Se você, leitor, se lembra daqueles ringtones para baixar no celular e enviava SMS, então você já usava a Movile. E nem sabia! O mesmo com iFood, Sympla (aplicativos que a empresa investiu) e PlayKids, de quem ela é a criadora. O rápido crescimento da empresa de tecnologia no Brasil e na América Latina, também a fizeram desenvolver um modelo de cultura organizacional flexível e dinâmico para crescer com seus colaboradores.
Com o coronavírus, a empresa já enxerga novos formatos de cultura, como nos conta Natália Zeferino, Gerente de Gente na Movile. Ela é responsável pela área de Engajamento composta por Comunicação Interna, Cultura, Design e Diversidade. Suporta esses temas para todas as empresas do ecossistema, elaborando projetos para aumentar o engajamento interno, fortalecer o grupo e impactar a vida das pessoas que trabalham nele.
Sua história com a empresa há 7 anos possibilitou que ela estivesse em contato com o mercado latino-americano e criar junto à sua equipe uma nova linguagem de cultura organizacional para a empresa. O desafio agora é outro, confira na entrevista abaixo que ela concedeu para a Factorial!
Que pontos você acredita que são chave para construir uma cultura organizacional assertiva em uma empresa?
N: Gosto de explicar o que a Movile entende como cultura organizacional, porque muitas vezes há uma visão limitada de achar que a cultura são valores, comportamentos e rituais. Pra nós na Movile, a cultura é elo conector de todo o é a base, tudo que a empresa é. Então, também inclui desde a forma que a gente se comunica, a forma como a gente cobra resultados, a forma como a gente se reconhece, nossos escritórios, nossos rituais, nosso modelo de gestão, tudo isso é uma cultura.
Às vezes me dizem “minha empresa não tem cultura”, na verdade sua empresa não tem valores e comportamento escritos. Mas, existe ali um essência, uma forma que vocês fazem as coisas, que as pessoas esperam, que somente falta transcrever em palavras e expor. Então por isso gosto de voltar um pé atrás. Eu acho que tem que ter muito bem alinhado qual é a estratégia tanto da entrega e das pessoas.
Porque você não pode criar uma cultura que represente o que a empresa é no momento ou só uma que espelhe o que a gente gostaria que fosse. As pessoas não vão se reconhecer. Tenho que ter um alinhamento de liderança e pessoas. Assim, conseguir fazer um híbrido do que somos e o que que queremos ser para ter sucesso na cultura organizacional.
Em um texto seu, você dizia que a cultura deve seguir o ritmo do negócio. Na Movile, por exemplo, vocês têm um ritmo acelerado.
Como isso se constrói na Movile e quais são seus desafios?
N: A cultura da Movile surgiu em 2011, desde então muita coisa mudou, mas nunca nossa essência. Já nascemos acelerados e faz parte do nossos valores e comportamentos. Agilidade, antecipar necessidades, não ter medo de errar, sair da zona de conforto, menos burocracia e mais autonomia. Então, as pessoas entram já sabendo das regras do jogo e não adianta fazer um projeto de 6 meses em uma empresa de tecnologia que muda a cada 3 meses.
Aliás, não é que a cultura da Movile é acelerado, o nosso mercado é acelerado, o mercado de tecnologia em 3 meses tem lançamentos e mudanças. E agora com o COVID-19, não são nem três meses, em uma semana já mudou muita coisa.
Tem até aquele meme: o que causou a revolução tecnológica na sua empresa? O CTO, a equipe de tecnologia ou o COVID-19? O COVID-19!
A gente está nesse mercado, não adianta ter uma cultura engessada, não existe certo ou errado. Talvez uma cultura mais rígida, funcione para certos negócios, como bancos e hospitais. Mas em tecnologia, é possível ter uma cultura mais dinâmica, flexível, além de ser necessário entender o momento do negócio e o próprio negócio.
Você esteve por outros mercados da Movile, como Colômbia, México e Argentina. Países com negócios e culturas específicas.
Como foi essa experiência na gestão de cultura organizacional? Como fazer para conciliar culturas diferentes com a cultura da empresa?
N: É muito difícil. Eu fui para a América Latina quando era Analista de RH, na época minha gestora saiu de licença maternidade e a responsável na região saiu também. Mas como poderia fazer gestão de culturas que não conhecia?
Em termos de diversidade, apesar da gente ter vários problemas no Brasil, ainda assim temos uma discussão avançada. Em outros países, essas questões ainda não têm tanto espaço. Somente estando no país, vivendo com eles e entendendo o espírito deles, você consegue entender porque algumas ações não tem engajamento.
Então para mim foi importante passar por outros países e vir pro Brasil depois para fazer uma revisão de cultura na Movile. Crescemos e os desafios eram outros. Aproveitei a experiência de ter estado em outros países e no Brasil, para conseguir reescrever tudo para ter uma linguagem única.
Qual o papel que você acredita que tem hoje em dia, a cultura organizacional nas empresas e seus colaboradores?
N: A gente sempre fala: se você tem alguma dúvida, volta para a cultura que ela vai ter uma resposta. Se ela não te der, temos um gap de cultura. Ela é o orientador da empresa e das pessoas. Por exemplo, em todos nosso processo durante o COVID-19 quando tínhamos dúvidas, voltamos para a cultura. Na Movile incentivamos muito a capacidade de tomar riscos, desta vez, não vamos tomar riscos porque é saúde. Agora, não há como fazer um gerenciamento presencial, então temos que garantir mais autonomia, senso de dono e falamos muito sobre uma comunicação clara e transparente.
Com as mudanças provocadas pelo COVID-19, como pode a cultura organizacional se adaptar?
N: Para a Movile foi tranquilo porque já temos uma cultura de home office e flexibilidade, independente do horário e onde, queremos que você entregue resultados. Não foi um problema. Nossa maior preocupação foi dar todo o suporte da pirâmide Maslow, o que é essencial e básico para terem um bom rendimento dentro de casa. Mandamos equipamentos, mudamos a forma de avaliação de desempenho, adaptamos a comunicação para uma mais próxima e pessoal. Além disso, o bot de saúde mental que estava em processo de desenvolvimento, nós corremos para lançar, adaptamos tudo rápido.
Nossa maior preocupação era a saúde mental dos colaboradores. As primeiras semanas foram mais complicadas porque eles estavam mais inseguros, mas depois todos entramos em harmonia. Colocamos também nossas lideranças para falar sobre o COVID-19 na empresa, falar sobre angústias e preocupações, isso garantiu um respiro e vamos manter dessa forma.
No dia do aniversário, mandamos para a casa da pessoa toda a decoração que costumávamos colocar na mesa da pessoa, o mesmo com a páscoa, dia das mães e agora em junho, a festa junina vai ser na casa delas. Está sendo um processo legal de saber se adaptar e ao mesmo tempo estamos trabalhando nosso valor de inovação.
Você já consegue mensurar o efeito do COVID-19? Algo vem para ficar?
N: Eu acho que a gente ficava muito preso na estrutura física e ações que tínhamos que reunir todos. Uma dessas mudanças foi no Dia das Mulheres. Fizemos rodas de discussão online que não interferiram em nada. Acho que vamos estar mais flexíveis e acho que é uma tendência a mudança nos formatos dos escritórios.
Há grandes chances da maioria adotar um novo formato, incorporar mais hubs espalhados por várias cidades do país. Quando precisar ir ao escritório, vou nesse ponto de hub, uma baia que vai ser rotatória em que posso usar para reunião, ritual de cultura, etc. Essa rotatividade vai ser muito maior.
No começo do mês, tivemos o Dia do Profissional de RH. Por isso, gostaria de fazer propor uma reflexão.
No futuro, como você acredita que será a relação empresa e colaboradores na questão de qualidade de vida? Tem algum ponto que você acha que irá se tornar mais evidente para empresa e funcionário?
N: A questão de Employee Wellness está cada vez mais gritante. Quando você lida com saúde mental, é algo mais pessoal entre empresa e colaborador. As empresas precisam estar mais preparadas para lidar com isso. Estamos vivendo em um mundo cada vez mais complexo, dinâmico, ágil e as pessoas tem muito acesso à informação, assim como uma geração que também quer crescer mais rápido. O RH tem a função de ser a ponte entre o lado institucional e pessoal, orientar os dois pra trabalhar em equilíbrio.
Que tal controlar a jornada de trabalho, gestão de férias e muito mais com um software de RH? Conheça a Factorial!
Entrevista por Maria Esther Castedo
