho, seja ele dentro de uma instituição ou empresa. 

Dessa forma, uma diretora de arte deve receber o mesmo salário mensal que um diretor de arte, pois independente do gênero, o trabalho desempenhado é o mesmo.

A remuneração acontece, assim, de forma equitativa entre homens e mulheres, pagando-se um salário igual por um trabalho de igual valor

Logo, quando os trabalhos requerem o mesmo nível de capacitação e demandam as mesmas tarefas, um valor idêntico deve ser depositado. O critério de gênero não deve ser levado em conta. 

A equidade salarial no cenário atual 

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) prevê dispositivos que condenam a discriminação por gênero, raça, idade ou situação familiar desde 1999. 

Assim, as contratações, bem como as políticas de remuneração da empresa, não devem se basear nestes critérios para acontecer, e sim na capacitação do indivíduo.
Em seu Artigo nº 5:

Art. 5º – A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

Contudo, mesmo que a Lei seja bem clara sobre a equidade salarial, a punição para as empresas e instituições que desrespeitarem estas cláusulas é branda. Hoje, os valores das multas são baixos e oscilam entre R$ 547,45 e R$ 805,07. 

Além disso, o pagamento da multa é devido ao governo. A pessoa que sofreu os abusos não recebe nenhuma compensação financeira da parte da empresa, nem do governo. 

Por ser amena, a multa não faz medo às empresas. A discriminação por gênero e outros fatores continua, então, a se propagar. Com isso, um grande número de processos trabalhistas são abertos todos os anos por falta de equidade nas empresas. 

Mudanças com o Projeto de Lei  

Para fazer com que a discriminação seja menos praticada, o Projeto de Lei PLC 130/2011 estabelece que as companhias devem indenizar as funcionárias discriminadas.

O Projeto prevê multa de até cinco vezes a diferença salarial e que deverá ser multiplicada pelo tempo de contrato da funcionária, com limite de cinco anos. 

Por exemplo, se Maria ganha um salário de R$ 3.500 e Manoel ganha R$ 4.100, sendo que desempenham as mesmas funções e têm a mesma capacitação, a multa aproximada ficaria:

Diferença de pagamento entre os dois: 600 reais
Tempo de contrato de Maria: 4 anos
5 vezes a diferença salarial: 3.000 (600 x 5)
3.000 multiplicado pelo tempo de contrato = 

12.000 reais (3.000 x 4) pagos à funcionária que sofreu discriminaçao de gênero.

Atenção: a diferença pode ser de até 5 vezes a diferença salarial. Neste exemplo, multiplicamos ao máximo permitido. 

Para entender todas as alíquotas envolvidas quando o assunto é pagamento de salário, temos um artigo sobre como calcular o salário líquido em 2020. Também dispomos de um passo a passo para você elaborar a folha de pagamento dos seus funcionários.

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O que falta para ser definitivamente aprovado

Depois de ter sido aprovado em 2011, o Projeto de Lei precisa agora ser sancionado ou vetado pelo Presidente da República, o que ainda não aconteceu. 

A sessão, que deveria ter ocorrido dia 26 de abril, foi adiada. Ela não tem nova data definida para que aconteça. Caso o Presidente sancione, ou seja, aprove o Projeto, ele constará na CLT e passará a valer. 

Existem dúvidas, porém, sobre a abertura do Presidente para este tipo de proposta. Isso porque Jair Bolsonaro levou a entender que o Projeto dificultaria a inserção das mulheres no mercado. Sua fala foi bastante questionada por especialistas e empresas que já praticam o modelo da equidade salarial em suas organizações.

Mulheres ganham 77% do salário dos homens 

De acordo com uma pesquisa feita pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), divulgada em diversas mídias, as mulheres receberam 77% do salário dos homens em 2019. 

Embora a força de trabalho feminina represente a maioria com ensino superior, as mulheres continuam ganhando menos. A questão intelectual passa a ser menos importante do que o gênero quando analisamos a remuneração. 

O cenário ficou ainda mais desafiador com a chegada da pandemia, que reduziu a participação feminina no mercado de trabalho. Menos da metade das mulheres do Brasil (45,8%)  trabalham ou estão buscando emprego neste momento delicado.

Representatividade como solução

Com a discriminaçao de gênero e a queda da participação das mulheres no mercado de trabalho, fica a necessidade de pensar em alternativas para reverter essa situação.  

Uma delas é incentivar a liderança feminina dentro da sua empresa, estimulando que os mais altos cargos sejam ocupados e liderados por mulheres. Outra ação de impacto pode ser a abertura de vagas destinadas exclusivamente às mulheres, dado o cenário desigual que encontramos atualmente. 

Promover o treinamento e desenvolvimento da sua equipe é igualmente fundamental. Isso fará com que as mulheres já presentes consigam desenvolver todo o seu potencial. Para além disso, poderão alcançar cargos com maior hierarquia na empresa. 

Ter mulheres líderes e colaborar para que elas se realizem dentro da empresa trará um impacto positivo. Isso influencia tanto na imagem da empresa, como no salário emocional dos trabalhadores. 

Muito além da remuneração, estratégias como esta refletem a empatia da organização face às injustiças do mercado de trabalho.

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Texto por Beatriz Prieto e editado por Mariana P.

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