Neste artigo, explicamos o que é o Plano de Desenvolvimento Individual e a sua importância na gestão dos Recursos Humanos de uma empresa. Veja o passo a passo de como desenvolver um PDI e baixe um modelo personalizável pronto para uso.
Digamos que a sua empresa diagnosticou a necessidade de investir no desenvolvimento profissional dos seus colaboradores. Estabeleceu metas e indicadores para avaliar a performance de cada indivíduo. Definiu um método para uma análise de desempenho e implementou em todas as equipes. E então… guardou todos os arquivos para repetir o processo no próximo ano?
Se esse é o caso, existe um problema na gestão de desempenho. Afinal, esse processo existe justamente para alinhar os objetivos de crescimento organizacional com o desenvolvimento profissional de cada colaborador dentro da empresa.
A última fase do ciclo de gestão de desempenho — e uma das mais importantes — é a criação e acompanhamento do Plano de Desenvolvimento Individual, ou PDI, uma etapa de extrema importância para viabilizar o crescimento dos colaboradores.
Veja a seguir o que significa PDI, confira exemplos práticos e faça o download de um modelo preenchido de Plano de Desenvolvimento Individual.
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Índice
O que é o PDI?
O Plano de Desenvolvimento Individual, popularmente conhecido pelo acrônimo PDI, é um componente da estratégia para as empresas monitorarem o desempenho dos seus colaboradores. É fundamental para o desenvolvimento contínuo das competências necessárias por cada profissional para exercer as suas atividades.
O Plano de Desenvolvimento Individual é um norte para o progresso do colaborador, ao estabelecer qual deve ser o seu foco no próximo ciclo. Trata-se de um plano de ação dividido por áreas de desenvolvimento, com ações práticas a serem cumpridas pelo colaborador.
Tradicionalmente, o PDI é composto pelas áreas que foram destaques positivos e negativos na última avaliação de desempenho. Os PDIs não têm um período de duração específico, mas tendem a acompanhar os ciclos da gestão de desempenho — normalmente duram entre 3 meses e 1 ano.
Para que serve o PDI?
Não basta saber o que é PDI, é preciso entender exatamente para que serve e em que fase da jornada do colaborador ele deve ser implementado. Além disso, conhecer exemplos de PDI também ajuda neste processo. Em resumo, podemos dizer que:
O PDI serve para alinhar os objetivos do colaborador, suas metas pessoais e a posição que este deseja alcançar dentro da organização aos interesses da empresa para alcançar melhores resultados.
Portanto, o PDI é uma ferramenta utilizada para impulsionar o potencial de um indivíduo de uma forma estruturada e estratégica. Dentro de um contexto de plano da carreira, o PDI pode ajudar o profissional a desenvolver novas competências, melhorar a sua performance e alcançar novos desafios.
Do ponto de vista da empresa, a liderança está maximizando a capacidade de realização das suas equipes e a promover uma cultura de alta performance.
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Quais as vantagens de implementar o PDI?
Agora que já sabe o que é o PDI e qual o seu papel dentro da gestão de recursos humanos, vamos avaliar algumas das principais vantagens de adotá-lo na sua empresa.
Aproximação entre liderança e liderados
Ao elaborar um PDI, líderes e liderados criam conjuntamente estratégias para desenvolvimento pessoal. Ou seja, é uma oportunidade para criar vínculos e gerar maior aproximação entre ambos.
Para potencializar esse relacionamento e tornar mais efetivo o plano de desenvolvimento individual, recomenda-se realizar reuniões one-on-one. Essas reuniões nada mais são que encontros periódicos entre o gestor e o profissional liderado para discutir desafios, projetos em curso e demais tópicos de interesse do colaborador.
Uma vez definido o PDI do colaborador, uma das pautas dessa reunião pode ser a evolução das estratégias definidas no PDI.
Desenvolvimento de liderança
A implementação de planos de desenvolvimento de funcionário contribui para que a empresa adote um estilo de liderança transformacional, ou seja, aquele que influencia positivamente o progresso e o desenvolvimento das pessoas que trabalham na equipe.
Afinal, os gestores acompanham o desenvolvimento dos funcionários, guiam as estratégias individuais e oferecem feedbacks relevantes para aperfeiçoamento em ações futuras.
Criar e acompanhar PDIs é uma oportunidade de crescimento para os colaboradores e também para os seus gestores, uma vez que potencializa habilidades de liderança como comunicação, capacidade de motivar e visão estratégica.
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Estímulo para a aprendizagem contínua
Sabemos que em mundo em constante mudança, a verdadeira vantagem competitiva das empresas se dá pela capacidade de inovar. Para tornar isso possível, o colaborador deve ter a oportunidade de ser o mais versátil possível. Assim, ele é capaz de ampliar seus conhecimentos e expandir seu potencial.
Estabelecer uma cultura organizacional que incorpora a aprendizagem contínua no local de trabalho ajuda a manter o comprometimento e a motivação dos colaboradores.
Equipes mais produtivas
Colaboradores mais qualificados e com maior nível de engajamento é sinônimo de profissionais mais produtivos. A clareza nos objetivos e no caminho a ser trilhado permite que esses colaboradores priorizem melhor suas tarefas e melhores seus indicadores de desempenho e rendimento.
A liderança transformacional e participativa também traz uma série de benefícios diretos além da qualificação profissional, como a melhora do espírito de equipe e o sentimento de pertencimento dos funcionários.
Melhor cumprimento de metas
Quando as metas são criadas conjuntamente entre gestores e colaboradores, há um maior estímulo para alcançar esses resultados — afinal, o profissional não está apenas seguindo ordens, mas também aprimorando áreas de seu interesse.
O PDI é como a tangibilização de um compromisso entre as duas partes. Objetivos relevantes e previamente acordados têm mais chances de serem priorizados no dia a dia. Além disso, ajudam a justificar eventuais sacrifícios necessários para o cumprimento das metas.
Como fazer um PDI?
Não existe um exemplo de plano de desenvolvimento individual que seja completo e tampouco regras que devem ser seguidas. Isso porque as metas e expectativas de cada pessoa variam consideravelmente. No entanto, algumas dicas básicas podem ser consideradas. A seguir, apresentamos uma série de recomendações para criar um PDI efetivo.
Se preferir, a seguir também disponibilizamos um modelo de PDI para download e um plano de desenvolvimento individual preenchido como exemplo e referência.
1. Analise o cenário atual
O primeiro passo para fazer um PDI é analisar o cenário no qual o colaborador se encontra. É preciso entender qual é o seu nível de desempenho e o que ele busca para a sua carreira.
Sistemas de gestão de RH com ferramentas de avaliação de desempenho facilitam esse processo ao evidenciar as lacunas técnicas e comportamentais do colaborador. A análise dos resultados atingidos (ou não) pode ser o ponto de partida para identificar áreas de desenvolvimento promissoras.
Igualmente importante é comparar essas brechas à matriz de competências do cargo em questão, para avaliar as oportunidades de crescimento na carreira. Dessa forma, será possível identificar as competências bem desenvolvidas e aquelas que precisam ser trabalhadas para o colaborador apresentar melhores resultados.
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2. Defina uma área de desenvolvimento
Nem sempre é fácil estabelecer uma única área a ser desenvolvida. Muitas vezes é comum encontrar múltiplos aspectos para melhoria e não ter clareza de qual deles priorizar. Nesses casos, o feedback de colegas de trabalho e outros membros da equipe pode fazer toda a diferença.
Também é responsabilidade dos gestores comunicar e relacionar as oportunidades da empresa ao potencial de desenvolvimento do funcionário
Exemplo prático: Suponhamos que uma empresa está passando por um processo de expansão para mercados internacionais. Ao inaugurar novas unidades em outros países, serão abertas vagas para posições liderança, que têm inglês fluente como requisito. O colaborador, nesse caso, poderia escolher aperfeiçoar o idioma no seu próximo ciclo de desempenho.
Apresentar a conjuntura da empresa e abrir o leque de possibilidades pode ajudar o colaborador a visualizar novos caminhos profissionais, além de encorajar o seu crescimento dentro da organização.
3. Estabeleça ações estratégias e específicas
Um ponto fundamental ao fazer um PDI é a importância de traçar ações estratégicas e específicas. Como já explicamos, o PDI é um plano dividido por áreas de desenvolvimento, com ações práticas a serem cumpridas pelo colaborador.
Assim como se recomenda escolher uma área de desenvolvimento, também se faz necessário adotar ações estratégicas. A execução de uma ação pode desencadear a ação seguinte — não necessariamente de forma cronológica ou linear, mas de modo coordenado. Desse modo, as ações são complementares e levam o colaborador mais perto do resultado esperado.
A chave para um plano de desenvolvimento individual bem escrito é ser o mais específico possível ao definir as atividades e comportamentos necessários para alcançar os objetivos. Por isso, escolha sempre ações específicas, como:
- Comparecer a um treinamento
- Aprimorar uma habilidade interpessoal
- Iniciar um projeto
- Implementar novos processos.
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4.Crie uma rotina de acompanhamento do PDI
Não basta criar o plano de desenvolvimento individual se ele não for monitorado. O PDI precisa ser acompanhado de perto para que os colaboradores e seus gestores analisem quais são as ações do plano executadas até então e quais são os pontos de melhoria.
Por isso, o profissional precisa documentar todas as ações propostas. Seja em um documento no computador ou em uma ferramenta específica para esse tipo de estratégia, é de suma importância acompanhar a evolução do plano.
O ideal é ter um cronograma bem definido. Além das ações propostas, defina para uma data cumpri-las. E assim como as metas estabelecidas devem ser alcançáveis, os prazos também.
5.Aplique os aprendizados
Não importa quantos livros foram lidos, quantos cursos foram feitos ou quantos certificados foram obtidos se o aprendizado não puder ser aplicado.
Em diferentes teorias sobre a aprendizagem, defende-se que o input (ou seja, a absorção de conhecimento) deve estar relacionado ao output (a produção a partir do conhecimento). Por isso, tente sempre garantir que está colocando em prática aquilo que foi aprendido.
É interessante criar alguns marcos ao longo do plano de ação com pequenos entregáveis para testar o que se está aprendendo.
Uma outra forma de analisar se realmente pode absorver o conhecimento necessário no seu PDI é marcar uma conversa com a sua equipe e compartilhar quais foram os seus aprendizados no processo. Dessa forma, além de testar se realmente fixou os temas estudados, também ajudará as pessoas ao seu redor a crescer também.
📩 Modelo de PDI [Download em Excel]
Saber o que é PDI e entender como funciona sua aplicação é fundamental. No entanto, isso não garante que um profissional de RH ou gestor saiba exatamente como elaborar este documento. Para ajudar neste desafio, criamos um modelo de Plano de Desenvolvimento Individual personalizável, pronto para download.
Além disso, você encontrará na segunda aba um exemplo de PDI que servirá como guia no preenchimento.
📩 Baixe o modelo de PDI abaixo:
Este modelo pode ser usado para todos os colaboradores. Basta adaptá-lo com as informações e metas de cada um.
Métodos para criar um plano de ação eficiente
Existem várias formas de definir ações efetivas para incorporar ao plano de desenvolvimento individual dos colaboradores nas organizações. A seguir apresentamos duas abordagens frequentemente utilizadas na implementação de PDIs.
A) 5W2H
Esse método consiste essencialmente em listar perguntas e respostas sobre determinado processo, com foco em uma meta específica.
Traduzido a partir do inglês, 5W2H pode ser sintetizado desta forma:
- 5W
What → O quê
Why → Por quê
Where → Onde
When → Quando
Who → Quem
- 2H
How → Como
How much → Quanto custa
Dessa forma, o PDI baseado no método 5W2H deixa claro o que precisa ser feito, por qual motivo, em que local, com que prazo e por quem. Além disso, ao elaborar as estratégias, são determinadas as ações e o que elas demandam de recursos.
B) Modelo de aprendizagem 70/20/10
Outro framework interessante para as ações de desenvolvimento de funcionário é o modelo 70/20/10. Ele determina que o desenvolvimento profissional se dá através de três principais grupos de atividades:
- 70% a partir de experiências próprias e vivência profissional do cotidiano;
- 20% a partir da troca e interações com mentores e colegas;
- 10% pelo aprendizado formal
Para definir o plano de ação dentro desse modelo de aprendizagem, recomenda-se estruturar as etapas da seguinte maneira:
- Dedicar 10% do processo de aprendizado para a sistematização e coerência do conhecimento. Para tanto, é possível fazer cursos, palestras, leitura, workshops, videoaulas, certificações, entre outros.
- Destinar 20% do tempo para compartilhar experiências com outros colaboradores da empresa. Nesse contexto, o RH pode propor: coaching, mentoring, discussões em grupo, orientação de carreira, entre outros.
- Fundamentar 70% do conhecimento na prática, através da experimentação, reflexão e resolução de problemas do dia a dia. Isso pode acontecer por meio de tarefas, novas práticas, projetos para aplicação dos novos conhecimentos, entre outros.
Uma vez planejadas e construídas as ações do PDI, é válido buscar uma plataforma de RH que ofereça ferramentas de Avaliações de Desempenho para facilitar a elaboração e o acompanhamento do processo de cada colaborador.
✅ Como um software de RH pode ajudar no desenvolvimento profissional da sua equipe
Além de automatizar processos e atividades burocráticas como admissões, gestão de horários, controle de frequência e envio de folhas de pagamento, um software de RH pode contribuir para o desenvolvimento profissional dos seus colaboradores.
A Factorial, por exemplo, é um software que oferece um sistema com uma série de benefícios para o controle do ciclo de gestão de desempenho, com recursos que podem ser testados na prática antes da adesão:
- Distintos tipos de avaliação de desempenho. Avaliações de 90°, 180°, 360°, feedbacks dos gestores e auto-avaliações.
- Modelos customizáveis. Caso queira, pode usar os nossos modelos prontos ou criar o seu, do zero, conforme sua necessidade.
- Notificações automáticas. Tanto os avaliados quanto os avaliadores recebem notificações para preencher e responder às avaliações de desempenho, diretamente na plataforma.
- Centralização das informações. É possível monitorar todas avaliações no mesmo sítio e preenchê-las dentro do seu software de recursos humanos.
- Relatórios personalizados. Depois que as avaliações forem concluídas, é possível gerar relatórios personalizados com os dados gerados.
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