O que é dissídio? Como funciona? Como calcular? O que é a data-base e o acordo coletivo? Neste artigo, falaremos tudo sobre o dissídio salarial. Portanto, se você tem algumas dúvidas a respeito desse assunto, siga com a leitura até o final!
Um dos temas que geram mais dúvidas no mercado de trabalho é o dissídio salarial. O motivo é claro: todos os funcionários querem ter seus direitos garantidos. Além disso, os profissionais responsáveis por realizar os cálculos, seguir a lei e efetuar o pagamento, também possuem muitas questões em aberto.
Por isso, como sabemos que é muito importante que todos os integrantes dos setores de Recursos Humanos, Departamento Pessoal e Finanças saibam como funciona o dissídio dos colaboradores, esclarecemos cada dúvida, logo abaixo.
Confira a seguir!
Índice
- O que significa dissídio?
- O que é dissídio salarial?
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- Como funciona o dissídio salarial?
- O que é a data-base e o acordo coletivo?
- O que mudou com a Reforma Trabalhista?
- Como calcular o dissídio salarial?
- Dúvidas comuns sobre o dissídio
- Tipos de dissídios
- Qual a importância do dissídio?
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O que significa dissídio?
Provavelmente, se você está lendo esse artigo é porque já realizou pesquisas em sites de buscas na internet com dúvidas como “dissídio o que é” ou “dissídio significado”.
No dicionário da língua portuguesa, a palavra “dissídio” significa falta de concordância ou de convergência; divergência de opiniões. Essa palavra tem o mesmo significado que cisão, conflito, dissensão e desinteligência. É um termo muito usado pelo setor jurídico.
Apesar de significar conflito ou desacordo, no mundo corporativo esse termo se refere ao desacordo que existe entre um empregador e um empregado em relação aos benefícios oferecidos. Esses incentivos corporativos podem ser o reajuste salarial, piso salarial, auxílio-refeição, auxílio-creche, plano de saúde ou valor das horas extras, por exemplo.
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O que é dissídio salarial?
No âmbito trabalhista, o dissídio salarial se refere à falta de concordância entre os trabalhadores e empresas. Sendo assim, quando houver um dissídio individual é porque existirá uma discórdia entre um empregador e um empregado.
Já o dissídio coletivo é caracterizado por um conflito entre uma categoria específica de colaboradores (sindicato) e uma categoria específica de empresas. Geralmente, a maioria das causas dos dissídios está relacionada com os pedidos de aumento dos salários dos trabalhadores, por isso o nome dissídio salarial.
O acordo pode ser resolvido entre as partes, mas quando não chegam em um acordo, a situação é encaminhada ao Tribunal do Trabalho. Resumindo, o dissídio salarial é a correção monetária sobre o salário dos colaboradores, baseada na inflação. Ou seja, o reajuste salarial que acontece anualmente.
O aumento real do salário precisa ser acima da inflação: essa é uma regra que deve ser seguida. Esse tipo de revindicação acontece porque nem todos os direitos e deveres dos trabalhadores são regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Muitos dos direitos e deveres dos profissionais são ditados pelos Acordos Coletivos de Trabalho (acordo entre sindicato do funcionário e empresa) e outros pelas Convenções Coletivas de Trabalho (acordo entre sindicato do funcionário e sindicato da empresa, ou sindicato patronal). Falaremos mais sobre isso ainda neste texto!
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Todos os anos, os sindicatos das mais diversas categorias se reúnem para discutir uma porcentagem de reajuste a ser aplicada nos salários. Isso pode dificultar a vida do RH, porque cada departamento ou função terá um percentual de reajuste diferente, conforme a categoria a qual pertencem.
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Como funciona o dissídio salarial?
Os dissídios são regidos pelos artigos 643 e 763 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e artigo 114 da Constituição Federal, julgados pela Justiça do Trabalho. Eles funcionam uma vez por ano, quando os empregadores e empregados representados pelo sindicato responsável se reúnem para renovar os termos dos seus contratos coletivos de trabalho.
Sendo assim, durante esse período, os funcionários podem pedir a revisão do salário, apontar a manutenção do acordo e incluir novas cláusulas através do sindicato.
No entanto, para evitar esse tipo de evento, as empresas podem buscar equilibrar os posicionamentos da empresa, dos empregados e dos sindicatos durante todo o ano.
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O que é a data-base e o acordo coletivo?
Muitos profissionais perguntam o que é data-base e acordo coletivo. Além disso, o que esses dois termos tem a ver com o dissídio? Primeiramente, precisamos lembrar que a lei trabalhista obriga que cada categoria realize reajustes no salário uma vez por ano ou a cada dois anos, no máximo.
Sendo assim, é pré-fixada uma data-base para acontecer o reajuste salarial. Portanto, a data-base nada mais é do que um dia específico para determinar o prazo limite dessa correção no salário ou nos benefícios dos trabalhadores.
Já o Acordo Coletivo de Trabalho é um documento firmado entre ambas as partes (empresa e colaborador) quando já resolveram o valor do reajuste salarial. Nesse registro, constam as cláusulas sobre o percentual de aumento de salário e as suas condições gerais para começar a valer.
No entanto, quando há o envolvimento do sindicato, o acordo ganha o nome de Convenção Coletiva de Trabalho. Esses acordos coletivos possuem duração de 1 ano, não podendo ultrapassar o período de dois anos, conforme a CLT.
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O que mudou com a Reforma Trabalhista?
Desde que a Reforma Trabalhista entrou em vigor em novembro de 2017, muitos profissionais têm dúvidas sobre as mudanças significativas para o mercado de trabalho, e uma delas é sobre as alterações no dissídio.
Existem algumas mudanças que reverberaram no dissídio. Antes da Reforma Trabalhista, o acordo sobre o dissídio só poderia ser firmado caso os funcionários tivessem uma vantagem maior em relação à legislação. Desde o vigor da nova lei, as partes podem negociar condições diferentes das que estão estabelecidas na lei.
Isso significa que, atualmente, os acordos e convenções coletivas possuem superioridade sobre a lei, portanto, o negociado prevalece sobre o legislado. No entanto, é importante frisar que isso só pode ser feito se os direitos dos trabalhadores determinados pelo Artigo 7º da Constituição Federal forem respeitados.
Antes da Reforma Trabalhista, algumas normas estabelecidas continuavam a ter validade mesmo após o prazo de vencimento. Depois da nova lei entrar em vigor, foi determinado que as cláusulas coletivas do dissídio perdem a validade após o término da vigência do acordo.
Como calcular o dissídio salarial?
Um novo acordo coletivo ou convenção coletiva sempre começa no primeiro dia do mês, a chamado data-base. Portanto, os profissionais de RH, DP e Financeiro precisam aprender como calcular dissídio salarial para evitar complicações futuras.
O primeiro passo é verificar a porcentagem para o reajuste salarial que consta no acordo coletivo ou convenção coletiva que entrou em vigor. Em seguida, é preciso seguir o seguinte cálculo:
Valor do salário vigente + (valor do salário vigente x percentual de reajuste) = salário reajustado
Por exemplo, um funcionário recebe R$2.000,00 e o percentual de reajuste estipulado pelo acordo coletivo é de 6%. Portanto:
R$2.000,00 + (R$2.000,00 + 6%) = R$2000,00 + R$120,00 = R$2.120,00 (salário reajustado)
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Dúvidas comuns sobre o dissídio
A seguir, algumas dúvidas comuns e suas respectivas respostas sobre como funciona o dissídio, na prática. Apesar de serem questões simples, são rotineiras entre os trabalhadores e profissionais do setor de RH. Veja:
1. Dissídio pode ser parcelado?
Se a sua dúvida era saber se o dissídio pode ser parcelado, então a resposta é sim. Se o dissídio for coletivo e a definição do cálculo indicar a possibilidade de parcelamento, então o pagamento pode ser realizado na 1ª Parcela de pagamento, 2ª, 3ª, 4ª ou mais parcelas.
2. O que é dissídio proporcional?
O dissídio proporcional é realizado quando um trabalhador começa a fazer parte da empresa após a data-base do ajuste salarial. Portanto, esse funcionário receberá o dissídio proporcional aos meses trabalhados.
3. Como é o cálculo do dissídio proporcional?
Para explicar o cálculo do dissídio proporcional precisamos dar um exemplo de uma situação. Um funcionário trabalhou em uma empresa apenas 6 meses entre uma data-base e outra. O reajuste salarial foi de 6%. Portanto, esse trabalhador só tem direito ao reajuste referente a metade do período. Veja o cálculo:
Salário base + 6% do salário base/2 = nova remuneração
R$ 3.000,00 + 6% de R$ 3.000,00/2
Portanto, R$ 3.000,00 + R$ 180,00/2 = R$ 3.090,00
R$ 3.000,00 + R$ 90,00 = R$ 3.090,00
4. Dissidio é opcional?
O dissídio não é opcional, ou seja, se for indicado o reajuste salarial no Acordo Coletivo, Convenção ou Dissidio Coletivo, então o pagamento é obrigatório. Isso porque a obrigatoriedade se dá em virtude da CLT, nos artigos 611 a 619.
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5. O que é dissídio retroativo?
As negociações do reajuste salarial começam meses antes da data-base pré-fixada. Portanto, a definição pode demorar a acontecer, principalmente se houver necessidade de acompanhamento judicial para um acordo consensual.
Sendo assim, podem acontecer atrasos de dias, semanas ou meses desde a data-base até a definição do novo acordo ou da decisão judicial. Essa situação dá origem ao dissídio retroativo e a empresa precisa saber como calcular dissídio retroativo, que nada mais é do que a quantidade de dias trabalhados aos trabalhadores desde a data-base, atualizado com o novo reajuste salarial.
6. Quem tem direito ao dissídio segundo a lei?
Buscou na internet por “dissídio quem tem direito” e “quem recebe dissídio”, então suas dúvidas serão respondidas. O próprio colaborador ou o sindicato de uma classe trabalhadora podem solicitar o dissídio.
Como a resolução depende da abertura de um processo, caso for aprovado, todo trabalhador tem direito ao dissídio, independente da sua categoria profissional.
7. E se a categoria profissional não tiver um sindicato?
Se a categoria profissional não tiver um sindicato, os trabalhadores podem solicitar o dissídio? Como isso pode acontecer? Em casos sem um sindicato específico, o funcionário deve entrar em contato com a Federação, com sede na capital de cada estado para saber como pode ser beneficiado.
8. O que acontece se a empresa demitir o funcionário no mês do dissídio?
O trabalhador não pode ser demitido nos 30 dias que antecedem a data-base para a convenção coletiva. Porém, caso um colaborador seja demitido no mês do dissídio, sem justa causa, a empresa deverá pagar uma multa adicional de 1 mês do salário ao funcionário, segundo a legislação.
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9. O que acontece se a empresa não seguir a convenção coletiva?
Caso houver o descumprimento de um acordo ou convenção coletiva, o Ministério do Trabalho realizará uma fiscalização na empresa. Assim, se for comprovado o não cumprimento das condições acordadas, a instituição estará sujeita a pagar duas multas diferentes. Uma multa será prevista no acordo coletivo e outra aplicada pelo órgão.
Tipos de dissídios
Quais são os tipos de dissídios? Existem algumas classificações dos dissídios que são muito importantes para os profissionais de RH. Assim, a sua empresa garante que tudo seja definido conforme a lei e evita problemas trabalhistas no futuro. Confira quais são eles:
Dissídio individual
O dissídio individual acontece quando um funcionário move uma ação contra o empregador na Justiça do Trabalho. Nesse caso, os motivos podem ser diversos, como pedido de reajuste salarial, equiparação de salário, cobrança de verbas rescisórias relativas a horas extras, entre outros.
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Dissídio coletivo
O dissídio coletivo se caracteriza quando um grupo com diversos trabalhadores ou uma categoria de profissionais possuem os mesmos interesses. Normalmente, as organizações sindicais patronais e laborais estão envolvidas nesse processo.
Dissídio coletivo de natureza jurídica
O dissídio coletivo de natureza jurídica ou dissídios coletivos de direito acontecem em razão da interpretação de uma norma já existente ou mesmo originária de um acordo, convenção ou dissídio coletivo.
Dissídio de natureza econômica
O dissídio de natureza econômica é aquele que cria normas que regulamentarão os contratos de trabalho, como as condições salariais, horas extras, garantias trabalhistas, entre outros.
Ainda existem outras classificações para os dissídios, como: dissídio de revisão, que propões a reavaliação de normas e conjunturas coletivas de trabalho; dissídios originários, que criam normas de trabalho para a categoria; e os dissídios de declaração, que estão relacionados aos direitos de paralisação das atividades e de greve.
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Qual a importância do dissídio?
As empresas precisam entender a importância do dissídio porque o reajuste salarial é um dos direitos trabalhistas e um dever para a instituição. Por isso, trouxemos alguns benefícios de estar em dia com esse direito dos trabalhadores, abaixo:
- Ficar em dia com a lei: evita multas e complicações com a justiça do trabalho;
- Colaborar com as condições de trabalho: equilíbrio dos interesses da organização com o bem-estar dos colaboradores no ambiente corporativo;
- Tornar o ambiente corporativo mais saudável: ao garantir todos os reajustes salariais e de benefícios para os colaboradores, sem necessitar de uma ação judicial, o ambiente no trabalho se torna mais leve e saudável;
- Ajudar na construção de uma boa marca empregadora: empresas que seguem a lei melhoram a própria imagem no mercado;
- Motivar a equipe: os colaboradores tendem a trabalhar mais motivados e felizes quando sabem que seus direitos são valorizados e respeitados pela empresa.
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Um dos compromissos mais importantes para o RH, departamento pessoal e financeiro é o pagamento dos salários, inclusive os dissídios. Porém, como fazer uma boa gestão empresarial para ter mais controle desses pagamentos, fluxo de caixa e emissão de notas fiscais?
Uma forma de administrar esses pagamentos e dissídios é o uso de tecnologias digitais, que otimizam essas tarefas em um só lugar. O software de RH e DP da Factorial possui funções financeiras, como gestão de folha de pagamentos, despesas dos colaboradores e muitos outros processos de RH.
Contar com essa tecnologia possibilita o seu setor ter mais controle dos pagamentos, com a criação de relatórios personalizados sobre as folhas de pagamento, facilitando o acompanhamento de alterações como dissídio salarial.
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