Parentalidade e trabalho: o que a pandemia nos ensinou

Durante a pandemia, uma das cenas mais típicas do home office foi ver crianças “invadindo” as transmissões ao vivo. Pais e mães desesperados para tirar os pequenos da frente da câmera. Por outro lado, algumas mães e pais preferiram abraçar a situação e conversar, trabalhar ou falar ao vivo ao lado dos filhos. Dessa forma, nos fez refletir sobre como conciliar parentalidade e trabalho, afinal, não havia outro caminho, dessa vez os filhos estavam diante dos olhos de gestores e colaboradores.

Mas como uma empresa pode se envolver e apoiar a parentalidade? Como isso acontece no Brasil? Essas e outras dúvidas nos foram respondidas pela Michelle Levy, mãe do Thomas e do Alex, e cofundadora da Filhos no Currículo. A consultoria, como ela explica, busca fazer as empresas repensarem as relações de trabalho com os colaboradores que têm crianças para cuidar. Assim, desconstruir a parentalidade e trabalho como um obstáculo ou que essa responsabilidade é somente da mãe.

Leia a entrevista abaixo com a Michelle!

Começo contando sobre algo curioso, entrevistei uma gestora de RH que colocou no currículo do LinkedIn que foi mãe. Achei isso diferente e procurando sobre o tema, encontrei vocês.

Então, pergunto, como surgiu a Filhos no Currículo?

M: Acho bom você começar o papo com esse exemplo porque ele ilustra muito bem a intenção da Filhos no Currículo. Somos uma consultoria que tem essa missão de ajudar as empresas a se tornarem o melhor lugar para pais e mães trabalharem e construírem uma carreira. Nosso foco é o mercado corporativo e o que a gente percebe é um pouco da nossa realidade.

Eu a Camila (cofundadora da Filhos no Currículo também) somos mulheres que acabaram saindo, após a chegada dos filhos, do mercado de trabalho. E o que gente pensa é que isso não necessariamente precisa acontecer.

É claro que essa mulher tem a liberdade de escolher o caminho profissional que ela vai querer depois da chegada dos filhos, mas que seja uma escolha dela. E que o trabalho de mercado esteja preparado para criar condições, em que essa mãe e pai – hoje, principalmente essa dor é da mãe – onde ela possa entrar, estar e construir uma carreira. Essa é um pouco da nossa intenção.

A gente faz isso a partir de 3 pilares de atuação. O pilar de sensibilização e fomento, onde basicamente a gente vai trazer o tema da parentalidade e a importância de acolher esse assunto pra opinião pública a partir do lançamento de alguns estudos. E também trabalhar dentro das empresas a desconstrução de vieses, trabalhar esse pilar de sensibilização para começo de conversa e abrir a pauta dentro das organizações.

Em outro pilar, trabalhamos um projeto de consultoria em que no final entregamos uma fotografia de como é a jornada de pais e mães dentro da organização. A gente acredita muito como valor que a informação está dentro e muitas vezes implementar uma medida, não vai garantir que ela seja usufruída. Então, precisamos muito trabalhar cultura e o primeiro passo é ouvir os colaboradores.

Por fim, também temos alguns programas continuados que atuam nos principais momentos estratégicos da jornada de um profissional com filho. Quando você pensa na jornada, você não pensa só no momento de nascimento desse filho, você pensa até antes desse filho existir, pois já é um tema para alguns profissionais.  Eles pensam: será que eu posso ser mãe ou pai trabalhando nesse contexto?

Então, a gente ajuda em todos esses momentos mais estratégicos da jornada: desde o momento da descoberta da gestação, com programas de gestantes dentro das organizações, momento da saída de licença, retorno da licença, etc. Além disso, hoje temos uma jornada digital de conteúdos que ajudam esses profissionais nesse principais pontos da jornada, tanto do ponto de vista do profissional quanto do ponto de vista da liderança.

Sendo que a liderança é a grande chave para gente conseguir criar um ambiente de acolhimento, aceite a parentalidade, pois você tem um líder sensível, empático, um líder que sabe receber um retorno de licença, que sabe receber uma noticia de uma gestação de forma positiva. Então, não adianta também os valores estarem na parede se você não tem uma liderança que vive isso na prática.

Qual você acha que é a responsabilidade de uma empresa que tem funcionários que têm filhos ou que têm crianças?

M: Tem algo que eu gosto de falar sobre essa sua pergunta: cuidar e acolher a pauta da parentalidade é um ato de responsabilidade social, um ato que impacta a sociedade. Quando a gente fala que está permitindo uma mãe ou um pai seja participativo com o seu filho, é importante, pois é principalmente nesses 1000 primeiros dias de vida, que é uma janela de outro de oportunidade no desenvolvimento dessa criança. Tanto em termos sociais, psicológicos, neurológicos; assim como a gente cria condições para esse vínculo acontecer. Assim, a gente está impactando as futuras gerações.

Eu penso que as organizações, o RH e não somente o RH, têm esse impacto social de colher essa pauta da parentalidade. Além disso, a gente sabe dos benefícios do acolhimento dessa pauta pra gente conseguir uma estratégia equidade de gênero dentro das organizações.

Hoje, existem diversos estudos que mostram que o momento de degrau quebrado na carreira da mulher é exatamente nessa primeira gerência e nessa fase que essa profissional começa a pensar em ter filhos e tem filhos. O problema é que ela não passa desse degrau, porque tem a gestação no meio do caminho. Como consequência, a gente vê que 48% das mulheres saem do mercado de trabalho em até dois anos depois do nascimento dos filhos.

Então, eu penso que além da responsabilidade social, se a gente conseguir acolher a pauta da parentalidade, permitindo que essa mulher continue nessa organização depois dos filhos, a gente vai gerar equidade de gênero nas organizações e permitir que mais mulheres ocupem posições de liderança.

Para quem não conhece sobre o tema, como você descreveria o cenário no Brasil sobre políticas a favor da parentalidade?

M: Vou te falar de alguns dados de um estudo feito pela Filhos na Currículo em parceria com o grupo Talenses com mais de 700 de profissionais de RH no final do ano passado. A gente foi entender como é o cenário de oferecimento de licença estendida no Brasil. Eu diria que para começar existe uma barreira que impede muitos profissionais com filhos, em especial mulheres, de trabalharem ou continuarem suas carreiras, tanto que metade acaba saindo do mercado de trabalho depois do nascimento dos filhos.

Eu diria que as empresas ainda precisam amadurecer bastante na questão de oferecer um ambiente que inspire a continuarem na carreira. Para dar um exemplo concreto: quando eu falo de estendida digo 6 meses no caso das mães e de 5 para 20 dias no caso dos pais,

29% das empresas entrevistadas oferecem licença maternidade estendida de 6 meses e apenas 13% das empresas oferecem a licença paternidade estendida. Em outras palavras, estamos falando que somente 3 a cada 10 empresas oferecem o benefício da licença maternidade estendida e praticamente 1 em cada 10, da paternidade estendida.

Eu bato na tecla desse benefício, porque é um momento muito sensível para esses profissionais e esses dias a mais pelo menos, eles vão fazer muita diferença na segurança e no retorno ao trabalho.

Também diria que existe uma questão histórica e estrutural de uma associação de que cuidado é um papel mais feminino, e renda e papel de provedor é mais masculino. Isso também tem seus impactos na carreira da mulher, porque ela fica acumulando mais papéis nessa gestão do lar e dos filhos, possibilidade um impacto na sua carreira e a gente percebe que as empresas, mesmo sem intenção, acabam reforçando esses vieses no momento que os benefícios às vezes são maiores para as mulheres do que para os homens.

Vou dar um exemplo: empresas que permitem acesso à creche somente para filhos de colaboradoras mulheres e não para filhos de colaboradores pais ou algum líder que olha um pouco torto para seu colaborador homem no momento em que ele fala que vai sair para buscar o filho na escola. Então, nessa pesquisa a gente percebeu que há um reforço de benefícios pras mulheres do que para os homens. E na pesquisa esse cenário acontecia em 39% das empresas.

Então, quando empresas buscam a consultoria de vocês, também há uma sensibilização pelo papel do pai?

M: Com certeza. O nosso trabalho começa com uma imersão para a gente entender como é a realidade dessa empresa, quais são os temas que precisam ser trabalhados, temos uma série de workshops, dinâmicas, treinamentos, onde a gente vai falar com os pais e as mães e também com os líderes para a gente desconstruir esses vieses. E trabalhando também o senso de que filhos são potências para esses pais e mães, porque não adianta você querer que essa pessoa comunique isso para o mercado, se ela ainda não internalizou essas ideias.

Então, por exemplo, essa campanha que você percebeu das pessoas colocando os filhos no currículo no perfil do LinkedIn é uma ação parte de um movimento chamado Meu Filho no Currículo, criado por nós, com esse objetivo de tornar filho potência.

Esse também é parte do nosso trabalho: ressignificar a chegada dos filhos como potência e explicar que é no exercício diário da criação dos filhos que você vai desenvolver uma série de habilidades que te agregam como profissional, um curso intensivo de soft skills. Isso também foi uma ótima surpresa que a gente teve em um estudo feito pela Filhos no Currículo em parceria com o Movimento Mulher 360 para entender como estava essa pandemia com home office e filhos.

Apesar de um super cansaço, existe uma sensação muito grande de gratidão e conexão, tanto que 9 em cada 10 pais ou mães relatam vínculos muito fortes ou fortes com seus filhos. E praticamente 100% afirmou que filhos agregam no currículo deles e como a gente fez essa pergunta?

Perguntamos se essa família ou esse pai ou mãe percebia o desenvolvimento de uma habilidade profissional a partir da relação com os filhos e quase todo mundo, 98%, teve a percepção que sim: empatia, resiliência, flexibilidade ou foco. São habilidades que a gente desenvolve no exercício diário da criação dos filhos e a nossa intenção é ressignificar isso pro mercado de trabalho e traduzir as dores e as necessidades desses profissionais com filhos para o mercado.

Por mais sensibilização que a gente faça, tem uma demanda por flexibilidade e uma demanda por home office. E aproveitando o momento, foi mais uma desconstrução positiva desse Covid-19, se é que a gente pode chamar de positiva, mas a gente percebeu que home office chegou para ficar. Esses profissionais não estarão mais dispostos a voltar ao modelo anterior e as organizações, de uma maneira dura ou não, também perceberam que dá certo.

Muitas mulheres durante esta pandemia perderam redes de apoio que ajudavam no cuidado aos filhos e consequentemente, perderam seus empregos.

De que outras maneiras você diria que isso poderia ser combatido?

Estamos realmente em uma pandemia e não estamos trabalhando de home office, estamos de casa, no meio de uma pandemia, tentando trabalhar com nosso filhos, sem rede de apoio. É muito diferente. Até antes da pandemia, o que foi parte desse estudo, a gente investigou como era o uso de home office e onde estavam os filhos quando esses profissionais estavam de home office. Esses filhos estavam na rede de apoio: na escola, com uma cuidadora, familiar ou profissional.

Quando as coisas começarem a se ajustar e as redes de apoio começarem a voltar, eu vejo que para os profissionais com filhos isso vai ficar muito tranquilo de se organizar. Acho que o mercado de trabalho também está sendo convidado a repensar esses modelos de trabalho, trazendo alguns modelos mais alternativos. Hoje você vê jornadas mais curtas, em horários alternativos, vagas compartilhadas – o job sharing, uma tendência que já foi mencionada. Então, vamos mudar a chave quando primeiro a rede de apoio voltar e quando os modelos de trabalho se inovarem.

Sabemos que também existem espaços de trabalho em que colaboradores sem filhos enxergam esses benefícios como vantagens.

Como fazer para que toda a empresa enxergue isso da mesma maneira?

É curioso você fazer essa pergunta, porque recentemente eu ouvi de uma empresa exatamente isso, quase que uma rebelião interna. Perguntaram: “porque eles podem estar em home office e eu já voltei?” O primeiro que devemos trabalhar é um senso de coletivismo, pensar a empresa como uma engrenagem que precisa de todos aqui, não digo em condições iguais.

Porque existe uma diferença entre igualdade e equidade, a primeira nem sempre resolve a questão. Pois pode ser as pessoas não precisem de ferramentas iguais para performar e entregar seu melhor. Às vezes, as pessoas têm necessidades diferentes para conseguirem performar em condições de igualdade.

O fato é que esses profissionais estão precisando de outras ferramentas para conseguir performar de uma maneira comparável. Então, tem uma importância enorme de trazer esses olhar empático, a gente traduzir também para os pares qual é a realidade dos profissionais com filhos: como é esse home office, o que acontece quando você está tentando se concentrar quando tudo acontece ao seu redor? Existe essa necessidade de trabalhar a empatia para endereçar essas questões e que todos possam entender que essa é uma engrenagem e que cada um talvez vai precisar de um estímulo diferente para conseguir dar o seu melhor.

Quem é o profissional que busca vocês? O RH ou parte dos líderes essa intenção de buscar mais informações sobre a parentalidade e o trabalho?

A gente tem alguns perfis de stakeholders que contratam a gente, pessoas em posição de C-Level, sejam RHs ou pessoas que fazer parte de comitês de diversidade e estão no núcleo de paternidade/maternidade.

Também temos os próprios CEOs ou presidentes que querem endereçar essa pauta ou que têm uma meta de mais mulheres em posição de liderança e entendem que é a partir do acolhimento da parentalidade que eles vão conseguir essa equidade.

E curiosamente, há um movimento que gostamos muito, colaboradores que levam a gente para dentro das empresas. Pois nosso marca também acaba conversando com está na ponta, no final do dia falamos com muitas pessoas e a gente tem o lema de que são pessoas, por trás de qualquer crachá ou profissão. Ou também colaboradores que nos sugerem para o RH e assim, a gente consegue fazer um trabalho bacana!

Por últimos, como foram os resultados e feedbacks que receberam das empresas que abraçaram os projetos de vocês?

Temos um resultado extremamente positivo, mapeado nas nossas pesquisas de satisfação após as nossas ações e projetos. Fico muito feliz com esses feedback, sempre é muito positivo. Já participamos em algumas empresas que passaram pela jornada com a Filhos no Currículo e resolveram estender licenças, que pra gente é um indicador super importante.

Mas, de novo, é um trabalho de médio prazo, que vai repercutir daqui um tempo e é a partir da mensuração de KPIs de turnover, por exemplo, que a gente vai conseguir mensurar o nosso trabalho na prática, porque a gente quer mesmo que esses profissionais possam ficar.

Então, é uma jornada que a gente também tem o benefício de ser parceiro contínuo de muitos dos nosso clientes e estar com eles em diferentes etapas. Afinal, também sabemos é um trabalho de cultura, que não muda em uma ação pontual.

A Factorial agradece a participação da Michelle e lhe deseja muito sucesso!

BIO

Michelle é especialista em Equidade de Gênero e construiu sua carreira na área de comunicação e marketing. Apaixonada pelo tema da diversidade e movida pela chegada de seus dois filhos, Thomas e Alex, ela fundou junto com a Camila Antunes a consultoria Filhos no Currículo e atua paralelamente como conselheira do Projeto Serendipidade (instagram @pepozylber) sobre inclusão de deficientes intelectuais.