Assim como as pessoas estão aprendendo com o coronavírus, as empresas também. Adaptar-se. É a palavra do momento para se manter em pé durante estes tempos difíceis. Dentro dessas mudanças, uma das que mais se destacou foi o onboarding de RH. A etapa de boas-vindas e integração à equipe agora é onboarding virtual, o que exige reformulações. E surgem várias perguntas.
Como fazer a apresentação e o que apresentar? Como fazer com que a pessoa se sinta acolhida? Qual experiência passar? Essas e outras dúvidas fizeram com que as empresas criassem seus próprios processos de onboarding digital. Movile e digio foram algumas das empresas que recriaram suas formas de recepcionar um novo membro à equipe.
Mas a pergunta fica: como fazer onboarding virtual? Fomos descobrir isso com a Juliana Marin, responsável por desenvolvimento humano e organizacional no digio. Ela atua no desenho de programas organizacionais de Gente&Gestão, incluído onboarding, trilhas e carreira e desempenho. No caso da empresa, ela não foi pega de surpresa e já caminhava para adaptar seu modelo para o onboarding virtual. Um dos diferencias da empresa está despertar para a coletividade e fazer o recém chegado notar que houve empenho para na sua recepção.
Antes de falarmos mais especificamente sobre o onboarding, gostaríamos que você explicasse um pouco mais sobre o digio.
Qual é a missão da empresa, um pouco da sua história e por que ela se diferencia das outras fintechs no Brasil?
J: O digio é uma plataforma digital de serviços financeiros com múltiplos produtos e serviços para consumidores. Lançado em 2016, o cartão de crédito com gestão por aplicativo foi seu primeiro produto. O app conta com uma loja própria – a digioStore com produtos de games, recarga de celular, seguros, entre outros – e um clube de fidelidade de acúmulo de pontos e cashback – o digioClub. O digio também conta com produtos de empréstimos pessoais distribuídos por meio de parcerias com as principais fintechs do país. Sua proposta de valor é oferecer uma plataforma agnóstica de serviços financeiros com a solidez de um banco e agilidade de uma fintech – e este é o nosso maior diferencial –.
O que mudou no dia a dia da empresa quando todos tiveram que começar a trabalhar remotamente?
J: Acredito que tivemos maior impacto na relação interpessoal: sentir falta de falar presencialmente sobre uma demanda, tomar um café para alinhar um projeto, ou mesmo para saber se estava tudo bem com o time e se alguém precisava de ajuda. No mais, as rotinas de reuniões por aplicativos de comunicação vinham se tornando mais fortes a cada dia, para nossos colaboradores. O distanciamento social só acelerou esse processo.
O que você considera essencial num processo de onboarding, seja ele presencial ou online?
J: A interação! Essa troca realmente é o que faz falta e faz a diferença. Um onboarding (ou integração) nunca é igual a outro. É uma relação de via dupla onde é necessária a troca. As pessoas querem saber mais da empresa que irão trabalhar, assim como nós queremos saber mais sobre essa pessoa que agora faz parte do time e tem uma carreira, vivência e sentimentos, que não são iguais e variam de pessoa para pessoa.
Um dos maiores desafios num onboarding online é que os funcionários se sintam integrados dentro da empresa e das equipes.
Quais foram as táticas que vocês usaram para ajudar nessa integração?
J: Coincidentemente (ou não) já vínhamos trabalhando desde 2018 na revisão dessa etapa da trilha. Como sempre dizemos que somos Always Beta e que Tudo se Transforma, foram várias conversas, estudos e levantamentos que fizemos até chegar neste momento. Posso destacar:
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Escuta ativa dos colaboradores: perguntamos a eles o que sentiram falta, gostariam de ter, já viram no mercado, ouviram falar etc
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benchmarking: o que outras empresas têm feito de legal e que se aplica à nossa realidade. Afinal, não existe receita de bolo, é preciso adequar o onboarding para sua realidade e cultura.
Para você, quais foram as maiores dificuldades de iniciar os processos de onboarding virtual? O que o digio fazia antes que auxiliou nessa mudança para o digital?
J: A maior dificuldade é sempre que as demais áreas envolvidas entendam a importância do onboarding. Precisamos que todos garantam o que lhes compete, para que o colaborador se sinta bem recepcionado. Queremos que o novo colaborador veja que tivemos o cuidado de olhar os detalhes e que nos prepararmos para a sua chegada.
O envolvimento da alta liderança é fundamental também, já que é papel do gestor permitir que o colaborador tenha este momento e que apoie o time para que possam atuar nessa recepção. O que já fazíamos antes era essa parte das conversas, sensibilização e o convite para participar da solução, envolvendo as pessoas, trazendo o senso de coletividade.
No final de um onboarding online, quais são as métricas que você considera para ter certeza de que o processo teve êxito?
J: Atualmente disparamos uma pesquisa de satisfação, onde perguntamos se tudo foi passado de maneira clara e o que este novo colaborador está achando da recepção dele, até aquele momento. Como dissemos anteriormente – somos Always Beta – já identificamos a necessidade de perguntar “olá, como estão as coisas por ai?”, mais vezes. Temos que saber como está a jornada dessa pessoa, dentro da curva de aprendizado, durante os seus primeiros 3 ou 4 meses.
Agradecemos a aportação da Juliana Marin e se você, leitor, tem alguma experiência sobre onboarding virtual que gostaria de compartilhar, deixe seu comentário!
