Na semana passada, postamos a entrevista com o Rafael Perez, que usa o design thinking aplicado aos recursos humanos. Pode ter sido uma surpresa para algumas pessoas ver áreas tão distintas interagindo. Agora é a vez da análise de dados em RH, mercado que vem juntando profissionais da engenharia e computação para a gestão de pessoas.
Pode parecer estranho, mas já se foi o tempo em que o RH era apenas um setor burocrático. Exemplos de grandes empresas demonstram a necessidade de se atualizar quanto ao papel dos dados aplicados ao RH. Ambev e Adtalem possuem engenheiros e um analista de sistemas nos principais cargos de direção de RH da empresa.
Sendo assim, o big data do RH vem demonstrando sua eficiência para garantir uma melhor tomada de decisão. É estratégico e capaz de antecipar saídas de funcionários, problemas na comunicação ou necessidades. Entenda como os dados estão sendo usados no RH.
Índice
- A função dos dados nos Recursos Humanos
- People Analytics: a análise de dados em RH
- Como implementar a leitura de dados na gestão de pessoas?
- Mais poder para a área de RH
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A função dos dados nos Recursos Humanos
Departamentos como finanças, marketing, administrativo e inovação já usam a análise de números para direcionar seus trabalhos. Para o departamento pessoal, os dados também servem. Afinal, pessoas também geram informações em formas de dados e os processos relacionados à elas.
Dessa maneira, a análise de dados em RH busca coletar, ordenar, verificar padrões dentro da empresa e extrair informações para auxiliar gestores e líderes de equipes. E essa é uma grande vantagem para as empresas, elas têm mais poder de análise e estudo sobre si mesmas e sabem quais passos podem e devem dar.
People Analytics: a análise de dados em RH
Diante das vantagens que muitas empresas têm identificado ao implementar processos de big data de RH, um cargo específico para o trabalho surgiu. É o People Analytics, como diz o nome, responsável pela análise de pessoas.
Mas, engana-se quem acha que é o simples fato de reunir dados. People Analytics precisa ter uma visão holística da empresa, aliado à isso, os processos de RH que envolvem seus colaboradores. Ou seja, aplicar a ciência de dados à performance, recrutamento, seleção, desempenho, cultura, desenvolvimento e entre outros processos.
Além disso, ainda há oportunidades para atingir diversas áreas da empresa. Nesse caso, podemos falar de antecipar necessidades, o que pode ser identificar profissionais estratégicos que faltam no quadro de funcionários. Ou indicar para líderes padrões sobre seu time e/ou membros que exigem sua ação para prevenir problemas, como saídas ou falhas de comunicação.
Como implementar a leitura de dados na gestão de pessoas?
Antes de mais nada, é preciso que a diretoria da empresa esteja consciente da necessidades e importância da análise de dados em RH. Afinal, o trabalho realizado por esse profissional terá como papel nortear o futuro da empresa em busca de seus objetivos. Por isso, alinhamento de expectativas e funções devem estar nítidas.
Dito isso, citamos abaixo alguns pontos que não podem faltar na hora de construir e investir da ciência de dados de recursos humanos. Confira:
Tenha metas e objetivos traçados
É essencial que gestores e subordinados tenham em mente o que a empresa busca alcançar e como eles podem são peça chave desse processo. Com isso, a análise de dados em RH é capaz de começar a traçar qual é o caminho que a empresa deseja seguir e quais dados precisam ser monitorados para criar estratégias eficientes.
Monte uma equipe de especialistas
Conhecimentos variados e analíticos devem se unir para apoiar o líder de análise de dados de RH. Portanto, é preciso ter uma equipe com visão estratégica que compreenda o negócio em si, o mercado, o valor dos colaboradores e os processos realizados. Isso demanda profissionais de diferentes especialidades e backgrounds. Sendo assim, é essencial ter uma equipe em harmonia que saiba ler os dados coletados e entregar análises para a organização.
Defina quais são seus indicadores
Feito as duas etapas, é hora de identificar que indicadores valem ouro para a análise de processos. Por exemplo, em vendas, o número de pedidos é um indicador indispensável, mas outros indicadores são tão relevantes quanto ele. Custo, taxa de entrega, mão de obra e entre outros, fazem parte das tarefas que devem ser executadas para que o processo atinja seu valor final.
No universo de RH isso não é diferente. Não basta ter a taxa de turnover, é preciso indicadores sobre o employer branding, nível de satisfação, análise do processo de feedback de desempenho e muito mais. Por isso, é importante definir indicadores primários e secundários, e que informações serão aproveitadas disso.
Impacte positivamente a empresa
Ao correlacionar dados, o RH atua de forma estratégica. E esse é o maior pedido de muitos gestores de empresas. Eles querem um área de gestão de pessoas que seja decisiva, tenha iniciativa e saiba identificar as demandas dos colaboradores e da empresa. Com isso, unir ambos com o embasamento de dados ajuda a empresa a decidir quais é o próximo rumo. Assim como direciona e alia colaboradores que tenham os mesmos propósitos.
Use a tecnologia ao seu favor
Como você sabe, os indicadores de RH são uma das partes do trabalho de quem analisa dados no setor de pessoas. Reunir esses números pode ser feito com softwares de RH. Eles são capazes de mensurar características sobre os colaboradores, apontar números do processo de recrutamento e seleção, e apresentar dados sobre produtividade. Dessa forma, sobra mais tempo para analisar o significado desse números e reunir ainda outros que tenha relação.
Mais poder para a área de RH
Estudos comprovam que investir no capital humano acelera as empresas em alcançar seus objetivos e aumenta a performance dos colaboradores. Sendo assim, o RH se transforma em uma ciência exata que contribui para analisar competências, comportamentos e processos de pessoas. Prevê problemas, soluções e tendências para o setor, e desenha estratégias de como a empresa pode se destacar no mercado.
Do lado interno, o alinhamento entre altos cargos e gestores de RH deve estar balanceado. Ambos precisam do apoio um do outro para realizar e implementar seus projetos. De nada adiantará que a empresa deseje crescer 30% ao ano, se não há indicadores sobre seus processos e colaboradores que ajudem construir esse caminho. Se a meta é crescer, então demandas devem ser colocadas na mesa.
Para resumir, as métricas aplicadas aos recursos humanos são o futuro da área. Aliás, processos manuais já estão sendo automatizados para que o departamento de pessoas tenha mais autonomia de fazer negócio. Assim, compreender as pessoas, seja por meio de qual for a ferramenta, continua e será ainda o foco dos recursos humanos.
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