Atestado médico: o que diz a lei, prazos e o que pode descontar

Nos últimos meses, o atestado médico voltou ao centro das discussões. Notícias sobre o possível fim do atestado em papel, o avanço dos atestados médicos online e dúvidas sobre validade legal circularam rapidamente, e, junto com elas, interpretações equivocadas.

Afinal, o que pode ou não pode ser feito diante de um atestado médico, seja ele presencial ou digital?

Aqui você encontra um guia completo, atualizado e confiável sobre atestado médico para empresas, com foco prático no dia a dia de RH, DP e lideranças. Sem juridiquês, sem achismos e com base no que a legislação realmente diz.

Ao longo do conteúdo, você vai entender:

• Direitos e deveres de empregados e empregadores
• Regras da CLT, INSS e Ministério da Saúde
• Como lidar com atestados online, prazos, descontos e afastamentos
• Boas práticas para evitar riscos e passivos trabalhistas

Se dúvidas como “esse atestado é válido?” ou “quando o afastamento passa a ser do INSS?” já surgiram por aí, você está no lugar certo.

Vamos começar pelo básico: o que é o atestado médico e qual é a sua função legal na relação de trabalho?

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Qual é o prazo para entrega de atestado médico? O prazo mais comum é de até 48 horas, definido por política interna ou acordo coletivo. A legislação não fixa prazo legal, e atestados válidos não devem ser recusados apenas por entrega fora do prazo, desde que a regra interna seja razoável.

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Atestado de horas: como funciona

Nem toda ida ao médico vira afastamento de um dia inteiro, e o RH sabe bem disso. Às vezes, o colaborador precisa se ausentar por algumas horas para uma consulta ou exame e volta ao trabalho no mesmo dia. É nesse cenário que surge a pergunta clássica: atestado de horas, como funciona na prática?

O atestado de horas é válido e permitido, desde que seja emitido por profissional de saúde habilitado e indique claramente o período de afastamento. Ele existe justamente para justificar ausências parciais, evitando faltas injustificadas, descontos indevidos ou lançamentos equivocados no ponto.

Quando o atestado de horas é permitido

O atestado de horas pode ser utilizado sempre que o médico indicar afastamento por um intervalo específico do dia, e não por dias corridos. É comum em situações como:

• Consultas médicas de rotina;
• Exames previamente agendados;
• Atendimentos pontuais que não exigem repouso prolongado.

A lógica é simples: o documento continua sendo um atestado médico, com validade legal. O que muda é apenas o tempo de afastamento, que passa a ser contado em horas, e não em dias.

Exemplo prático: manhã ou tarde

Imagine um colaborador com jornada das 8h às 17h que apresenta um atestado indicando afastamento das 8h às 12h para realização de exames.

Na prática:

• As horas da manhã ficam justificadas;
• O retorno ao trabalho ocorre normalmente à tarde, se houver liberação médica;
• Não há motivo para lançar o dia inteiro como falta ou afastamento.

O mesmo raciocínio vale para atestados que indiquem apenas o período da tarde ou um intervalo específico dentro da jornada.

Impacto no controle de ponto

O atestado de horas impacta diretamente o registro de ponto, e aqui mora um dos erros mais comuns.

A orientação é clara:

• As horas cobertas pelo atestado devem ser abonadas;
• As demais horas do dia seguem a jornada normal;
• Não se deve exigir compensação dessas horas, salvo previsão expressa em acordo ou convenção coletiva.

Tratar atestado de horas como falta integral ou jogar essas horas em um “banco informal” é um risco real, e frequentemente questionado em fiscalizações e ações trabalhistas.

Como lançar corretamente no sistema

Para manter consistência e segurança jurídica, o RH deve:

• Registrar o atestado com data e intervalo exato de horas;
• Abonar somente as horas indicadas no documento;
• Manter o atestado arquivado (físico ou digital), com rastreabilidade;
• Garantir que o lançamento no ponto esteja alinhado com a folha de pagamento.

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Atestado de 15 dias: depois de quinze dias de atestado, o que fazer

Quando um colaborador apresenta um atestado de 15 dias, o RH precisa mudar a chave. Esse é o ponto em que o afastamento deixa de ser apenas uma rotina interna e passa a envolver o INSS, e é justamente aí que surgem as dúvidas mais comuns: quem paga? Quando encaminhar? Como orientar o colaborador sem erro? Vamos esclarecer de forma prática.

Responsabilidade da empresa (1º ao 15º dia)

Pela legislação previdenciária, a regra é clara: do 1º ao 15º dia de afastamento, o pagamento do salário é responsabilidade da empresa, desde que o atestado médico seja válido.

No dia a dia do RH, isso significa:

• Pagar normalmente os dias de afastamento até o 15º dia;
• Registrar corretamente esse período na folha e nos controles internos;
• Acompanhar de perto a evolução do afastamento.

👉 Ponto de atenção: atestados sucessivos pela mesma doença podem ser somados. Ignorar essa continuidade é um erro comum, e que pode gerar passivo trabalhista.

Encaminhamento ao INSS

Passou dos 15 dias? Aqui está a virada prática do processo.

Se o afastamento ultrapassar o 15º dia consecutivo, o colaborador deve ser encaminhado ao INSS para avaliação e possível concessão de benefício por incapacidade.

Cabe ao RH:

• Orientar o colaborador sobre como solicitar o benefício;
• Conferir e organizar a documentação médica;
• Garantir que o afastamento esteja corretamente registrado nos sistemas.

A partir do 16º dia, a empresa deixa de pagar o salário, desde que o afastamento seja reconhecido pelo INSS.

Auxílio-doença (benefício por incapacidade)

Depois dos 15 dias pagos pela empresa, o colaborador pode ter direito ao auxílio-doença, hoje chamado oficialmente de benefício por incapacidade temporária.

Aqui entra um ponto estratégico para o RH:
o governo limita o auxílio-doença concedido por atestado médico a 30 dias sem perícia presencial. Após esse período, podem ser exigidas novas avaliações, perícia médica ou documentação complementar.

👉 Em outras palavras: encaminhar ao INSS não encerra o acompanhamento. O caso precisa continuar no radar do RH.

Comunicação clara com o colaborador

Esse momento costuma gerar insegurança para quem está afastado, e falhas de comunicação só aumentam o risco de ruído e conflitos.

Boas práticas incluem:

• Deixar claro até quando a empresa é responsável pelo pagamento;
• Orientar sobre prazos, canais e documentos do INSS;
• Manter contato durante o afastamento;
• Alinhar expectativas sobre retorno ou prorrogação.

Resumo prático para o RH

• Atestado de 15 dias: pagamento é da empresa.
• A partir do 16º dia: encaminhamento ao INSS.
• Auxílio-doença: pago pelo INSS, seguindo regras e limites do governo.
• Comunicação clara: reduz ansiedade, retrabalho e risco trabalhista.

Quando o RH sabe exatamente depois de quinze dias de atestado o que fazer, o afastamento deixa de ser um ponto de tensão e passa a ser um processo bem conduzido, previsível e juridicamente seguro.

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A empresa pode descontar atestado? O que pode e o que não pode?

Essa é uma das dúvidas mais delicadas, e recorrentes, na rotina do RH: a empresa pode descontar atestado médico? A resposta curta é: depende do que está sendo descontado. 

A resposta correta exige olhar para três pontos-chave:

• Tipo de desconto
• Natureza da ausência
• E limites da legislação

Desconto de salário: quando é permitido?

Aqui a regra é clara. Atestado médico válido não autoriza desconto de salário.
Se a ausência é motivada por saúde e comprovada por atestado emitido por profissional habilitado, o dia deve ser tratado como falta justificada.

Na prática, isso significa:

• ❌ Não pode descontar o dia de trabalho coberto por atestado válido;
• ❌ Não pode transformar o atestado em falta injustificada por política interna;
• ✔️ O salário deve ser mantido, dentro dos limites legais.

É por isso que frases como “atestado desconta salário” ou “a empresa pode descontar atestado” costumam gerar confusão. Na regra geral, não desconta.

E o DSR, pode descontar?

Aqui está um dos erros mais comuns, e mais caros.

Quando o colaborador apresenta atestado médico válido, a ausência não quebra a frequência. Logo:

•  Não pode haver desconto de DSR por falta justificada por atestado;
• O desconto do repouso semanal nesses casos costuma gerar passivo trabalhista.

👉 Resumo direto: atestado médico não autoriza desconto de DSR

Benefícios podem ser descontados?

Alguns pontos de atenção para o RH:

• Benefícios de natureza não salarial (vale-refeição, auxílio-alimentação, benefícios flexíveis) podem seguir regras próprias;
• É comum suspender benefícios atrelados à presença física no dia (como vale-refeição diário);
• Isso só é válido se houver previsão clara em política interna ou acordo coletivo.

👉 O cuidado aqui é essencial: o que tem natureza salarial não pode ser suprimido por atestado válido.

Vale-transporte: pode descontar?

Sim, e esse é um dos pontos mais objetivos da gestão de atestados.

Se o colaborador não compareceu ao trabalho, mesmo com atestado, a empresa pode não conceder o vale-transporte daquele dia, já que não houve deslocamento.

Nesse caso:

• ✔️ Não há desconto salarial;
• ✔️ Apenas não há fornecimento do benefício naquele dia específico.

Falta justificada x falta remunerada: qual é a diferença?

Entender essa distinção evita muitos erros operacionais.

• Falta justificada: a ausência é aceita legalmente e não gera punições, mas nem sempre é remunerada;
• Falta justificada e remunerada: além de aceita, o salário é mantido.

👉 No dia a dia trabalhista, o atestado médico é tratado como falta justificada e remunerada, especialmente nos primeiros dias de afastamento pagos pela empresa.

Checklist rápido para o RH

💡 Resumo final: saber exatamente o que pode ser descontado com atestado médico é o que separa um RH seguro de um RH exposto a riscos. Quando salário, DSR e benefícios são tratados com critério técnico, e não por hábito, a gestão de atestados deixa de ser um ponto de tensão e passa a ser apenas mais um processo bem controlado.

Checklist rápido para o RH	Resposta
Atestado médico válido desconta salário?	Não
Pode descontar DSR?	Não
Pode deixar de conceder vale-transporte?	Sim, se não houve deslocamento
Benefícios podem ser afetados?	Depende da política interna ou acordo coletivo

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Atestado falso: riscos e consequências

Quando falamos em atestado falso, o alerta no RH precisa estar ligado no máximo. Além de abalar a confiança na relação de trabalho, o atestado médico falsificado envolve riscos jurídicos relevantes, para o colaborador e também para a empresa, se a situação for conduzida sem critério.

Mais do que “achar estranho”, o papel do RH é outro: entender o que caracteriza a falsificação, conhecer as consequências legais e saber como agir diante da suspeita, sempre com base técnica, documentação e respaldo jurídico. É isso que garante segurança, e evita decisões precipitadas.

O que caracteriza um atestado falso?

Um atestado falso não é apenas aquele completamente inventado. Na prática, a falsificação pode acontecer de várias formas, como:

• Documento inexistente ou claramente forjado;
• Uso indevido do nome ou do CRM de um profissional de saúde;
• Alteração de datas, períodos de afastamento ou informações clínicas;
• Reaproveitamento de um atestado antigo para justificar nova ausência;
• Assinatura digital inválida, inexistente ou sem mecanismo de verificação.

Ponto de atenção: desconfiar não é comprovar. Para caracterizar um atestado médico falsificado, o RH precisa de indícios objetivos e, sempre que possível, de verificação formal da autenticidade do documento.

Atestado falso é crime?

Sim. Atestado falso é crime, tanto para quem falsifica quanto para quem utiliza o documento de forma consciente.

Do ponto de vista penal, a conduta pode se enquadrar em:

• Falsificação de documento;
• Uso de documento falso.

Na prática, isso significa que, além das consequências trabalhistas, o colaborador pode responder criminalmente, desde que a fraude seja comprovada.

Consequências trabalhistas: atestado falso dá justa causa?

Essa é uma dúvida recorrente no RH: atestado falso dá justa causa?

A resposta é: pode dar, sim, mas não de forma automática. Para que a justa causa seja válida, a empresa precisa comprovar a falsificação e respeitar todo o devido processo.

Em geral, a apresentação de atestado falso é enquadrada como:

• Ato de improbidade;
• Quebra de confiança;
• Má-fé na relação de trabalho.

Na prática, só dá justa causa quando há prova consistente da fraude. Aplicar essa penalidade sem apuração adequada aumenta muito o risco de reversão na Justiça do Trabalho.

Como o RH deve agir diante da suspeita?

Quando surge a suspeita de atestado falso, a condução do caso faz toda a diferença. Boas práticas incluem:

• Verificar dados do profissional (CRM, assinatura e padrão do documento);
• Conferir assinaturas digitais e mecanismos de validação;
• Ouvir o colaborador, sem acusações prévias;
• Documentar todo o processo de apuração;
• Buscar orientação jurídica antes de qualquer penalidade grave.

Resumo prático: atestado falso é grave, é crime e pode levar à justa causa, mas nunca deve ser tratado no impulso. Quando o RH atua com técnica, prova e cautela, protege a empresa, preserva a segurança jurídica e evita que uma suspeita mal conduzida se transforme em um passivo trabalhista ainda maior.

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Como saber se o atestado é falso

Saber identificar se um atestado é falso é uma habilidade cada vez mais estratégica para o RH. Aqui, o ponto não é desconfiar do colaborador, mas avaliar o documento com critério técnico, respeitando os limites legais e evitando decisões impulsivas que podem virar passivo trabalhista.

Na prática, existem indícios objetivos que ajudam a analisar a autenticidade do atestado, desde que o processo seja conduzido com método, registro e neutralidade.

Como identificar indícios de atestado falso

Alguns sinais costumam acender o alerta no dia a dia do RH. Sozinhos, eles não comprovam fraude, mas justificam a verificação:

• Ausência de informações obrigatórias, como nome do profissional, CRM ou especialidade;
• Rasuras, alterações manuais ou divergência entre datas e períodos de afastamento;
• Tempo de afastamento incompatível com o tipo de atendimento informado;
• Repetição de atestados muito semelhantes, sempre nos mesmos dias ou padrões;
• Assinatura ilegível ou assinatura digital sem link, QR Code ou código de validação;
• Uso de modelos genéricos, sem identificação clara da clínica ou do profissional.

👉 Ponto de atenção: indício não é prova. Esses sinais autorizam a apuração, nunca uma punição imediata.

Procedimentos corretos do RH

Em casos de suspeita, o maior risco não está no documento, mas na forma como a empresa reage. O caminho seguro passa por processo, documentação e postura técnica.

Boas práticas incluem:

• Conferir os dados do profissional nos conselhos de classe (como o CRM);
• Validar assinaturas digitais nos canais oficiais indicados no próprio atestado;
• Solicitar esclarecimentos ao colaborador de forma respeitosa e sem acusação;
• Registrar todas as etapas da análise, com datas e evidências;
• Buscar orientação jurídica antes de aplicar qualquer penalidade mais grave.

👉 O RH não deve atuar como investigador ou fazer acusações sem base. O foco é verificar a autenticidade do documento, não presumir má-fé.

💡 Resumo prático para o RH: saber como identificar indícios de atestado falso e adotar procedimentos corretos protege a empresa em dois níveis, contra a fraude e contra erros na condução do caso. Quando há critério técnico, registros e apoio jurídico, o RH atua com segurança, equilíbrio e total respaldo legal.

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Atestados repetidos e com mesmo CID dentro de 30 dias

Quando o RH se depara com atestados repetidos e com o mesmo CID dentro de 30 dias, é comum surgir a pergunta: isso muda algo na gestão do afastamento? Muda, sim, mas não no sentido de punir automaticamente. Aqui, o papel do RH é observar padrões, registrar corretamente e agir com critério técnico, sempre equilibrando conformidade legal, saúde do colaborador e segurança operacional.

Mais do que levantar suspeitas, esse tipo de situação pede acompanhamento estruturado e decisões bem fundamentadas.

Atestados com o mesmo CID em um intervalo curto costumam indicar continuidade do quadro clínico, e não irregularidade. Por isso, a análise precisa ir além do documento isolado e considerar o contexto:

• Se os afastamentos são consecutivos ou intercalados;
• se há soma de dias que pode impactar a responsabilidade da empresa (do 1º ao 15º dia);
• Se o afastamento afeta a rotina operacional, a produtividade ou a segurança do trabalho;
• Se existe histórico recente de afastamentos pela mesma causa.

👉 Vale reforçar: o CID, por si só, não autoriza julgamentos. Trata-se de um dado clínico sensível, que deve ser tratado com confidencialidade e finalidade legítima.

Quando o alerta acende

O alerta aqui não é sinônimo de fraude. Ele sinaliza a necessidade de gestão ativa do afastamento. Alguns cenários pedem atenção especial:

• Repetição frequente de atestado com o mesmo CID dentro de 30 dias;
• Atestados sucessivos que, somados, ultrapassam 15 dias;
• Impacto recorrente na jornada, escala ou organização do trabalho;
• Atividades exercidas que podem agravar o quadro de saúde informado.

👉 Nesses casos, o RH atua como gestor do processo: identifica padrões, antecipa riscos e garante que os próximos passos estejam alinhados à legislação e à saúde do colaborador.

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Como agir sem discriminação

Esse é um ponto sensível, e crítico. A empresa não pode penalizar, constranger ou discriminar o colaborador por apresentar atestados, ainda que eles sejam recorrentes.

Boas práticas ajudam a manter esse equilíbrio:

• Aplicar os mesmos critérios a todos os casos, sem exceções pessoais;
• Evitar questionamentos sobre diagnóstico ou exposição do CID;
• Manter uma comunicação clara, objetiva e respeitosa;
• Registrar decisões com base em fatos e regras, não em percepções.

👉 A fronteira entre gestão e discriminação é tênue. Padronização, transparência e registro são os principais aliados do RH.

Encaminhamento médico ou ocupacional

Quando há repetição de atestados com o mesmo CID em curto período, o encaminhamento para avaliação médica ou ocupacional costuma ser o caminho mais seguro, para a empresa e para o colaborador.

Esse passo permite:

• Avaliar a aptidão para o trabalho;
• Verificar a necessidade de readaptação, prorrogação ou afastamento;
• Prevenir o agravamento do quadro de saúde;
• Orientar corretamente sobre eventual encaminhamento ao INSS.

💡 Resumo prático para o RH: atestado com o mesmo CID dentro de 30 dias não é prova de irregularidade, mas é um sinal claro de que o caso merece acompanhamento. Quando o RH observa padrões, age sem discriminação e aciona o suporte médico no momento certo, transforma um possível risco em uma gestão responsável, humana e juridicamente segura, exatamente o que se espera de uma área estratégica de pessoas.

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Quantos dias de atestado são comuns?

Essa é uma pergunta clássica no RH, e também uma das que mais geram ruído: quantos dias de atestado são comuns? Existe um padrão de 3, 5 ou 7 dias? A resposta mais correta (e juridicamente segura) é simples: depende da avaliação médica.

Não é a empresa nem o RH que definem a duração do afastamento. Quem faz isso é o profissional de saúde, com base no quadro clínico, na atividade exercida e na necessidade real de repouso ou recuperação do colaborador.

Ainda assim, na prática trabalhista, alguns prazos aparecem com mais frequência. Entender esse contexto ajuda o RH a organizar processos e alinhar expectativas, sem cair no erro de criar regras médicas ou comparações indevidas entre casos.

Doenças que dão atestado de 3 dias

Atestados médicos de até 3 dias fazem parte da rotina das empresas e aparecem com frequência na mesa do RH e do DP. Na maioria dos casos, eles estão ligados a problemas de saúde simples e temporários, que exigem apenas um curto período de afastamento do trabalho, nada fora do esperado no dia a dia operacional.

Situações como gripe e resfriado, viroses leves, crises de enxaqueca, infecções intestinais leves, dores musculares ou lombares, crises alérgicas, inflamações de garganta, conjuntivite e mal-estar geral estão entre os motivos mais comuns.

Para o RH, o ponto-chave não é apenas reconhecer esses casos, mas saber como tratá-los corretamente: o que pode ou não ser descontado, quais impactos recaem sobre benefícios e como manter conformidade com a legislação sem perder eficiência na gestão de pessoas.

Para o RH, o ponto de atenção não é o número em si, mas o critério:

• 3 dias não é um limite legal, e sim um prazo recorrente na prática médica;
• O afastamento pode ser menor ou maior, conforme a avaliação clínica;
• Se o atestado for formalmente válido, ele deve ser aceito, independentemente da duração.

👉 Comparar atestados ou questionar o prazo com base em “costume de empresa” é um erro comum e um risco trabalhista desnecessário.

Doenças que dão atestado de 7 dias

Atestados médicos de até 7 dias geralmente aparecem quando o médico avalia que o colaborador precisa de um tempo maior para se recuperar, seja para tratamento, acompanhamento ou até como medida preventiva — ainda dentro de um afastamento de curta duração. Na prática, é aquele cenário em que o profissional até poderia “voltar antes”, mas o risco de piorar o quadro ou prolongar o problema acaba falando mais alto.

Pense em situações comuns no dia a dia das empresas: infecções respiratórias mais intensas, pneumonia leve, dengue em estágio inicial, covid-19, infecção urinária, crises mais fortes de enxaqueca, dores musculares ou ortopédicas ou o pós-procedimento médico simples, como pequenas cirurgias ou tratamentos odontológicos. Nesses casos, alguns dias a mais de afastamento fazem toda a diferença para uma recuperação adequada, e evitam aquele retorno precoce seguido de novo atestado.

Para o RH e o DP, esse tipo de afastamento costuma levantar dúvidas bem práticas: como fica a folha de pagamento? Há impacto em benefícios? Quando o caso passa a exigir um acompanhamento mais próximo? Ter clareza sobre esses pontos ajuda a manter a empresa em conformidade e, ao mesmo tempo, cuidar da experiência do colaborador.

É aqui que a tecnologia entra como aliada. Com a Factorial, você centraliza o controle de atestados, ausências e históricos de afastamento, identifica padrões e ganha visibilidade para agir antes que pequenas ausências virem um problema recorrente. Além disso, nossos materiais gratuitos ajudam o RH a tomar decisões seguras, sem achismos e sem complicação.

Na prática do RH, esse tipo de atestado costuma acender alertas operacionais legítimos, como:

• Impacto temporário na equipe ou na escala;
• Necessidade de acompanhar o caso para verificar possível prorrogação;
• Controle correto dos dias pagos pela empresa.

👉 Vale reforçar: assim como nos atestados de 3 dias, não existe uma lista fixa de doenças que “dão 7 dias”. O prazo reflete uma avaliação individual, não uma tabela padrão.

O que o RH precisa ter em mente

Mais importante do que saber quantos dias de atestado são comuns é alinhar a gestão interna com a legislação e a prática médica:

• Não cabe à empresa definir, reduzir ou limitar dias de afastamento;
• Prazos “comuns” não substituem avaliação clínica;
• Atestados válidos devem ser aceitos, tenham eles 1, 3, 7 ou mais dias;
• O foco do RH deve estar no registro correto, no acompanhamento e na previsibilidade, não na comparação entre casos.

💡 Resumo prático: existem, sim, durações de atestado que aparecem com mais frequência na rotina do RH, como 3 ou 7 dias. Mas elas não são regra nem parâmetro legal. Quando o RH entende que a duração do atestado depende exclusivamente da avaliação médica, e estrutura seus processos a partir disso, evita conflitos, reduz riscos trabalhistas e fortalece uma gestão mais técnica, segura e alinhada à legislação.

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O que as pessoas também perguntam sobre atestado médico

No dia a dia do RH, algumas dúvidas sobre atestado médico aparecem com tanta frequência que viram quase um “plantão jurídico”. Para facilitar, reunimos aqui as perguntas mais comuns  com respostas diretas, linguagem clara e o respaldo que profissionais de RH, DP e gestores precisam para decidir com segurança.

1. O atestado de papel vai deixar de ser válido em 2026?

Não. O atestado médico em papel não vai deixar de ser válido em 2026. Não existe nenhuma mudança na legislação que invalide esse formato. O que houve foi a divulgação de iniciativas para digitalizar e padronizar a emissão de atestados, com foco em segurança e combate a fraudes, mas isso não elimina a validade do atestado físico.

Na prática, atestados em papel e digitais continuam sendo aceitos, e o RH deve estar preparado para lidar com ambos os formatos, garantindo registro correto, controle de ausências e conformidade legal.

2. Fazer atestado médico online grátis é possível?

Depende da plataforma e da avaliação médica. Algumas soluções de telemedicina oferecem consultas sem custo direto para o paciente, mas, para o RH, o ponto central não é se foi grátis. O que importa é se houve atendimento médico legítimo, com CRM válido e assinatura verificável no documento.

3. Atestado médico em PDF é válido?

Sim. O formato em PDF é plenamente aceito, desde que o atestado contenha identificação do profissional, CRM, período de afastamento e assinatura válida (digital ou equivalente) que permita checagem de autenticidade.

4. Peguei atestado na sexta, posso entregar na segunda?

Geralmente, sim. Isso é comum quando a empresa adota o prazo padrão de até 48 horas ou considera dias úteis. O essencial é observar o prazo interno definido pela empresa ou em acordo coletivo, se existir.

5. Comprar atestado médico é crime?

Sim. Comprar atestado médico é crime, tanto para quem vende quanto para quem utiliza o documento conscientemente, podendo gerar consequências penais e trabalhistas.

6. Enfermeira pode dar atestado?

Não. Pela legislação, apenas médicos e dentistas podem emitir atestados com validade para justificar ausência ao trabalho.

7. Atestado falso é crime?

Sim. A falsificação ou o uso de atestado médico falso pode configurar crime e também gerar sanções trabalhistas, inclusive justa causa, quando comprovado.

8. Peguei atestado de 2 dias, quando volto a trabalhar?

O retorno acontece no primeiro dia útil após o término do período indicado no atestado, salvo se o colaborador trabalha aos fins de semana ou se houver nova prorrogação médica.

9. A empresa pode recusar atestado depois de 48 horas?

Pode, desde que exista política interna clara, razoável e previamente comunicada. Ainda assim, a recusa automática de um atestado válido, sem análise do caso concreto, pode gerar risco trabalhista.

10. Atestado falso dá justa causa?

Sim, pode dar justa causa. A apresentação de atestado falso pode caracterizar ato de improbidade e quebra de confiança, desde que a fraude seja comprovada e o processo seja conduzido com cautela.

11. Quantos dias depois do atestado a empresa pode mandar embora?

Não existe prazo fixo. A empresa pode demitir, desde que não haja discriminação ou retaliação pelo afastamento médico. Demissões com indícios discriminatórios costumam ser anuladas na Justiça do Trabalho.

12. Atestado no período da manhã vale até que horas?

Depende do que está expressamente indicado no documento. O RH deve seguir exatamente o intervalo definido pelo médico, sem ampliar ou reduzir o período por conta própria.

13. Quantos atestados podem ser dados no mês?

Não há limite legal. Cada atestado depende da avaliação médica individual. A repetição, por si só, não é irregular, mas pode justificar acompanhamento pelo RH e pela área médica ou ocupacional.

14. Atestado desconta salário?

Via de regra, não. Atestado médico válido justifica a ausência e não autoriza desconto salarial nem de DSR. O que pode variar são benefícios não salariais, conforme política interna ou acordo coletivo.

15. Governo limita auxílio-doença concedido por atestado médico a 30 dias?

Sim. Atualmente, o governo limita a concessão do auxílio-doença (benefício por incapacidade temporária) a até 30 dias com base apenas em atestado médico, sem perícia presencial. Após esse período, o INSS pode exigir nova avaliação ou perícia.

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Como automação e IA podem ajudar no controle de atestados médicos

Vamos ser honestos: controlar atestados médicos “no braço” é um dos jeitos mais rápidos de gerar retrabalho, inconsistência e dor de cabeça para o RH. Datas lançadas errado, documentos perdidos em e-mails, prazos críticos que passam despercebidos e decisões baseadas mais na urgência do que na regra criam um risco silencioso, que só aumenta conforme a empresa cresce.

É justamente nesse ponto que automação e inteligência artificial deixam de ser discurso de inovação e passam a ser aliadas reais da gestão de pessoas.

Registro automático de atestados

Com sistemas automatizados, o atestado médico deixa de circular em planilhas, pastas ou controles paralelos. Ele passa a ser registrado diretamente no sistema, já vinculado ao colaborador, com data, período de afastamento e histórico centralizado.

O resultado? Um controle organizado, rastreável e fácil de consultar, algo fundamental tanto para a rotina do RH quanto para auditorias, fiscalizações e eventuais ações trabalhistas.

Validação de documentos digitais

A IA pode atuar como um apoio técnico ao RH ao identificar automaticamente elementos obrigatórios do atestado médico digital, como CRM, assinatura (inclusive digital) e período de afastamento. Isso não substitui a análise humana, e nem deve, mas pode reduzir significativamente o risco de aceitar documentos incompletos, inconsistentes ou fora do padrão.

Na prática, o RH ganha um primeiro filtro inteligente antes mesmo de entrar na análise do caso.

Alertas de prazos e afastamentos

Perder prazos é um dos erros mais comuns e mais caros, no controle de atestados. A virada dos 15 dias de afastamento, por exemplo, exige atenção redobrada. Com automação, o sistema acompanha esses marcos e gera alertas automáticos para:

• Aproximação do 15º dia pago pela empresa;
• Necessidade de acompanhamento ou prorrogação;
• Possível encaminhamento ao INSS;
• Data prevista de retorno do colaborador.

Isso evita atrasos, falhas de comunicação interna e pagamentos indevidos, trazendo mais previsibilidade para o RH e para o financeiro.

Identificação de padrões de recorrência

A IA não “julga” pessoas, ela analisa dados. E isso faz toda a diferença. Atestados repetidos, recorrência em curto intervalo, padrões por área, função ou período podem ser identificados de forma agregada e estratégica.

O foco deixa de ser o caso isolado e passa a ser a gestão inteligente dos afastamentos, permitindo ações preventivas, sempre com cuidado para evitar qualquer viés discriminatório.

Integração com ponto, folha e INSS

Quando o controle de atestados está integrado ao ponto e à folha de pagamento, o afastamento reflete automaticamente nos registros de jornada, nos cálculos salariais e nos relatórios de gestão. E, quando há necessidade de encaminhamento ao INSS, as informações já estão organizadas, consistentes e prontas para uso.

Menos ajustes manuais, menos retrabalho, e muito mais segurança.

Redução de erros manuais e riscos trabalhistas

Automação e IA não substituem o RH. Elas fortalecem o RH. Ao reduzir falhas operacionais, inconsistências de lançamento e decisões baseadas em suposições, a empresa diminui riscos trabalhistas, evita conflitos internos e ganha tempo para o que realmente importa: gestão estratégica de pessoas.

Em resumo: com sistemas inteligentes, o RH ganha controle, segurança jurídica e tempo. Tempo para sair do operacional, tomar decisões com base em dados e gerir atestados médicos com clareza, consistência e respaldo legal,  do jeito que uma gestão moderna exige.

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Gestão de atestados médicos com clareza, segurança e estratégia

O atestado médico faz parte da rotina de qualquer empresa, mas ele não precisa (nem deve) ser sinônimo de improviso, planilhas paralelas ou decisões no “feeling”. Quando o RH entende os limites legais, respeita a autonomia médica e organiza processos claros para recebimento, registro e acompanhamento dos afastamentos, o atestado médico deixa de ser um ponto de tensão e passa a integrar uma gestão de pessoas mais madura e estruturada.

Mais do que responder ao famoso “pode ou não pode”, a gestão de atestados médicos pede equilíbrio. Equilíbrio entre conformidade legal, cuidado genuíno com as pessoas e organização interna. Com políticas bem definidas, orientação consistente aos gestores e apoio da tecnologia no RH, o RH ganha previsibilidade, reduz riscos trabalhistas e cria um ambiente de confiança, tanto para quem gere quanto para quem trabalha.

👉 No fim das contas, gerir atestados médicos de forma eficiente não é sobre desconfiar do colaborador. É sobre garantir segurança jurídica para a empresa, transparência para o time e base técnica para as decisões. Quando o RH assume esse papel estratégico, o atestado médico deixa de ser um problema operacional e se torna parte de uma gestão responsável, humana e alinhada ao crescimento do negócio.