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Art. 62 da CLT: quando a empresa não paga hora extra?

No Brasil, a legislação determina uma jornada de trabalho de oito horas diárias, totalizando 44 horas semanais. Caso o trabalhador tenha que exceder este período e trabalhar horas extras, ele será compensado com banco de horas ou remuneração adicional. Para que a empresa não tenha o dever de pagar as horas extras, a situação deve estar citada no art. 62 da CLT.

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Há casos em que a empresa não precisa pagar horas extras, já que a dinâmica do trabalho é incompatível com a fixação de horário e o controle da jornada do funcionário. Por isso, é importante que tanto os funcionários, quanto os gestores e o RH estejam a par de tudo o que diz a lei sobre as horas extras.

Estas situações estão descritas no art. 62 da CLT, que trata das exceções relacionadas ao controle do horário da jornada de trabalho. Que tal conhecer mais sobre esse artigo?

Índice

O que diz o artigo 62 da CLT?

O artigo 62 especifica três situações em que não importa qual o horário a pessoa começa ou termina de trabalhar, a empresa estará isenta do pagamento das horas extras justamente porque o contrato firmado está enquadrado no artigo em questão.

Dessa maneira, de acordo com o artigo 62 da CLT, todas as regras que se aplicam no capítulo jornada de trabalho não afetam esses três tipos de empregados:

  • Trabalhadores externos
  • Empregados em cargo de confiança
  • Funcionários em teletrabalho

A CLT determina ainda que, para ser válida, a modalidade de trabalho deve estar expressamente descrita na carteira de trabalho e no contrato firmado entre empregado e empregador.

Para entender melhor tudo que envolve o tema, confira abaixo o art. 62 da CLT comentado.

Entendendo a legislação: o Art. 62 da CLT comentado

O art. 62 da CLT está inserido no capítulo 2 (“Da duração do trabalho”), mais especificamente na seção 2, que versa sobre a jornada de trabalho. São três incisos que trazem as exceções: o I e o II foram inseridos em 1994, enquanto o III foi implementado recentemente, em 2017, na ocasião da Reforma Trabalhista.

Sendo assim, a CLT diz que não estão abrangidos pelo regime previsto no capítulo 2:

Inciso primeiro 

Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 1994)

Este inciso se refere aos trabalhadores em atividade fora da empresa (eles podem ser motoristas, motoboys, vendedores externos, representantes, engenheiros e auxiliares de obras, etc.). Ou seja, são aquelas atribuições que trabalham à distância e, pelas atividades desenvolvidas, não permitem à empresa fixar um horário de trabalho e consequentemente realizar um controle exato das horas trabalhadas.

Mas vale reforçar que a exceção é válida quando a empresa não realiza nenhum tipo de fiscalização do horário de trabalho porque não tem a possibilidade de realizar esse controle.

Muitas empresas assumem que, pelo fato de a atividade do trabalhador ser externa, ele automaticamente se enquadra no art. 62 da CLT. Este é um argumento equivocado que, às vezes, é colocado em prática para se evitar o pagamento das horas extras devidas ao trabalhador, já que acarreta uma onerosidade à empresa.

Hoje em dia, já é possível realizar o acompanhamento da jornada a distância por outras vias, como chamadas telefônicas, GPS, roteiro de visitas, envio e-mails e livros de ponto avulso ou ponto eletrônico. Se for possível empregar este tipo de controle, então o funcionário terá direito a uma jornada definida.

 

Um exemplo do uso de tecnologia para a fixação de horário e controle de jornada é no caso de motoristas rodoviários de cargas e motoristas de transporte rodoviário de passageiros. A Lei número 13.103/2015 (conhecida também como Lei do Motorista) determina que o empregador realize o controle da jornada desses trabalhadores por meio de diário de bordo ou uso de sistema GPS que registra o período em que o trabalhador está a serviço da empresa, fazendo com que também tenham direito às horas extras.

Portanto, caso a empresa tenha capacidade de exercer o controle da jornada de trabalho do funcionário pelos meios que mencionamos acima, então será necessário realizar a compensação das horas extras trabalhadas.

Inciso segundo

Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 1994)

 Conforme o inciso II, a exceção também vale para os profissionais que exercem cargos de confiança, como gestores, chefes de setor e diretores, portanto, profissionais que têm uma jornada diferenciada daquela de seus subordinados.

Além de esses profissionais terem maiores responsabilidades dentro da empresa, como a supervisão da equipe (no caso, profissionais de nível hierárquico mais baixo), também possuem remuneração diferenciada.

Mas, para se enquadrar nesta situação, o profissional necessita efetivamente exercer cargo de confiança, o que inclui ter poder de tomada de decisão, além de responsabilidade na admissão e demissão de funcionários.

Ainda, esse profissional deve receber uma gratificação de função de 40% no valor do seu salário, conforme estabelece o parágrafo único:

O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 1994)

É importante elucidar que o cargo por si só não garante o não pagamento das horas extras, já que a empresa deve garantir ao profissional a autonomia para que ele possa executar as tarefas que lhe foram atribuídas.

Há muitos casos em que o profissional possui o título, mas não tem poder de gestão, o que faz com que não exerça o cargo de confiança em sua plenitude. Atente-se a essa questão para evitar o desenvolvimento de problemas trabalhistas.

Inciso terceiro

O artigo 62 da CLT após a Reforma Trabalhista, em 2017, passou a incluir uma importante alteração. Trata-se da inserção do inciso III, que adiciona os funcionários em teletrabalho/home office (trabalho remoto) também como uma exceção ao controle de jornada, conforme consta no inciso III:

Os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

O home office está previsto no artigo 75-A da CLT e trata de uma modalidade que deve estar expressa no contrato de trabalho juntamente das atividades exercidas pelo funcionário, além de um termo firmado de responsabilidade e dispensa do controle da jornada.

baixar checklist home office

Na prática: como sinalizar que o funcionário trabalha sob os termos do art. 62 da CLT?

Para todos os casos citados acima, a legislação ordena que seja inserida uma anotação tanto na carteira de trabalho (CTPS) quanto no contrato de trabalho detalhando que o funcionário exerce a sua função sob os termos do artigo 62.

E por que a situação deve ser documentada?

Pois, sempre é necessário respeitar a legislação e garantir os direitos do trabalhador; além disso, é importante que a empresa siga as regras e se resguarde de qualquer problema trabalhista.

Na carteira de trabalho, a documentação deve ser realizada na parte reservada as Anotações Gerais, explicando que a função exercida não tem seu horário controlado de acordo com art. 62 da CLT. No contrato de trabalho, também é preciso inserir uma observação.

Há casos em que o funcionário é contratado inicialmente em um regime normal de jornada, mas é promovido e passa a exercer um cargo de confiança, sem controle e horário fixado. Se o departamento de Recursos Humanos se deparar com essa situação, basta fazer um adendo de cargo e jornada, justificando que o funcionário passa a ser exceção prevista no artigo 62.

Conclusão sobre o artigo 62 da CLT

Embora a legislação trabalhista estabeleça situações de exceção do controle da jornada de trabalho, tenha em mente que, graças aos softwares de automação de RH, é possível fazer o controle da jornada de trabalho à distância, com dados atualizados em tempo real e até com base em geolocalização.

Portanto, se sua empresa não se enquadra nos casos em que é incompatível o controle e a fixação de jornada, atente-se para a necessidade de realizar a fiscalização. Assim como, é importante que o RH saiba que as empresas com mais de 20 funcionários são obrigada a fazer o controle de ponto dos seus funcionários.

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Texto por Marcela Gava e edição por Maria Esther Castedo

Escritora e jornalista, autora no blog da Factorial. Escreve sobre recursos humanos, leis, desenvolvimento e treinamento de equipes de alta performance.

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