Com o avanço do surto de coronavírus no Brasil, o Governo Federal promoveu uma série de alterações nas regras de direitos trabalhistas como parte do enfrentamento à situação de emergência como consequência da pandemia. Um dos efeitos mais visíveis foi a adaptação ao home office. Essas e outras mudanças estão detalhadas em duas Medidas Provisórias (MP), MP 927 e MP 936.
As mudanças relacionadas ao direito do trabalhador foram empregadas com a justificativa de preservar a renda, evitar demissões e manter as atividades laborais. Assim, reduzindo o impacto social e econômico causado pelo estado de calamidade pública, que entrou em vigor dia 20 de março e está previsto para durar até 31 de dezembro de 2020.
As medidas estabelecidas pelo governo valem para todos trabalhadores contratados pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), aos temporários urbanos e aos contratos do meio rural. Confira abaixo o material que preparamos!
Índice
Conheça as regras para direitos trabalhistas durante a pandemia: Medida Provisória 927
Promulgada em 22 de março, a Medida Provisória 927 estabelece novas regras sobre as relações trabalhistas durante a crise sanitária. Nela, os acordos individuais entre empregado e empregador se sobrepõe às leis e acordos coletivos, dentro dos limites estabelecidos da Constituição Federal. Confira abaixo todas as alterações.
Teletrabalho
O empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho e o retorno à modalidade presencial sem necessidade de realizar alterações no contrato de cada funcionário. Também fica permitida a adoção de teletrabalho para estagiários e aprendizes. Ademais, o teletrabalho deve estar adaptado à Reforma Trabalhista.
O aviso sobre a alteração para o regime remoto deve acontecer com uma antecedência de até 48 horas, com notificação por escrito ou por meio eletrônico.
Se o empregado não possuir equipamento tecnológico necessário para a execução da tarefa, o empregador pode fornecê-lo como empréstimo.
É necessário a elaboração de contrato, assinado previamente ou em até 30 dias após a mudança de regime, detalhando as questões relacionadas ao fornecimento de equipamentos tecnológicos e reembolso de despesas, como o pagamento da conta de internet. No caso de a empresa pagar as despesas, recorda-se que elas não são consideradas verba de natureza salarial.
Férias individuais
O trabalhador não precisará completar o seu ciclo aquisitivo de 12 meses para usufruir das férias, que poderão ser antecipadas pelo empregador. Neste caso, ele terá de avisar o funcionário sobre as férias com até 48 horas de antecedência, descrevendo o período a ser usufruído pelo funcionário – e não mais com 30 dias como determina a CLT.
A MP 927 também passa a permitir a negociação de antecipação de períodos futuros de férias, a partir de acordo individual escrito.
Sobre calcular as férias do colaborador, o adicional de 1/3 de férias poderá ser pago até 20 de dezembro juntamente com a gratificação natalina (13º salário).
Outra mudança importante em relação à legislação é a conversão de 1/3 de férias em dinheiro. Diferentemente do que determina a CLT, em que o empregador não pode recusar a concessão do abono pecuniário, a MP 927 passa a permitir a negociação, cabendo ao empregador decidir se concede ou não o benefício.
Concessão de férias coletivas
Em relação às férias coletivas, a empresa fica isenta de seguir o limite máximo de dois períodos anuais e o mínimo de 10 dias corridos, devendo comunicar o conjunto de funcionários afetados com, no mínimo, 48 horas de antecedência.
A empresa fica dispensada de realizar comunicação das férias coletivas ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos representativos da categoria profissional, uma obrigatoriedade da CLT.
Outro ponto é que os empregados que pertencem ao grupo de risco têm prioridade para usufruir das férias coletivas.
Antecipação de feriados
Sobre o que falam os direitos trabalhistas na pandemia, no caso de feriados? Os empregadores poderão antecipar feriados não religiosos federais, distritais, estaduais e municipais. Isso quer dizer que o funcionário folgaria em uma data anterior e trabalharia no dia do feriado. Se optar pela antecipação, a empresa deve comunicar ao empregado beneficiado quais serão os feriados a serem aproveitados.
Banco de horas
A empresa poderá criar um regime especial de compensação da jornada por meio de acordo coletivo ou individual para o funcionário compensar o tempo de paralisação das suas atividades.
No caso de suspensão das atividades da empresa, ela está liberada para criar um banco de horas a serem compensadas em até 18 meses após o fim do estado de calamidade pública (previsto para dezembro), permitindo a extensão da jornada de trabalho. No entanto, que não seja superior a dez horas por dia. A compensação também poderá ocorrer em finais de semana.
O empregado que estiver devendo horas pode usar a antecipação dos feriados para quitar o saldo negativo no banco de horas.
Depósito do FGTS
O empregador fica suspenso do depósito no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nos meses de março, abril e maio de 2020. O recolhimento poderá ser realizado de forma parcelada, em até seis parcelas mensais a partir de julho de 2020, sem incidência de multas e encargos.
Segurança e saúde no trabalho
Durante o período de calamidade pública, ficam suspensos os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares. A única exceção são os exames demissionais, que devem ser realizados em até 10 dias. Entretanto, é possível a suspensão do exame demissional caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado a menos de 180 dias.
Também ficam suspensos os treinamentos periódicos, que poderão ser realizados em um prazo de 90 dias após o encerramento do período de calamidade pública.
Medida Provisória 936
A Medida Provisória 936 foi publicada em 1º de abril no Diário Oficial da União como parte do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Ou seja, outra medida para apoiar os direitos trabalhistas na pandemia. Ela autoriza as empresas a negociarem redução de jornada ou suspensão temporária do contrato de trabalho, mediante o pagamento de um benefício. Conheça o pacote de medidas abaixo.
Benefício emergencial
Chamado de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm), é um benefício financeiro concedido pela União aos trabalhadores que tiveram redução de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho em função da crise sanitária. O valor pode oscilar entre R$ 261,25 e R$ 1.813,03 por parcela.
O valor do BEm é calculado com base no salário dos últimos três meses do empregado. Caso ele tenha a jornada de trabalho e salário reduzidos, o empregador deve comunicar a situação ao Ministério da Economia informando em qual conta bancária o funcionário receberá o benefício, cuja primeira parcela é disponibilizada 30 dias após o início da redução da jornada.
É responsabilidade do empregador fazer a comunicação sobre a alteração da jornada de trabalho. Se ele não cumprir com esta obrigação, terá que realizar o pagamento da remuneração anterior à redução/suspensão até que informe atual do empregado.
Atenção: não confunda o benefício emergencial com o auxílio emergencial. O BEm é destinado a pessoas com carteira assinada, mas que tiveram seu salário afetado pela diminuição ou suspensão da jornada de trabalho. Já o auxílio emergencial é uma renda básica destinada a pessoas desempregadas, trabalhadores informais e MEIs.
Redução da jornada de trabalho e de salários
De acordo com a MP 936, o empregador pode acordar a redução da jornada de trabalho e de salário por até 90 dias, mas deve preservar o valor do salário-hora. A redução da jornada e salário pode ser de 25% a 75%.
Suspensão temporária do contrato de trabalho
A suspensão temporária do contrato de trabalho pode acontecer pelo prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionada em até dois períodos de 30 dias. O empregador fica obrigado a manter todos os benefícios concedidos aos empregados e ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
Tanto na redução de jornada quanto na suspensão temporária, a MP determina que a situação deve ser acordar individualmente entre empregado e empregador, em seguida formalizada por escrito.
Se, durante o período de suspensão temporário do contrato, o empregado mantiver algum tipo de atividade laboral, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato e o empregador estará sujeito a penalidades e sanções previstas em lei, além da obrigatoriedade de realizar o pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais.
Por se tratar de um tema passível de alterações, como profissional de RH, é necessário se manter atualizado sobre o assunto. A MP 936 acaba de ser prorrogada por 60 dias, enquanto a MP 297 acaba de ser aprovada na Câmara dos Deputados e segue para análise no Senado.
Por isso fique atento ao blog da Factorial e a outros portais com notícias de recursos humanos.
Texto de Marcela Gava e edição de Maria Esther Castedo
