Entrevista: Neivia Justa, participante da campanha #TrabalhoSemAssédio

Pela primeira vez, em nível nacional, foi realizada uma pesquisa sobre assédio sexual no trabalho em ambientes online e offline. Fruto da parceria entre LinkedIn e Think Eva, a pesquisa também envolveu uma campanha em vídeo para retratar os tipos de mensagens online que as mulheres recebem. Uma das participantes foi Neivia Justa, quem convidamos para uma entrevista sobre a iniciativa e para falar sobre essa violência, muitas vezes oculta, mas recorrente no espaço laboral.

Neivia é jornalista e uma das Top Voices do LinkedIn. Com uma ampla carreira em empresas de grande porte, também se especializou na formação de líderes de alto escalão. Nesse sentido, convive com o desafio de alertar e conscientizar sobre o assédio no trabalho.

Gostaria que você começasse contando como foi participar da campanha #TrabalhoSemAssédio do LinkedIn e Think Eva? 

Foi muito bom! Inclusive, acabei de republicar um artigo que escrevi há dois anos contando da primeira experiência de assédio sexual que sofri, em 1993. Eu até cito brevemente no artigo esse episódio. Então, quando a Erica Firmo do LinkedIn me convidou para participar da campanha, eu aceitei prontamente! Porque acho que é um assunto muito grave que se fala muito pouco.

As pessoas fazem de conta que ele não acontece [o assédio] e de 27 anos para cá, quando sofri esse assédio, até hoje nada mudou. A única diferença é que agora a gente pode falar sobre isso, em 1993 você não tinha essa possibilidade de falar sobre o tema, não tinha a quem recorrer e hoje você pode falar. A partir da campanha do #MeToo me inspirei pra ter a coragem de contar minha experiência. Foi muito doloroso escrever sobre o assunto, reviver a sensação que é muito dura, mas eu achei que era necessário. 

E por que aceitei fazer parte da campanha? Porque eu tenho duas filhas adolescentes, de 15 e 17 anos, e meu propósito é deixar o mundo melhor do que eu encontrei. Então, eu faço tudo que está ao meu alcance para que as pessoas entrem em contato com essa reflexão, entender que isso não é normal e não está certo.

A campanha em si foi muito gostosa de fazer, ainda não estávamos em pandemia, em fevereiro produzimos a campanha. Cada uma das Top Voices fez um pedaço do roteiro com a equipe individualmente e eu adorei o briefing que a produtora me deu. Eu fui a única que fiz a campanha em movimento, eles me propuseram que poderia viver a parte da experiência e diversidade, então a proposta foi gravar na Avenida Paulista dentro de um ônibus.

O mais curioso é que mais ou menos na mesma época em que gravava a campanha, eu fui chamada por uma empresa de tecnologia para fazer uma palestra sobre assédio sexual. Isso porque o diretor dessa startup tinha sido denunciado pela estagiária de que ele vinha constante assediando ela. Esse cara era diretor e sócio também. Os fundadores da startup não sabiam como lidar com aquilo. 

Então, eu fui contatada pela diretora de RH, que me conhecia de outras empresas em que eu tinha feito palestras. Construímos juntas a abordagem, fiz uma conversa com todos da startup, de quem servia café até o presidente, e com a presença do assediador.

Foi uma experiência muito única porque eu achei que a presença dele iria inibir as pessoas de falarem, porque no final das contas todos sabiam porque eu estava ali. Também achei que talvez ele ficaria inibido, mas foi muito curioso: as mulheres soltaram o verbo, não citaram ele, e eu fiquei numa posição em que não queria olhar para ele, fiquei de lado. Mas, me surpreendi porque as mulheres falaram de tudo que sofriam lá dentro, da falta de respeito, da violência, o que sentiam e que aquilo acontecia recorrentemente. O sujeito era tão cara de pau que até participou da conversa como se tudo aquilo não fizesse respeito a ele.

Então, a produção dessa campanha foi emblemática com estar numa startup e lidando com esse assunto junto com o assediador dentro da sala. Mas todos ali estavam com vontade e coragem, foi um sopro de esperança que de fato hoje, temos condições de mudar essa realidade.

Interessante que tenha havido essa postura, porque como sabemos, a maioria das empresas deixa na impunidade ou finge que nada está acontecendo.

Sim, fingem que não acontece. Ou, o que é ainda mais grave, delega para o RH. Outro caso é quando acham que porque têm um canal de denúncia, o assunto está resolvido. Isso é o que gera o dado ridículo do estudo do LinkedIn e Think Eva: apenas 5% das mulheres têm coragem de denunciar, porque elas não acreditam no sistema.

Já trabalhei em empresas globais e sempre fui muito combativa nessa questão de compliance, o que entrava o assédio moral, muito mais que o sexual que ainda é tabu. Eu sempre fui muito combativa com meus pares da área jurídica porque era uma caixa de pandora ali.

Eu era a pessoa de comunicação, dizia que enquanto a gente não der transparência ao processo e disser o que acontece com quem faz o ato, como será punida e como fechou o caso, as pessoas não vão ter coragem. Com toda razão, vão achar que o efeito será contra elas, vai ser retaliada ou demitida. Por isso a gente não denuncia, simples assim. 

E nas redes sociais como fica essa questão? Como o próprio LinkedIn, que demonstrou na pesquisa que o número de mensagens subiu em 55% durante a pandemia e também aumentaram os casos de assédio na plataforma.

Antes, você denunciava ou bloqueava o assediador, mas ficava ali. Você não sabia o que acontecia com aquela pessoa, se era banida da rede ou se tinha algum tipo de punição. Isso fez com o LinkedIn revisitasse todo o processo. Agora, o Linkedin te dá um satisfação de como foi o encaminhamento e se o caso está encerrado. Assim como, você também pode dizer se considera ou não o caso como encerrado. Assim, você consegue ter essa transparência que não tem em outras redes.

E olha como é curioso, como a questão do assédio sexual é sistêmica. A pesquisa do LinkedIn era para ser lançada em março, por conta do Dia Internacional da Mulher, mas pela pandemia, não conseguimos lançar. Íamos lançar em 1º de maio, mas ainda estávamos no pico da pandemia. Então, decidimos lançar agora com a retomada do trabalho. No dia 5, a Plan Internacional, apresentou uma pesquisa global com 14 mil meninas para falar de abuso sexual nas redes.

As meninas começam a ser assediadas a partir dos 12 anos, supostamente você não poderia entrar nas redes antes dos 13, mas sabemos que isso não acontece. Dos 12 aos 16, acontece principalmente no Facebook. Algumas meninas são assediadas a partir dos 8 anos e a maior reclamação delas é que os assediadores sejam punidos e que o processo seja transparente. Porque mesmo se o perfil é bloqueado, o assediador cria outro perfil e entre em contato de novo.

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Fonte: Plan International/Estudo: Liberdade Online

Então, as redes sociais são um ambiente extremamente inseguro e violento para as meninas também. Começa quando a gente é criança e segue pela vida, é muito sistemática a questão. Por isso, precisamos combater a consequência no ambiente de trabalho, mas também precisamos combater no início.

Voltando ao dado que você comentou, que apenas 5% das entrevistadas que sofreram assédio recorreram ao RH, como fazer para que o departamento de gestão de pessoas seja visto como um lugar de acolhimento e justiça?

Pra mim só tem um jeito: dando o exemplo. As pessoas precisam ver que o está sendo dito é verdade, viver na prática. Não tem outro jeito de criar confiança, você só vai confiar no sistema se perceber que o que está sendo dito é o que você vive todos os dias. E que no caso do assédio, quem está assediando é punido e se torna exemplo para toda organização e para que não aconteça de novo.

Na última empresa que trabalhei como executiva, vi um dia uma funcionária humilhar a moça da lanchonete de uma maneira imperdoável, desumana. Algumas pessoas intervieram e pegou muitas outras de surpresa. Uma pessoa da minha equipe interveio para acabar com a situação. Eu falei que ela precisava denunciar e ela dizendo que não ia dar em nada. Disse que ela precisava acreditar no sistema e se as coisas falhassem, eu que estava no board e falaria sobre o tema.

Ela denunciou e a agressora foi demitida. Quem tinha presenciado e denunciou, recebeu um retorno do processo pelo RH dizendo que a pessoa foi demitida e que aquilo era um comportamento inaceitável. Onde eu acho que o processo poderia ter sido melhorado é que precisávamos ter falado sobre isso abertamente, não só nos canais internos, mas nos pontos de contato com nosso time, ter trazido para a conversa. Assim, temos mais confiança no sistema.

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Você também trabalha com a formação de líderes. Como empoderá-los e fazer um encaminhamento para que sejam pessoas ativas no combate ao assédio sexual no trabalho?

Primeiro, colocando a conversa em pauta. Tenho um programa que faço toda terça e sexta no LinkedIn ao vivo, chama “Líder com Neivia”, em que somente entrevisto profissionais de C-Level e conselheiros e incluí o assédio sexual na pauta. Vou conversar toda semana com um e uma líder para falar sobre assédio sexual e perguntar como ela/ele combatem o problema nas suas empresas. Semana passada, entrevistei a Marise Barroso, que foi presidente da Avon, ela falou que foi assediada sexualmente na Venezuela, há mais de 30 anos, pelo chefe dela. Então, primeiro trazer o assunto.

Segundo, a gente tem que desenvolver mecanismos para que principalmente os homens entendam o que isso significa na vida de uma mulher. Sempre falo que o melhor jeito, sempre, é apelar para o emocional. Por exemplo, no artigo que escrevi falo que “se você não consegue imaginar como uma mulher que sofre assédio sexual se sente, pergunte para sua mãe, irmã, tia, prima, namorada, esposa se ela já sofreu assédio sexual e como se sentiu. E trabalhe para que sua filha não passe por isso”. Quando você acessa a questão pessoal das mulheres da vida desses homens, eles se sensibilizam. A gente sempre acha que acontece com os outros e há uma muralha que protege os nossos.

A primeira vez que publiquei esse artigo, a resposta dos homens foi muito interessante. Muitos disseram que não tinham coragem de perguntar, porque não sabiam como lidariam com o tema. Outros perguntaram e disseram que elas contaram que sofreram assédio sexual. Quando você acessa essa questão mais pessoal, traz pra vida de cada um e fica mais fácil de lidar.

Sempre falo que temos que entrar em contato com o sentimento do outro. Apesar de dor ser um sentimento intransferível, você pode tentar entender como a outra pessoa se sente. Essa foi das coisas mais legais que aprendi com um grande amigo do RH.

Você tem uma larga trajetória em diversas empresas e muitas delas de grande porte. Como você vê que o mundo corporativo olha para questões como assédio no trabalho?

Quem faz as organizações são as pessoas. Para mim, quem tem que dar o exemplo é quem está em posição de alta liderança. Só quando a alta liderança dá o exemplo, todos os outros entendem a mensagem e entendem que precisam também dar o exemplo e mudar seus comportamentos. A gente ainda vive em um universo de muito hipocrisia corporativa e se não tivermos coragem de tocar o tema, não vamos mudar a realidade.

Também vimos na pesquisa que a maioria das mulheres assediadas são negras e de baixa renda. Quais mecanismos de proteção podem ser criados para elas, até quando não se tem a ajuda de um departamento de gestão de pessoas?

Esse é um problema sério e também sistêmico no Brasil. Até mesmo empresas com um RH forte não conseguem perceber. Não sei se você conhece aquela história do Magazine Luiza, da funcionária que foi assassinada pelo marido. Foi esse episódio que gerou toda a mobilização do Magalu para revisitar sua política, seus canais de denúncia e combater de peito aberto a violência contra a mulher. A mulher chegava recorrentemente com hematomas, faltava no trabalho e seus colegas, se perceberam, se omitiam. Eu digo que nesses casos, assim como machismo, racismo, abuso sexual e entre outros, não existe neutralidade. Se você não se manifesta, você é conivente e é tão culpado quanto.

Quando falamos das mulheres negras e de baixa renda que são as mais maiores vítimas que a pesquisa aponta, você tem que olhar pra essa camada da população para entender como mudamos isso. Não é fácil, precisamos primeiro entender todo o critério de exclusão, racismo e opressão que essas mulheres sofrem. Desde a época da escravidão, em que eram objetos sexuais dos senhores de engenho quando eram escravas, e que foi se perpetuando, e faz parte da cultura brasileira, infelizmente.

Então, como a gente transforma essa realidade? Conversando sobre ela, mas buscando políticas efetivas, não só corporativas, mas também públicas que façam com que os direitos dessas mulheres sejam válidos. O que a gente vê é muita mulher negra de baixa renda à margem da sociedade sem absolutamente nenhum direito.

O grau de violência contra as mulheres negras, a exclusão, salário e o contexto, é muito cruel. Ao tratar do assédio sexual, entender que o racismo estrutural brasileiro tem um componente que agrava essa questão, a gente olha para as mulheres negras. Esse é um assunto de direitos humanos para mim.


Quem é Neivia Justa?

Neivia Justa é jornalista e executiva de Comunicação, Cultura e Diversidade & Inclusão, com 30 anos de liderança em empresas como Timex, Natura, Schincariol, GE, Goodyear e J&J. Empreendedora, palestrante, mentora e professora, é fundadora e líder da C-Level Diversity e da #JustaCausa. Criadora do programa #lídercomneivia e dos movimentos #ondeestãoasmulheres e #aquiestãoasmulheres, foi a vencedora do Troféu Mulher Imprensa e do Prêmio Aberje 2017 e, em 2018, foi eleita uma das Top Voices do Linkedin Brasil. Trabalha para transformar o mundo num lugar melhor, mais justo e inclusivo para as futuras gerações, engajando e formando líderes para pensarem, se comunicarem e agirem de forma consciente, diversa, inovadora e sustentável, para todas as pessoas.

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