Saiba tudo sobre rescisão indireta e o papel do RH no processo

No mundo do trabalho existem direitos e deveres a serem respeitados, tanto para quem contrata como para quem é contratado. Quando estas regras não são respeitadas, porém, há recursos previstos pela Lei para proteger quem sofreu os danos. É o caso da rescisão indireta.

Ela acontece quando o colaborador encontra dificuldades impostas pela própria empresa, o que lhe impede de exercer seu trabalho corretamente.

Sofrendo com essa situação, o trabalhador tem o direito de pedir o seu desligamento da empresa e garantir direitos que não teria caso pedisse a demissão tradicional. Porém, vários critérios estão em jogo quando o assunto é a rescisão indireta.

Neste artigo iremos explicar o que é este tipo de rescisão e as diferenças em relação à demissão voluntária. Também detalharemos quais situações podem ser passíveis de rescisão e como os gestores de RH devem lidar com esse  cenário. Vamos lá:

• O que é rescisão indireta
• Fatores que dão direito à rescisão indireta
• Como calcular a rescisão indireta
• Quais provas devem ser levantadas pelo trabalhador
• Qual postura deve ser adotada pelo RH
• Software feito para otimizar a gestão de pessoas
  

O que é rescisão indireta

A rescisão indireta pode ser aplicada quando o colaborador enfrenta problemas, dificuldades e danos que são culpa da própria empresa em que trabalha. 

Se o funcionário não usufrui corretamente do seu salário, bonificações e direitos trabalhistas, por exemplo, é a empresa a responsável pelos danos. Neste caso, por sofrer este desamparo financeiro, o colaborador pode optar pela rescisão indireta. Afinal, a empresa deixou de arcar com suas responsabilidades e obrigações previstas no contrato.

É como se o funcionário decidisse “demitir a empresa” por justa causa, depois de ter suportado irregularidades por parte da organização. Este tipo de rescisão também é chamado de despedida indireta, demissão forçada ou justa causa do empregador. Estes outros nomes mostram que essa decisão é forçada justamente por que a continuidade do vínculo profissional se torna impossível ou intolerável por parte do colaborador. 

Além de financeiros, estes prejuízos podem ser morais, psicológicos ou mesmo físicos, como iremos detalhar mais adiante. O trabalhador toma partido dos seus direitos e, assim, pode quebrar seu contrato dentro da Lei, além de ser indenizado.

Diferença entre demissão voluntária e rescisão indireta 

A principal diferença entre estes dois tipos de quebra de contrato são os direitos concedidos. 

Na demissão voluntária, quando não há nenhuma irregularidade por parte da empresa, o funcionário deixa a empresa sem poder receber a indenização de 40% sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). 

Por outro lado, se ele reivindicar uma rescisão indireta, poderá usufruir desta indenização, pois sua saída não é vista como voluntária aos olhos da Lei. Logo, o colaborador não poderá ser penalizado, pelo contrário. 

Vale lembrar que esta indenização sobre o FGTS também ocorre na demissão sem justa causa – offboarding – e na demissão consensual.

Fatores que dão direito à rescisão indireta 

A CLT lista diversas situações passíveis de rescisão indireta por parte do trabalhador. Vamos listar abaixo todas elas, disponíveis no Art. 483:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Abaixo indicaremos alguns casos concretos que dão direito à rescisão indireta:

Atraso no pagamento do salário 

O atraso no pagamento do salário não pode ultrapassar de um mês. Se o pagamento não for depositado para o colaborador, a empresa tem até o quinto dia útil do mês seguinte para creditar o montante devido. Passado esse tempo, o direito de solicitar a rescisão indireta é cabível. O atraso pode ser tolerado, contudo, no caso de comissões, percentagens ou gratificações pagas ao trabalhador.

Assédio moral   

Quando o funcionário enfrenta constrangimento ou assédio moral em seu ambiente de trabalho, ele tem toda a razão de pedir a rescisão indireta. Estes abusos afetam as qualidades psíquicas e físicas do colaborador, interferindo negativamente na sua rotina de trabalho e vida pessoal.

Falha no recolhimento do FGTS 

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um direito do trabalhador. Caso a empresa recolha menos do que o previsto, deverá pagar todas as verbas rescisórias, além de uma indenização de 40% sobre o valor total do FGTS. 

Rebaixamento da função e do salário 

A rescisão pode ser pedida quando o rebaixamento da função acontece juntamente à redução do salário. Se o colaborador, por exemplo, for realocado em um outro cargo que não condiz com suas habilidades e tiver seu salário reduzido, poderá fazer o pedido de rescisão indireta.

Agressão física ou verbal 

A manutenção do respeito deve ser preservada e tida como um valor pela empresa. O funcionário que vier a sofrer agressões físicas ou verbais de seus superiores ou colegas tem direito a pedir a rescisão indireta. 

👉Saiba tudo sobre demissão por justa causa

Atividades alheias ao contrato de trabalho 

Se o colaborador tiver que desempenhar tarefas muito distantes daquelas estipuladas em seu contrato de trabalho, poderá reivindicar a rescisão. Por isso a importância de respeitar limites e ter em vista sempre o que foi combinado previamente em contrato.

Obrigações contratuais não respeitadas pelo empregador 

Pode acontecer de diversas formas. Se a empresa não quiser registrar o empregado, não cumprir com o descanso semanal remunerado ou desrespeitar o intervalo de refeição do trabalhador, poderá sofrer as consequências. Todos estes pontos devem ser detalhados em contrato, estipulando as horas e dias de descanso e outros direitos envolvidos.

Exigência de atividades proibidas por Lei

Tudo aquilo que for contra a Lei e contrário aos bons costumes poderá ser sancionado. Se o superior hierárquico pede, por exemplo, para que seu funcionário minta sobre a sua identidade em um determinado momento, estará infringindo a Lei 307 do Código Penal. A empresa deve respeitar tanto as Leis trabalhistas como as civis, senão poderá enfrentar a rescisão indireta.

Tratamento excessivamente rigoroso

Quando o empregador ou o superior hierárquico trata seu subordinado de forma excessivamente rigorosa, ultrapassando os limites do bom senso, há margem para a rescisão. Melhor do que partir para medidas agressivas, que visam apenas demonstrar poder, é a oportunidade de conversa junto ao colaborador para buscar soluções.

Exposição a perigos 

O funcionário não deve ser exposto a perigos ou males consideráveis  de nenhuma ordem. Por exemplo, não podemos pedir para que um funcionário ajude a consertar o elevador se este não é o seu trabalho. Isso poderia acarretar um risco agudo por ele não ter preparo nem habilidades para a tarefa. 

Exigência de trabalhos superiores às forças do empregado 

Mais uma vez o bom senso e o profissionalismo são importantes para limitar os riscos de rescisão indireta. Não se deve pedir para que um programador desenvolva um aplicativo em um curtíssimo prazo, nem pedir tarefas desmesuradas da noite para o dia. É essencial respeitar o tempo de trabalho e a condição técnica e profissional de cada um.

Redução do trabalho do funcionário 

Isso se aplica aos funcionários que trabalham por tarefa ou por peça. Neste caso, quanto menor o trabalho, menor o salário. Por isso essa redução é contra a Lei. 

Falha na entrega de equipamentos de proteção 

Os trabalhadores que dependem de materiais de proteção para trabalhar devem contar com a distribuição destes pela própria empresa. Caso isso não for feito, ou a distribuição não acontecer em sua totalidade, o colaborador pode rescindir o contrato pois está colocando seu bem estar físico em risco.   

Como calcular a rescisão indireta 

Como sabemos, a rescisão indireta garante todos os direitos ao trabalhador que a solicitar. Por ter pedido demissão de forma não voluntária, mas sim porque sofreu situações que afetam sua saúde física, mental, financeira e moral, o colaborador pode quebrar o contrato e sair da empresa com várias garantias. 

Dessa forma, deve ser levado em conta na hora de calcular a rescisão:

• O saldo do salário, que deve ser proporcional aos dias trabalhados desde o último pagamento
• Aviso-prévio, de acordo com as condições previstas em Lei;
• Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
• 13° salário proporcional;
• Direito ao saque dos valores depositados no FGTS, com acréscimo de 40% do total referente à indenização;
• Entrega dos documentos necessários para a solicitação do seguro-desemprego.

Além da entrega de todas as garantias acima, o colaborador pode pedir uma indenização por danos morais a depender dos motivos que levaram a sua saída. Assim, se ele sofreu agressão e/ou assédio verbal, poderá entrar com uma ação na justiça contra a empresa.

Dar baixa na carteira também é importante 

A Lei trabalhista determina que, independente de como se encerra o vínculo empregatício, a empresa tem a obrigação de dar baixa imediatamente na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). 

Caso isso não aconteça dentro do prazo esperado, que é de até 10 dias, uma multa sobre a verba rescisória deve ser aplicada. Por isso, mesmo se a demissão partiu do próprio colaborador e de forma indireta, a baixa se faz essencial. Assim, o ex funcionário pode pedir o seguro desemprego e movimentar sua conta ligada ao FGTS.

Quais provas devem ser levantadas pelo trabalhador 

As situações levantadas pelo trabalhador, que justificam sua rescisão indireta, precisam ser provadas para que a ruptura possa acontecer. Dessa forma, o empregado deve se munir de provas, sejam elas testemunhas ou documentos que indiquem as faltas graves cometidas pela empresa. 

Uma vez que as faltas graves forem comprovadas, o colaborador terá o direito de receber todas as verbas rescisórias que já mencionamos, como se ele fosse demitido sem justa causa.

Para que a rescisão indireta seja solicitada, o empregado deve entrar com uma reclamação trabalhista, de natureza declaratória. Dessa forma evita-se o contato com o empregador e superiores, tendo a situação mediada exclusivamente pelo poder judiciário.

Funcionário deve informar empregador 

O funcionário deverá comunicar seu superior hierárquico e o RH da empresa quando der entrada no processo na justiça. Essa comunicação é importante pois a empresa precisa saber o que está acontecendo. Somente assim ele será liberado de suas funções. 

Se por acaso começar a faltar sem justificativas, isso poderá acarretar em uma demissão por justa causa por parte da empresa.  Isso seria sem dúvidas injusto e prejudicial para o trabalhador que enfrenta este tipo de situação.

Com as devidas provas entregues para a justiça, o processo tem início. Não é obrigatório que o funcionário conte com um advogado para entrar com esse tipo de ação, mas é recomendado o suporte jurídico para ambas as partes, empregador e empregado. 

Qual postura deve ser adotada pelo RH 

Nesta situação delicada, em que a própria empresa é colocada à prova, os gestores de RH devem primar pela imparcialidade. Sua missão neste momento é a de investigar os tipos de acusações feitas pelo colaborador, sejam elas feitas de forma anônima ou não. 

A tarefa pode ser complicada e exigir diferentes métodos e entrevistas junto aos funcionários. Na maioria das vezes, estes danos são causados por alguém com um cargo hierárquico mais alto, o que caracteriza um jogo de poder tóxico entre o superior e seu subordinado. 

É importante deixar o canal de diálogo livre e incentivá-lo por meio de canais de comunicação, pesquisas de clima, avaliações individuais e coletivas… Todo esse material serve como método investigativo. Isso deve ser feito tanto em situações de crise, como a encarada durante uma rescisão indireta, como durante períodos em que tudo se passa bem.  

Conversas e entrevistas com os acusados devem, certamente, fazer parte do processo. O papel dos gestores é ouvir e tentar entender toda dinâmica das acusações, sem proteger nem atacar.

Ações de prevenção 

Como tentar prevenir que situações como esta ocorram? Como proteger o trabalhador dos impasses causados pela própria empresa? A chave, como dissemos acima, é incentivar a comunicação e a confiança dentro da organização. É essencial que o colaborador saiba que pode contar com o departamento pessoal e seus gestores. 

São várias as ações que podem ser implementadas para prevenir problemas como as situações passíveis de uma rescisão direta. Uma delas é a realização de avaliações constantes, feitas mensalmente ou trimestralmente para acompanhar o clima da empresa e também poder saber de cada colaborador individualmente. 

Outra ação de grande importância é aumentar a liderança feminina dentro da empresa, investir em representatividade e tentar oferecer ao colaborador meios de se sentir acolhido e levado em consideração. Desse modo, melhorando o ambiente organizacional e apostando nas pessoas, a proteção ao empregado é colocada em evidência. 

Software feito para otimizar a gestão de pessoas 

Na hora de fazer a gestão de todos os documentos e dados dos seus colaboradores, conte com o software Factorial para te ajudar. Ele foi desenvolvido especialmente para facilitar e automatizar tarefas repetidas normalmente desempenhadas pelos gestores de recursos humanos. 

Por meio da plataforma você poderá estocar digitalmente uma grande quantidade de arquivos e mantê-los seguros em um único lugar. Com o software você permite que seus funcionários batam ponto de forma digital, independente de onde estiverem. Você também faz pesquisas e avaliações de desempenho dentro da plataforma, digitalmente.

Como vimos, o acompanhamento dos colaboradores é essencial para melhorar o clima da empresa, bem como para a confiança e abertura ao diálogo. E isso vale tanto para momentos de tensão como para quando tudo está dentro dos eixos. Por isso a importância de manter estes dados protegidos e sempre ao alcance da mão. 

Texto por Beatriz Prieto e editado por Mariana P.