Um dos setores mais aquecidos do mundo dos negócios são as startups, das poucas empresas que continuam contratando mesmo durante a pandemia no Brasil. E quando falamos em startups, logo pensamos em tecnologia. Nesse sentido, ao falar de RH, podemos notar uma mudança no perfil desse profissional que se aventura nessa área.
A Sambatech é uma das empresas com esse perfil. Ela é uma plataforma que transmite e distribui vídeos pela internet, trabalho que começou em 2004 e lhe tornou hoje, líder em soluções em vídeos na América Latina. Então, imagine como é para o RH, uma das áreas mais tradicionais, combinar a agilidade que a tecnologia propõe com um mindset ágil de seus colaboradores que o negócio exige.
Para responder como essa engrenagem funciona, as mudanças na gestão de pessoas na área da tecnologia e como a empresa se vê agora na pandemia, convidamos a Karine Vieira, diretora de RH da Sambatech, para um bate-papo. Descubra tudo lendo a entrevista abaixo!
Para começar, gostaria que você falasse sobre a cultura da Sambatech. Como o RH trabalha a gestão de cultura em uma empresa de tecnologia?
K: As pessoas são pessoas em qualquer lugar. Nós temos um comitê de cultura e diversidade, em que trabalhamos os pilares que foram construídos através do propósito de existir da empresa, onde seus valores foram estudados e a partir disso definimos os pilares dessa…Entre eles estão: O cliente é Rei, Poder às Pontas, um Time Fora da Curva, a Família Samba, são uns dos pilares que nos norteiam.
Através deles, desenvolvemos ações, sejam de integração, reconhecimento ou fortalecimento dos pilares. Nos reunimos toda quarta feira, mesmo estando remotos. Temos mais de 10 integrantes no comitê que são colaboradores de todas as áreas, onde sempre tentamos deixar o grupo misto para ter uma visão 360º da empresa.
Sempre a Samba teve uma preocupação muito grande com a aderência dos colaboradores ao fit cultural, então também faz parte do processo seletivo uma avaliação dos membros do comitê com os candidatos, e eles têm poder de veto. Pode ser que o candidato passe por todo o processo de RH, mas pode chegar no comitê, e esse candidato não ser aprovado.
Existe um checklist de orientação, um roteiro de entrevistas que foram construídas para cada pilar, criando ou trazendo a experiência do candidato e a partir disso por pontuação se ele tem orientação para esse fit.
Vi que vocês também tinham um comitê de diversidade e inclusão. De onde surgiu a demanda e como ela aparece no setor de tecnologia?
K: Na verdade, decidimos uni-lo ao comitê de cultura, achamos que devem ser intrínsecos. Foi um movimento dos próprios colaboradores, percebemos que devemos potencializar isso, principalmente para os profissionais de tecnologia. Porque a maioria deles é homem e as mulheres estão há um tempo se atentando a essa área.
Agora, temos uma nova unidade de negócio, a Samba Digital, que surgiu através da necessidade de internalizar alguns projetos que eram terceirizados, e depois disso, surgiu a necessidade de consulting. Antes de desenvolver o projeto, surgiu a necessidade de ajudar o cliente a identificar a dor e entregar a solução para ele.
A Samba Digital definimos que seria 100% remota, mesmo que tudo volte ao normal. Nosso interesse é que as pessoas da digital sejam de todo o Brasil, pois queremos trabalhar diversidade de cultura. Agora temos colaborador de Sergipe, Salvador, Florianópolis, Mato Grosso, interior de Minas…Essa construção que também está intrínseca no propósito da Samba, que é levar conhecimento para todos os cantos do país.
Então, a gente entende que esse propósito não deve ser vivido apenas na entrega dos nosso resultados, mas vivida também no processo seletivo. Assim, acabamos trabalhando a diversidade.
E quais foram os benefícios de um implementar um programa diverso como esses, com pessoas de diferentes regiões do Brasil?
K: É um programa muito rico, porque você faz um intercâmbio de conhecimento 24h por dia dentro da empresa. Pessoas que estão conectadas com o time, trazem novas experiências, olhares diferentes para soluções. Eu acredito muito nessa composição. Isso tem ajudado bastante. A forma também com isso influencia a performance das pessoas acaba se diferenciando e se complementando.
Quanto ao novo programa ser 100% remoto, como foi tomada essa decisão? Com a pandemia?
K: Em janeiro, começamos uma parceria com um universidade do interior de Minas, eles nos convidaram a ter uma célula Sambatech dentro da universidade. Foi disponibilizado um espaço para que também seja caracterizado com a identidade da Sambatech.
Com a pandemia, a gente começou a contratar esses colaboradores que estavam saindo da faculdade, mas aí a gente viu que as coisas caminhavam tão bem, que pensamos: por que não expandir isso para outras regiões do país?
Sim, justamente nas universidade, onde você encontra pessoas de diversas cidades e experiências.
K: Sim! Então começamos a fazer parcerias com outras universidades do Brasil inteiro. Afinal, a universidade é onde está o saber e quem pode nos ajudar a divulgar.
Como foi pra Sambatech enfrentar as dificuldades na pandemia e quais mudanças vieram pra ficar?
K: Dificuldade foi no início que não sabíamos o que era de fato tudo isso, quanto tempo duraria. Lembro de sair do escritório e achar que ficaríamos fora 15 dias, máximo 1 mês! Mas as coisas foram se estendendo.
Acho que fomos muito felizes em criar rituais internos para sempre manter o time unido. Temos duas reuniões semanais com todos da Sambatech, puxada pelo CEO, onde a gente faz um overview da próxima semana e como foi a semana que passou. Toda segunda e sexta.
Tentamos levar o que era fisicamente, o clima de descontração e encontro, para uma sala virtual. Ali puxamos estratégia, as pessoas têm abertura para falar suas dificuldades, cada área dar sua pincelada…Uma forma de manter integrado todos os times em todos os assuntos da Samba.
No início também fizemos uma rodada com todos os colaboradores para ver como pessoalmente os colaboradores estejam reagindo ao confinamento. Nos preocupamos com a particularidade de cada um, o que foi feito em duas rodadas. Também fizemos convênio com 5 psicólogos, conseguindo 3 sessões de atendimento psicoterápico para cada colaborador. Caso esse colaborador quisesse, a custo zero. Isso trouxe muito conforto, porque o início de incerteza foi angustiante. Esses rituais fomos criando e nos foram ajudando no caminho.
Temos visto muito cargos de recrutamento de RH com foco em profissionais de tecnologia. Por que você acredita que existe essa especialização crescente?
K: Esse profissional é chamado Tech Recruiter, um caminho sem volta. Eu já passei por diversos setores: varejo, serviço, indústria e agora em tecnologia. É uma linguagem específica. Os RHs têm que estar integrados, mesmo quem não trabalha com isso, porque em algum momento da carreira, você vai cair nessa situação.
Até estava discutindo sobre isso ontem, eu acho que as startups vão levantar nosso país, crescem muito e 80% delas estão voltadas para a tecnologia. Por isso, há uma grande demanda pelo Tech Recruiter.
Algum diferencial que um Tech Recruiter tem profissionais de RH “tradicionais” não têm?
K: Agilidade e expertise. É um mercado concorrido e não está fácil encontrar candidatos. Então, é necessário ter a expertise de criar maneiras de encontrar pessoas certas para os lugares certos de uma maneira ágil. De hoje para amanhã talvez precise contratar 10 pessoas da área, e para isso, preciso fazer essa engrenagem rodando.
Uma coisa legal que li sobre vocês é que a Sambatech aborda a transformação digital, mas também a transformação cultural. Como propor e como reforçar uma cultura com os atuais colaboradores?
K: Estamos lidando com mudanças todo o tempo, não só aqui na Sambatech, mas nas nossas vidas. Quantas coisas não mudaram nas nossas empresas e casas? E lidar com o time Sambatech, que é relativamente jovem, é ter que acompanhar as mudanças. Então, eles já têm esse mindset mais tranquilo.
E transformação, interessante essa pergunta, acho que está intrínseco com a forma de gestão do CEO, o Gustavo, que nos instiga a pensar fora da caixa. Sempre olhando além e nos instiga a buscar conhecimento e solução: pensar além do problema que estamos vendo na frente. Isso acaba enraizado nos sistemas internos. Assim como, também sentimos isso na entrevista, se vemos que a pessoa não tem esse movimento, ele vai se frustrar, e nós também.
Outro movimento que vemos constante nos departamento de RH, são a união de dados e a gestão de pessoas. Vocês usam esse método ou ferramentas?
K: Não usamos totalmente, pegamos alguns vieses, como o People Analytics. Gostamos muito de fazer isso com números, temos pesquisas de clima que rolam semanalmente. Temos desempenho, entrevista de desligamento, entrevista de 8 dias após a pessoa entrar na Sambatech. Então, a gente analisa todos esses dados porque acabam virando termômetro pra gente!
Esse será o futuro do RH?
K: Sim. Se eu trabalho com tecnologia e inovação, como não vou me basear em dados? O RH deixou de ser subjetivo. O que esse treinamento traz de melhor? As pessoas se desenvolvem, estão mais felizes, o que a empresa ganha com isso? Para isso, precisamos de dados e fatos, com eles que a gente argumenta.
Aliás, o RH começa a se posicionar e se defender na empresa, mostra por números, situações e ocorrências a importância das suas ações. E também acho que minimiza erros, porque você cria métrica.
O que você diria para profissionais de RH que estão se encontrando neste momento esse novo desafio?
K: Diria que a primeira coisa é para se atualizar, entrar nesse mundo, sentar com os desenvolvedores e começar a escutar como eles conversam, se comportam e como é seu dia a dia. Aí você vai saber de fato o que é mexer com Devs e demais ferramentas. Mas não se esqueça que pessoas são pessoas, independente da área.
A gente tem que ter esse olhar inovador, correndo junto com estudo e conhecimento e novas práticas, mas não esquecer que as pessoas nunca vão deixar de ser pessoas.
A Factorial agradece a participação da Karine aqui e lhe deseja muito sucesso!
Quem é Karine Vieira?
Executive MBA da Fundação Dom Cabral (2018); Formação em Executive Coaching (2008, 2013), Especialização em Dinâmica dos Grupos (SBDG – 2003); Graduação em Psicologia (UCDB – 1998). Experiência de 20 anos nos subsistemas de RH (generalista), bem como Mananger HR; atuando em empresas dos segmentos: varejo, industria, financeiro, serviços. HR Consultant/Executive Coach – New Consult Soluções Empresarias e CHRO de Pessoas e Cultura Sambatech.
