Hoje, no dia do profissional de Recursos Humanos, diversos desafios ficam mais evidentes para quem está à frente dessa função. Somado à isso, temos em curso as mudanças geradas pelo COVID-19 e nunca foi tão importante cuidar das pessoas. Em todos os sentidos. Por isso, os debates continuam em alta sobre como as tecnologias podem otimizar o RH e quais estratégias vêm ganhando mais espaço. Entre elas, o conceito de inclusão e impacto social se fortalecem.
Uma das pioneiras na área de RH quando o assunto é impacto social é Thalita Gelenske. Ela possui uma experiência profissional de mais de 9 anos na área de gestão da diversidade e cultura organizacional, atuando principalmente nos temas de: diversidade organizacional, gestão do engajamento, treinamento, employee value proposition (proposta de valor da marca empregadora) e gestão de projetos sociais. Sua experiência em diversas empresas de renome a inspiraram a fundar a própria startup, a Blend Edu, da qual é CEO atualmente.
Conversamos sobre como o impacto social é essencial para a sustentabilidade de uma empresa que deseja se manter competitiva. Afinal, em um mundo globalizado, as empresas e seus profissionais de RH precisam estar atentos às mudanças. É preciso responder e se adaptar. Thalita também opina como o setor de RH pode inovar na área.
Para começar, nem todo mundo está por dentro do conceito de impacto social nos negócios e seus efeitos.
Gostaria que você explicasse o que é e por que o impacto social deve fazer parte do plano de ações de uma empresa?
T: Já fazem alguns anos que diversos especialistas falam sobre estarmos vivendo em um mundo VUCA, mas a pandemia deixou ainda mais evidente os aspectos de volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade do nosso dia a dia.
Esse movimento inevitavelmente chegou nas empresas, que estão passando por uma jornada de transformação e evolução de consciência. De acordo com o movimento Empresas Humanizadas, um novo paradigma está emergindo no mundo dos negócios, com foco na geração de valor compartilhado, colaboração e impacto. Cada vez mais valorizamos empresas que criam impacto, prosperidade e agregam crescimento e responsabilidade social para todos os stakeholders.
Hoje, 03/06, é o dia do profissional de RH. Ao longo da história brasileira, o perfil e espaço dessa pessoa/equipe mudou.
Como você analisa o papel desses profissionais hoje?
T: Acredito que o papel do RH se transformou drasticamente. Antes, seguindo um mindset industrial (pautado nas transformações da Revolução Industrial), o papel era de organizar, construir processos lineares e previsíveis, estabelecer regras e premissas que seriam seguidas pelas pessoas da organização.
No entanto, a 4a Revolução Industrial (conforme chamado pelo Fórum Econômico Mundial) traz à tona a necessidade por uma atuação com mindset digital, humano e contemporâneo. Começamos, então, a falar de um RH Ágil, em que precisamos de flexibilidade, empatia, learning agility, capacidade de curadoria e capacidade de inovação para gerar valor e construir experiências memoráveis para os coladores. Diante disso, precisamos repensar processos que, até então, eram vistos como indispensáveis.
Falando disso, você acredita que podemos identificar habilidades essenciais que para um profissional de RH na atual conjuntura brasileira?
T: Acho que, dificilmente, essa pergunta terá uma única resposta correta ou uma “receita de bolo”. No entanto, gosto de fazer referência à um estudo da Korn Ferry que fala sobre líderes do séc XXI. Ela identifica que existem 4 tipos de desafios e, consequentemente, perfis atuais para os profissionais que estão no mercado hoje: a liderança de inovação, a liderança de crescimento, a liderança de facilitação de mudanças e a liderança global.
No entanto, o estudo sinaliza algo muito curioso: não importa qual desses 4 perfis/desafios você precisa ser hoje, todos eles possuem traços de uma liderança inclusiva. Portanto, acredito que esse é um conceito fundamental e crítico para os tempos atuais.
A sua startup, Blend Edu, explora como a diversidade e inclusão de pessoas pode ser uma realidade para diversos negócios. Por que você acredita que há essa demanda?
T: Esse cenário de incerteza, mundo VUCA e 4a revolução industrial, faz com que exista o surgimento e o fortalecimento dos programas de diversidade organizacional. As organizações despertaram para o inevitável: construir uma cultura inclusiva não é só um imperativo ético e moral, como também é uma necessidade para a sustentabilidade do negócio no longo prazo.
Diversas pesquisas atuais já mostram que empresas com maior diversidade e inclusão possuem 45% maiores chances de aumentar a participação de mercado, 152% as chances de compreender o cliente, tem funcionários 17% mais engajados e 75% deles reconhecendo que tem espaço para inovar, dentre outros. Não é a toa que, de acordo com uma pesquisa de benchmarking realizada pela Blend Edu (startup que lidero), identificamos que 73% das empresas já possuem diversidade como um dos valores organizacionais e/ou prioridade na agenda estratégica.
Muito se fala hoje da importância de uma empresa de se posicionar sobre questões como feminismo, diversidade de gênero, orientação sexual e entre outros.
Quem não posiciona hoje, comete um erro? Como levantar a questão no meio laboral?
T: De acordo com uma pesquisa de 2019 da Accenture sobre padrões de consumo, 83% dos consumidores brasileiros preferem comprar de empresas que defendem propósitos alinhados aos seus valores de vida. Eles acabam dispensando aquelas marcas que preferem se manter neutras, inclusive em aspectos relacionados à cultura, meio ambiente e política. Esse também é um perfil observado entre jovens da geração Z, de acordo com estudos da McKinsey.
Com isso observamos que as pessoas (sejam investidores, colaboradores, parceiros, fornecedores ou consumidores) promovem e consomem de marcas que estão respondendo (e se adequando) à grandes questões globais que estamos vivendo hoje.
Na relação com os colaboradores, como o RH pode se atualizar e atingir positivamente seus colaboradores? É preciso conversar a “mesma língua”?
T: O RH, enquanto uma das áreas responsáveis por influenciar os modelos de gestão e cultura organizacional, precisa ser o exemplo (walk the talkt). Ele precisa ser uma espécie de profissional T-Shaped, uma combinação que envolve QI (Quociente de Inteligência) e QE (Quociente Emocional). Ou seja, profissionais de RH precisam ter profundidade na área do conhecimento de pessoas e cultura, mas, ao mesmo tempo, conhecer e ter capacidade de dialogar sobre assuntos como negócio, dados, tecnologia e design.
Ao ter um certo grau de conhecimento sobre esses aspectos, ele consegue atuar como facilitador de grupos multidisciplinares e dialogar com a liderança do negócio. Caso contrário, o RH pode se tornar obsoleto.
Por último, o que você diria para os profissionais da área que desejam traçar novas estratégias em seus locais de trabalho, além do impacto social?
T: Ao olhar a minha experiência, admito que ampliei muito minha capacidade de inovação quando furei a minha bolha e passei a dialogar com outras pessoas (de perfis diferentes dos meus), frequentar eventos e estudar sobre assuntos que não tinham uma relação tão direta com gestão de pessoas. Várias vezes eu ia à alguns eventos e palestras de RH e os assuntos e pessoas eram sempre as mesmas.
A partir do momento que comecei a circular por outras áreas de conhecimento (sociologia, design de serviço, empreendedorismo, produto, métodos ágeis, etc.), comecei a aplicar essas metodologias aos meus problemas do dia a dia (relacionados à gestão de pessoas) e, assim, a trazer perspectivas novas para meus projetos.
